Presentamos otra conferencia, dictada en el XIX Congreso Internacional de Economía y Gestión “Econ 2025”: “Reflexión sobre las organizaciones desde la perspectiva de género”.
Este video estuvo a cargo de Gimena Lorenzi, docente de nuestra facultad (FCE – UBA); los invito a ver el video:
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miércoles, 29 de octubre de 2025
miércoles, 22 de diciembre de 2021
miércoles, 29 de septiembre de 2021
jueves, 2 de septiembre de 2021
CEOs y Gerentes: Cynthia Martinez, Socia de Tech Risk
En un reportaje publicado en El Cronista, leemos las opiniones de Cynthia Martinez sobre la problemática que acarrea la brecha de género en lo que respecta a las trabajadoras vinculadas a la tecnología.
Mujeres
en tecnología: la brecha existe y plantea un problema económico y social a
futuro
Entrevista
especial a Cynthia Martinez, Socia Líder de Tech Risk, Consulting en EY
Argentina. Las razones por las cuales mujeres y niñas tienen menos vinculación
que los hombres a los campos de la ciencia y la tecnología, aún entre
emprendedores.
Pese a la aceleración de la transformación digital y la explosión de nuevas posiciones laborales vinculadas a la tecnología y otros rubros de perfil técnico, el protagonismo de las mujeres en ése área sigue siendo escaso, lo cual representa una problemática económica y social a largo plazo de la cual no está exenta la Argentina.
Al
analizar esa brecha de preferencias y género, Cynthia Martinez,
Socia Líder de Tech Risk, Consulting y Líder de Diversidad e Inclusión en EY
Argentina, trazó un panorama sobre la inserción actual de la mujer en las
competencias y habilidades denominadas STEM (por sus siglas en
inglés, Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) y la razón por la cual
el tema debe ser prioritario en la agenda de compañías y gobiernos.
"Todo
lo vinculado a la tecnología y la ciencia se ha acelerado en el último tiempo,
sobre todo por la pandemia, y está muy vinculado a la generación de
riqueza, para las organizaciones y los países", aclaró Martinez en una
entrevista especial en video vía Zoom. Y agregó que "la problemática no se
da solo en Argentina o Latinoamérica, sino a nivel global".
El
problema que se presenta, según la definición de la especialista de EY
Argentina, es que no se cuenta con una cantidad importante de mujeres y
niñas vinculadas con la tecnología. Es decir, es baja la formación en
carreras técnicas en general y, más aún, un tasa importante de aquellas mujeres
que se insertan en esos campos no llegan a completar su graduación.
Martinez
alerta en ese sentido que tendremos "un problema de generación de
riqueza a futuro", dado que "de los actuales empleos sabemos que
muchos van a dejar de existir o se van a ajustar en un 70%, lo cual significa
que habrá menos mujeres preparadas en estos ámbitos para los empleos del
futuro".
Desde
su especialidad en Diversidad e Inclusión, así como en Tecnología, Martinez
analiza también en la entrevista cuáles son las causas que llevan a la
escasa atractividad hacia las áreas STEM en mujeres y niñas, o las barreras
que se les presentan a la hora de optar por formarse en esos campos o emprender
en tecnología.
Pero la
cuestión no es solo de acceso. Existe actualmente un 25% de mujeres
vinculadas a la tecnología, y solo un 5% se encuentra en posiciones de
liderazgo. Un fenómeno que atraviesa tanto al sector público como al
privado, incluso a nivel de emprendedores.
Para
Martinez, el problema comienza en el inicio mismo de la etapa formativa, por
eso desde EY Argentina trabajan en diversos programas o
iniciativas para fomentar el acceso de mujeres y niñas a los campos STEM. Por
ejemplo, la participación de EY en el programa ONU
Mujeres (la organización de las Naciones Unidas dedicada a promover la
igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres), donde dado el
cumplimiento de equidad de género en la gestión del talento y en la operación
de la Firma, obtuvo el premio Bronce en 2020 y el premio
Oro en 2021 (en grandes empresas).
También
para remarcar, la red interna Women in Tech, que tiene como
objetivo educar, fomentando a través de fundaciones el acceso de niñas a
carreras STEM, y lograr que las mujeres se inspiren, y se de la formación de
líderes y emprendedoras (innovate).
Por
último, al analizar el desarrollo de nuevos modelos de educación y de acceso,
Martinez tomó distancia de las medidas de "cupos femeninos" lineales
adoptadas en diversos ámbitos. "No me gusta hablar de cupos, me gusta
hablar de objetivos, siempre basados en el mérito, para que sean
sustentables", remarcó.
Para más información, se puede acceder a Women. Fast Forward.
Páginas consultadas:
viernes, 4 de junio de 2021
Huellas: Achicando la brecha de género
En esta
oportunidad, el diario El Cronista, nos acerca una nota de Florencia
Beniaminovich, que trata como la brecha de género se agrandó en la pandemia
y como algunas organizaciones están trabajando para achicarla.
Leemos
en el artículo:
La
brecha de género se agrandó con la pandemia: qué organizaciones luchan para
achicarla
Empresas
y organizaciones de la sociedad civil buscan derribar los obstáculos con los
que se encuentran las mujeres en el ámbito laboral. Es importante trabajar para
generar autonomía económica, eliminar los sesgos y empoderarlas en nuevas
habilidades. El impacto debe ser sobre niñas y adultas, en ámbitos urbanos y
rurales
La
pandemia de coronavirus no hizo más que ampliar las desigualdades. Según el Foro
Económico Mundial (WEF, en sus siglas en inglés) se agregaron 36 años al tiempo
necesario para reducir la brecha de género, que pasó de 99,5 a 135,6 años. Los
motivos de este incremento tienen que ver con la menor representación política
de las mujeres en grandes economías y el estancamiento de los avances
económicos, por los cuidados familiares y el hecho de que las mujeres trabajan
en sectores más afectados por el confinamiento.
En
la Argentina sólo el 18% de los puestos de alta decisión están ocupados por
mujeres. El
dato surge de la segunda edición de la investigación Sexo y Poder:
¿Quién manda en Argentina? realizada por la organización de la
sociedad civil ELA. El informe relevó en 2020 los puestos de mayor jerarquía en
once áreas claves. En ellas existen diferencias muy marcadas: Cultura y arte
(53%); Sociedad civil (43%), Ciencia (36%), Salud (32%), Política (25%) y
Medios (23%) son los ámbitos que cuentan con mayor cantidad de mujeres en el
puesto 1. Mientras que en Educación (14%); Deportes (12%), Economía (5%),
Sindicatos (3%) y Defensa y Seguridad (3%), la presencia de mujeres en dichos
puestos es incipiente o excepcional.
Es
recurrente que las mujeres se encuentren con obstáculos en sus carreras
profesionales, sobre todo las que se acercan a la parte superior de la
jerarquía corporativa. Ellas son las que tienen que derribar el techo de
cristal. Una barrera real, pero invisible que dificulta que las mujeres accedan
a los puestos directivos, limitando el desarrollo de sus carreras
profesionales, y del talento femenino en general.
Ante
este contexto, existen distintas organizaciones que se preocupan por cambiar
este paradigma. Por ejemplo, Crea Futura es una iniciativa de Bridge The Gap
dirigida a niñas y adolescentes de entre 10 y 15 años. El programa tiene por
objetivo mostrar otros caminos posibles para niñas y adolescentes, fomentar el
encuentro entre generaciones y romper estereotipos de género que se construyen
en la infancia. Posibilita que puedan vivenciar encuentros con diferentes
mujeres referentes que hayan superado obstáculos para que se puedan inspirar en
sus historias y ver un futuro posible. La intención de la propuesta es romper
con los estereotipos de género, desarmar historias de bullying, pensar nuevas
posibilidades a futuro y dejar un mensaje concreto de que hay muchas
posibilidades a pesar de la adversidad.
"Es
importante poder trabajar dentro de ese rango etario porque a partir de los
seis años los estereotipos de género se internalizan y tienen profundos efectos
en la autoestima, liderazgo y vocación de las niñas. Y a partir de los nueve
años las niñas esconden su voz, su cuerpo y comienzan a limitar su capacidad de
expresión",
dice Cintia González Oviedo, Directora de Bridge The Gap, una
organización que desarrolla metodologías basadas en la evidencia y ciencias del
comportamiento sobre diversidad y género para nutrir procesos de cambio y de
aprendizaje. Diseña workshops y productos, basados en design thinking para
poder atravesar las resistencias que tienen las organizaciones, muchas veces a
partir de su mindset, respecto a la temática.
FOMENTAR
LA AUTONOMÍA ECONÓMICA
Trabajar
en la independencia económica de las mujeres es un factor clave a la hora de
pensar en cerrar la brecha de género. Desde hace más de 20 años, la
organización Mujeres 2000 desarrolla el programa
Emprende en barrios vulnerables del partido de Tigre y San
Fernando. Este proyecto tiene como objetivo el desarrollo de habilidades
emprendedoras en mujeres para que puedan concretar ideas de negocio, y alcancen
así una mayor independencia y autonomía. Hasta el momento acompañaron a más de
1900 mujeres con microcréditos y capacitaron a 3000 mujeres.
"Hoy
nos enfrentamos a un contexto de aumento de la pobreza en el cual las mujeres
son especialmente vulnerables, por la falta de acceso a empleos, por su exclusión
del sistema bancario y por las desigualdades de acceso a oportunidades en
general. La posibilidad de trabajar y de capacitarse, son fundamentales para
lograr su autonomía económica y empoderamiento personal", explica Rosa
Marcenaro, directora ejecutiva de la organización.
Antes
de otorgar un crédito, Mujeres 2000 propone realizar un curso de cinco clases
que capacita en gestión de emprendimientos. "Muchas veces las mujeres
tienen un oficio o una habilidad determinada, pero no la saben traducir en un
emprendimiento rentable y sostenible. Les enseñamos a armar presupuestos,
calcular costos fijos y variables, poner precios de venta, y desarrollamos
habilidades blandas. Además, brindamos acompañamiento y mentoría durante todo
el proceso de duración del crédito. Como no tenemos requisitos o garantías el
eje de nuestro trabajo es la confianza", explican desde la organización.
La devolución de los prestamos son semanales y cuentan con unas tasas de interés asequibles para que el repago sea fácil. Entregan microcréditos y no subsidios porque el objetivo es seguir contando con fondos para dar créditos a otras mujeres. Cuando una emprendedora paga, sabe que está ayudando a otra a recibir su crédito.
"Las barreras de acceso al mercado laboral para las mujeres son uno de los factores que continúan agrandando las brechas de género. Estas brechas se hacen más grandes cuando hablamos de mujeres sin estudios universitarios, con hijos y de sectores vulnerables. Sumado a eso hoy se nos presenta otro obstáculo que es la brecha de acceso a la tecnología. No contar con una computadora, con un celular, limita enormemente las posibilidades que tiene una mujer de sectores vulnerables para emprender, para buscar un trabajo o acceder a posibilidades de formación. Esta realidad cobró mayor notoriedad en un contexto en el que la virtualidad se hizo parte de una nueva normalidad", reflexiona Marcenaro.
En
América latina, solo el 51% de las mujeres accede a una cuenta bancaria, el 12%
ahorra y el 20% accede a créditos. En la Argentina específicamente, el 48% de
las mujeres no tiene una cuenta bancaria.
Mujer
Financiera nació
en 2018 para dar una respuesta a esta situación y ya logró capacitar a más de
40.000 mujeres en toda América latina e incluso en España. "Arranqué
esta empresa sola y hoy somos 14 personas trabajando. En este tiempo, pudimos
posicionarnos como referentes en educación financiera para mujeres en
Argentina, y ahora estamos planificando el desembarco en España. En el mundo
existen más de mil millones de mujeres que no acceden ni a una cuenta bancaria
ni a educación financiera, y nuestro objetivo es que esos números se
achiquen", expresa Castelli. Sabrina Castelli, fundadora
y CEO del emprendimiento.
Mujer
Financiera tiene como objetivo brindar acceso a educación financiera para que
las personas puedan ser incluidas financieramente, especialmente las mujeres
que son su core de trabajo.
"Esto
lo hacemos a través de cursos online y contenidos gratuitos dentro de nuestra
web y nuestro Instagram. Además, creamos una comunidad para que las mujeres
puedan hablar y preguntar sobre estos temas sin tabúes. Desarrollamos Felicity,
una aplicación pensada para que las mujeres no solo puedan aprender de
finanzas, sino para que también tengan una herramienta para registrar sus
ingresos, gastos y puedan generar ahorros. Cuando una mujer ahorra, puede
acceder a productos y servicios que de otra forma no podría acceder. Por este
motivo, es tan importante que haya una verdadera igualdad en el acceso a
productos financieros y la educación para las mujeres", explica Castelli.
En el
resto del mundo, ya existen muchos bancos que están trabajando en brindar
productos con perspectiva de género porque se entiende que las necesidades de
las mujeres en temas de finanzas son distintas que las de los hombres. Para
Castelli, el desafío es tratar de mostrar la importancia de desarrollar esto en
Argentina, ya que este segmento no venía siendo atendido puntualmente.
"Siempre
decimos que las mujeres que más nos necesitan muchas veces son las que no van a
poder pagar un curso nuestro y por esto decidimos crear un modelo de impacto social
a través de nuestra aplicación. La app es gratuita y estamos trabajando en
algunas funcionalidades premium que vamos a lanzar a lo largo del año. La idea
es que por cada mujer que se suscriba, nosotras vamos a donar una suscripción a
una mujer que no se encuentra bancarizada y que de otra manera no podría
acceder a estos productos. Hoy en día estamos corriendo algunos pilotos con
mujeres que están vinculadas a organizaciones de la sociedad civil y que están
accediendo a microcréditos por fuera del sistema bancario tradicional. Estamos
tratando de entender cuáles son los contenidos que ellas necesitan para poder
acercarlos", cuenta Castelli.
APORTAR
HABILIDADES TECNOLÓGICAS
Mercadolibre
se asoció con Chicas en Tecnología y Reprograma, dos organizaciones
especialistas en educación, género y tecnología, y diseñó el programa
Conectadas para que cada vez más mujeres descubran todas las posibilidades que
la tecnología tiene para ellas.
Un
estudio de la UNESCO muestra que sólo el 3% de las estudiantes de las
carreras vinculadas a las ciencias de la Información son mujeres. Por otro
lado, según una investigación de Openqube, en Argentina sólo el 15% de las
personas que trabajan en la industria tecnológica se identifican con el género
femenino.
"Desarrollamos
este programa inmersivo para que más mujeres latinas, justo en el momento donde
están comenzando a visualizar su proyecto de vida, puedan conocer el verdadero
potencial que tiene la tecnología para generar impacto en sus vidas, en sus
carreras profesionales y en las soluciones a las principales problemáticas de
sus comunidades. Ya habíamos trabajado con ambas ONGs en proyectos anteriores,
con iniciativas que tuvieron un impacto muy positivo", dice Guadalupe
Marín, directora de Sustentabilidad de Mercado Libre para América Latina.
El
programa apunta a chicas entre 14 y 18 años porque apuesta a sembrar una
semilla que contribuya a incentivar a jóvenes a proyectar un futuro dentro de
esta industria. "Creemos que es necesario crear comunidades de
emprendedoras en tecnología que compartan no solo los mismos intereses o
hobbies, sino que puedan crear redes colaborativas de trabajo", opina
Marín. En este primer año, buscan llegar a más de 200 jóvenes de América
latina.
Este
año, Banco Galicia también se asoció a Chicas en Tecnología y presentó una
convocatoria para participar de un programa para mujeres interesadas en
desarrollar nuevas habilidades propias del diseño UX/UI. A lo largo de la
experiencia las participantes desarrollan habilidades técnicas-tecnológicas, de
impacto social y de liderazgo que les permitirán comprometerse con su
comunidad, crear soluciones con la tecnología que tienen a disposición a través
del pensamiento crítico y la creatividad y ser parte de una red y comunidad de
tecnología.
"Consideramos que el
trabajo articulado con organizaciones sociales, el sector público y las
empresas permite no solamente generar un impacto positivo en la sociedad, sino
que además permite ampliar el número de personas alcanzadas. Es una fórmula en
donde todos ganan y aportan su expertise en la materia. Esta
alianza junto a Chicas en Tecnología resulta clave para Galicia ya que, gracias
a su apoyo, nos acercamos al objetivo de reducir la brecha de género en
tecnología, nos ayuda a potenciar los esfuerzos y generar un impacto cada vez
mayor", expresa Constanza Gorleri, gerenta de Sustentabilidad
de Banco Galicia.
Además,
el Banco apuntala el desarrollo de las mujeres, mediante el Fondo de Becas que
otorga a diferentes Universidades de todo el país. Durante el 2020, el 61% de
las becas que brindaron estuvieron dirigidas a mujeres.
Hace
cinco años, Intive Argentina empezó a poner especial atención
a la necesidad de abordar la cuestión de la brecha de género, como una de las
dimensiones fundamentales de la problemática de la distribución inequitativa de
recursos y oportunidades en el sector.
"Comenzamos
a realizar encuestas anuales para sondear cómo se sentían las mujeres de la
organización. A partir de las respuestas de nuestras colaboradoras comenzamos a
implementar diferentes iniciativas como nuestro ciclo de charlas feministas; el
manual para el respeto y la diversidad intiver, a fin de prevenir y atender
situaciones de violencia y discriminación en el ámbito laboral; la extensión de
las licencias por maternidad y paternidad; entre otras. Hoy contamos con un 32%
de mujeres del total de personas empleadas por la organización a nivel local, y
vamos por más. Además, consideramos indispensable la alianza con otras
organizaciones específicamente enfocadas en atender esta problemática en la
industria: en los últimos años forjamos colaboraciones clave con Media Chicas,
[Las]DeSistemas, Club de Chicas Programadoras, Wikimedia, entre otros grandes
proyectos que admiramos mucho", cuenta Mariana Zalazar, Manager
de Marketing y Comunicaciones, co-líder del área de Responsabilidad Social
Empresaria en Intive.
La
extensión de las licencias por paternidad es una iniciativa muy importante para
cerrar la brecha de género. En la Argentina los varones y progenitores no
gestantes que trabajan en el sector privado tienen derecho a dos días de
licencia remunerada por nacimiento de hija o hijo, de acuerdo a lo que
establece la Ley de Contrato de Trabajo, de 1976. Las mujeres y personas
gestantes tienen 90 días de licencia paga por maternidad. Sanofi otorga
la licencia parental más extensa del país. Son 6 meses de licencia parental
paga sin distinción de género. El beneficio es válido para madres y
padres de niños nacidos o adoptados desde el 1 de enero de 2020. Desde que se
implementó este beneficio, los hombres se han tomado en promedio 4 meses y las
mujeres los 6 meses. En cono sur, 15 varones ya usaron el beneficio.
LOS
DESAFÍOS DEL ÁMBITO RURAL
Las
mujeres rurales tienen escasas oportunidades laborales y un fuerte sentimiento
de inferioridad que dificulta su involucramiento en procesos de cambio. Se les
genera un círculo vicioso en el que se pasa por la desigualdad, la
resignación, la apatía, el aislamiento y el desarraigo. La asociación Azul
Solidario trabaja para romper con ese paradigma.
"La
idea es consolidar un círculo virtuoso de crecimiento, que implique capacidad
de superación progresiva, fortalecimiento del sentimiento de pertenencia,
revalorización de su patrimonio cultural y arraigo en territorio. En el marco
del Proyecto Mejoremos la Calidad de Educación Rural (ProMeCER) nos propusimos
achicar la brecha de genero ofreciendo oportunidades de capacitación en el
oficio de hilado artesanal de lana de oveja, promoviendo al mismo tiempo un
espacio de encuentro social en las escuelas rurales y la posibilidad de generar
sus propios ingresos",
cuenta Veronica Torassa, la presidente de la organización y
emprendedora social Ashoka.
Según
Torrasa, el mayor desafío que encuentran desde Azul Solidario para cerrar la
brecha de género es lograr superar las resistencias culturales afianzadas en la
ruralidad referidas al protagonismo de las mujeres. Otro desafío es lograr el
aumento de adolescentes mujeres en escuelas técnicas agrarias para la
construcción colectiva de proyectos educativos y comunitarios enriquecidos por
la diversidad.
La devolución de los prestamos son semanales y cuentan con unas tasas de interés asequibles para que el repago sea fácil. Entregan microcréditos y no subsidios porque el objetivo es seguir contando con fondos para dar créditos a otras mujeres. Cuando una emprendedora paga, sabe que está ayudando a otra a recibir su crédito.
"Las barreras de acceso al mercado laboral para las mujeres son uno de los factores que continúan agrandando las brechas de género. Estas brechas se hacen más grandes cuando hablamos de mujeres sin estudios universitarios, con hijos y de sectores vulnerables. Sumado a eso hoy se nos presenta otro obstáculo que es la brecha de acceso a la tecnología. No contar con una computadora, con un celular, limita enormemente las posibilidades que tiene una mujer de sectores vulnerables para emprender, para buscar un trabajo o acceder a posibilidades de formación. Esta realidad cobró mayor notoriedad en un contexto en el que la virtualidad se hizo parte de una nueva normalidad", reflexiona Marcenaro.
En 2007, la Secretaria de Cultura de la Municipalidad articuló con Azul Solidario para facilitarle una capacitación en hilado artesanal de pura lana de oveja en escuelas rurales. Además, la Embajada de Australia donó ruecas y telares. "La combinación de estos dos factores resultó ser un gran estímulo para las mujeres. En 2009, la Fundación Noble nos invitó a la Feria Caminos y Sabores y a partir de ahí nació Hilados del Azul. Esta experiencia resultó mágica para estas mujeres que se hicieron visibles en la ciudad de Buenos Aires a la que accedían por primera vez", cuenta Torrasa. En este espacio continuaron durante 10 años exhibiendo sus progresos en diseños innovadores con mezcla de texturas y teñidos naturales que las motivó a gestionar su propia marca de hilados.
Páginas consultadas:
Enlaces relacionados:
https://274sanievas.blogspot.com/2021/06/huellas-hay-que-fomentar-la-diversidad.html
jueves, 3 de junio de 2021
Huellas: Hay que fomentar la diversidad de género en directorios
La revista Apertura y el Diario El Cronista, nos acercan una encuesta
realizada por KPMG respecto del impacto de las diferencias de género en las empresas.
Leemos en el artículo:
El 88% de CEOs mujeres cree que hay que fomentar la diversidad de género en directorios
Además, el 63% afirmó que en su empresa aún hay estereotipos entre hombres y mujeres. Por otro lado, solo un 30% considera que saldrá beneficiada tras la pandemia del Covid.
Muy lentamente las mujeres líderes toman protagonismo dentro de las empresas argentinas. Y no sorprende, que en medio de una pandemia y tras un año lleno de incertidumbre, el sexo femenino sea el que más rápido se acomodó ante la situación de crisis para sobrellevar el difícil escenario. Con todo, aún hay desigualdades entre los géneros. Según una encuesta de KPMG, el 88% está de acuerdo que todavía queda mucho por hacer para fomentar la diversidad de género en los directorios y niveles de gestión.
No es todo. Para el 66 % de las directivas, los efectos de la pandemia se verán a mediano plazo, incluso hasta en dos años en las actividades u operaciones de su negocio. Es por eso que para las líderes argentinas, las tres acciones más importantes para que sus organizaciones hagan frente al efecto de la crisis son: "las relaciones seguras con los clientes a largo plazo (57%), la comunicación intensiva con los stakeholders (43%) y por último mantener al personal clave (37%)".
Además el 60% de las encuestadas aseguró que el Covid modificó a su empresa, aunque sólo un 30% es positiva y piensa que estará mejor en este contexto que pre-pandemia.
Con respecto al crecimiento profesional y al de la empresa en donde se desempeñan, la encuesta arroja que las ejecutivas locales tienen perspectivas positivas en relación a este tema. "El 52% afirma estar muy confiadas en que su compañía crecerá en los próximos 3 años y el 49% que el crecimiento esperado de sus ingresos para los próximos tres años rondará entre el 0,01% y el 4,99% por año".
En cuanto al home-office, una herramienta que llegó con la pandemia, las mujeres líderes entienden que las acciones para mantener la satisfacción de los empleados serán la flexibilidad horaria (63%) y el balance-vida trabajo (51%), y que los principales impactos en el mundo del trabajo serán en el siguiente orden: continuará el fortalecimiento en el uso de las herramientas de comunicación y colaboración digital. El trabajo remoto permitió realizar cambios significativos en las políticas para nutrir la cultura corporativa y por último la reducción del espacio de oficinas.
Luego de atravesar un año lleno de desafíos y complicaciones, las CEOs ya están pensando en sus principales objetivos estratégicos, como respuesta a la crisis y preparándose para la "nueva realidad". En este marco "el 60% de las líderes sostiene que priorizarán más inversiones de capital en la compra de nueva tecnología y digitalización", remarca la encuesta.
El estudio también muestra que, para el 97% de las encuestadas, las empresas de economía digital y comercio electrónico serán las ganadoras de la crisis del coronavirus. Según el 89%, el Covid aceleró muchos de los proyectos de transformación digital.
En lo que respecta a liderazgo femenino, el 54% opina que innovar y redefinir el negocio es lo que más motiva a nivel personal; y en segunda instancia se sienten motivadas por el éxito empresarial a largo plazo (51%). Por otro lado, el 66% dice que tiene un plan estratégico para avanzar en su carrera, aunque el 46% no sabe todavía si la crisis del Covid tendrá impacto en su próximo paso profesional. Como factores cruciales para su futuro éxito personal las consultadas afirman que una red de relacionamiento personal activa y fuertes habilidades de comunicación, serán los más importantes.
Al hablar de Igualdad de género, sólo el 43% entiende que en sus organizaciones hay transparencia con respecto a la igualdad salarial. El 63% sostiene que encontró estereotipos y prejuicios en su trabajo diario orientado al comportamiento general y las calificaciones. Y como conclusión, el 88% está de acuerdo que todavía queda mucho por hacer para fomentar la diversidad de género en los directorios y niveles de gestión.
"A
pesar de la pandemia y los desafíos que trajo consigo el 2020, al analizar los
resultados de la encuesta es evidente que las ejecutivas argentinas demuestran
la capacidad que tienen para manejar situaciones de incertidumbre. Al mismo
tiempo, que se destacan por tener la sensibilidad necesaria en la conducción de
equipos de trabajo, tomar decisiones rápidas y en el corto plazo en un contexto
de incertidumbre como el vivido el año pasado", concluyó Tamara
Vinitzky, Socia Líder de Clientes y Mercados, Diversidad e Inclusión en KPMG
Argentina.
Páginas consultadas:
miércoles, 31 de marzo de 2021
miércoles, 24 de marzo de 2021
miércoles, 3 de marzo de 2021
jueves, 19 de noviembre de 2020
Huellas: Mi jefe me discrimina por misógino y machista (artículo)
Nuevamente
Andrés Hatum, en su columna del diario La Nación vuelve a poner sobre la mesa el
tema de la discriminación laboral por el solo hecho de ser mujer.
Leemos en el
artículo:
"Mi jefe me
discrimina por misógino y machista"
El
consultorio se renueva y se traslada a su barrio favorito: Palermo. Ahí cité a
mi siguiente paciente, Soledad. Me escribió prometiéndome una historia jugosa.
Yo le prometí un latte y dos croissants.
El
consultorio decidió atender los días sábados, que son los más relajados para
que los pacientes vomiten sus problemas organizacionales. Y Soledad tenía mucha
catarsis para hacer. Nos encontramos en un café en la calle Gorriti. Ella me
dijo que iba a venir con ropa deportiva.
-Buen
día Soledad, veo que venís de correr.
-Sí
siempre corro, quiero ganar una maratón. Voy a fondo con todo lo que hago. Y de
ahí viene mi historia doctor. Resulta que yo era la vendedora número dos en
volumen de toda la compañía y la número uno en cantidad de clientes. Pero mi
jefe, Benigno, que de benigno no tenía nada, consideraba que por ser mujer
no estaba preparada para tener los mismos beneficios que mis colegas varones,
es decir auto, horario flexible, ¡tiempo para ir a jugar al golf con el
jefe!
-¿Y
vos reclamaste por esos beneficios?
Obvio,
lo hice tranquila ya que era una situación injusta. Solamente un vendedor me
superaba, el resto vendían menos que yo. No conseguí los beneficios pero me
cambió el nombre del puesto: Jefa Interna de Ventas.
-Bueno,
pareciera algo positivo dentro de lo malo de la situación.
-Maso
menos. El título no venía con aumento de sueldo. Tenía que hacer lo que a
Benigno no le gustaba: reclutar y formar nuevos vendedores, y seguir con mi
trabajo. ¿Me pregunto si me vio cara de idiota o soy una idiota?
Preferí
no responder y seguí tomando mi latte y escuchando la historia, ya que Soledad
tenía más para contar.
-Comencé
el proceso de selección con dos candidatos, una mujer, y un varón. Les comento
las condiciones salariales. Mi jefe elige al varón, claramente. Se lo comunico
al candidato que ha sido seleccionado y este me consulta lo siguiente: "me
queda la duda de las condiciones, porque Benigno, me dijo que iba a ganar una
cifra más elevada de la que vos me decís". Paso por la oficina de Benigno
y le consulto por este error, que no podía ser cierto. Mi jefe me dijo
"sí, le ofrecí un sueldo mayor al tuyo. Pero tranquila, ya vamos a
arreglar tu salario". Un caradura. Iba a tener en mi equipo para formar a
alguien que iba a cobrar más que yo. Dígame doctor, ¡¿qué hago?!
Qué
debería evitar hacer:
La tentación a la violencia física es muy grande en estos casos cuando un jefe
machista y misógino se aprovecha de su posición. Es muy difícil no entrar a la
oficina de Benigno "Maligno" y tomar su palo de golf favorito y
romper hasta astillar las vidrieras con premios y reconocimientos. Y mientras
damos rienda suelta a nuestro odio guardado en una olla de presión, gritar para
que todos se enteren ¡cerdo machista! Por supuesto, antes de retirarse de la
oficina, llevarse el palo de golf al garaje donde están los autos corporativos
(salvo el de Soledad, que no tenía) y partir los vidrios del auto del jefe
hasta que no quede uno sano. Soledad, esto no lo hagas. Son ideas simplemente.
Lo
que sí debería hacer: Las inequidades que padeció Soledad tienen un condimento
especial: un jefe que aborrece trabajar con mujeres y las considera inferiores
en capacidades para disfrutar de los mismos beneficios que sus colegas varones.
La primera inequidad es la de la política de compensaciones que hacía que
Soledad, siendo una de las mejores vendedoras, no ganase igual que sus colegas
masculinos y no pudiera tener los mismos beneficios. En la Argentina,
si bien este tema ha mejorado en los últimos años, la brecha salarial entre
hombres y mujeres puede llegar a un 24% para cargos directivos: mientras más
alto están las mujeres en la estructura, mayor la inequidad.
La
inequidad salarial es algo lamentablemente común en muchas empresas. Pero la
empresa de Soledad, además, cuenta con un jefe que avala dichas prácticas y las
cree justas.
La
reacción que tuvo Soledad ante su nombramiento como jefa interna de Ventas, sin
aumento salarial, sin beneficios, sin nada, fue insuficiente. Era el momento
para que nuestra protagonista pusiera el grito en el cielo para equiparar las
condiciones laborales. Sin embargo, su jefe, abusó nuevamente de su posición y
le mostró espejitos de colores que Soledad aceptó sin más.
Este
hubiera sido un momento crucial en la carrera de Soledad en la empresa. Ella
tenía la oportunidad de negociar mejores condiciones. Además, recordemos que
era una de las mejores vendedoras y el jefe podrá ser un machista insufrible
pero no debe ser estúpido de dejar ir a una de sus mejores colaboradoras a la
competencia.
Ahora
Soledad está al límite, donde el próximo paso es ir a recursos humanos a
plantear el tema de la equidad salarial. ¿Se animará a hacerlo?
-No
llegué a ir a recursos humanos. Estaba abrumada. Y pasó algo antes que pudiera
ir. Un día de muchísima lluvia había tres cocheras disponibles, una era la de
Benigno que no se podía ocupar. Los que íbamos con auto propio teníamos que
pagar una cochera en Puerto Madero. Llamo a la oficina, antes de llegar y
consulto si había cocheras libres, mando un WhatsApp al grupo de vendedores y
aviso "chicos, me voy a empapar, dejo el auto abajo, me avisan y, si
necesitan la cochera, lo saco". Cuestión, llega un tercer vendedor y ocupa
el lugar de Benigno. Al medio día llega Benigno, contra todo pronóstico y bajo
un diluvio infernal. Sube rojo y me empieza gritar, mucho, frente de todo el
personal, administración, ventas, los chicos de las motos. Todos. Salí bajo la lluvia,
a mover el auto, volví empapada, me tuvieron que prestar ropa.
La
mujer deportista que llegó a tomar un café se desarmó y las lágrimas se
mezclaron con el latte.
-Ese
día salí de trabajar más puntual que nunca, a las 6 de la tarde, y fui camino a
la abogada, una que me recomendó otra ex vendedora, hoy la número uno del
mercado. Estamos en juicio laboral hace ya dos años, y claro, aún tengo
pesadillas con Benigno.
-Siento
mucho todo esto que contás, pero ¿aprendiste algo?
-Sí.
Una vez Benigno estaba enojado por algo y me dijo "si no te gusta, la
jaulita esta siempre abierta..." y tiene razón, ese trabajo para mí fue
una jaula y eso no me tiene que pasar más. El trabajo tiene que ser una puerta
de oportunidades. Y aunque la jaula sea de oro, sigue siendo una jaula.
Soledad
se despidió, agradeció la charla, el latte y se fue corriendo, más despacio de
que cuando vino, seguramente pensando en otra maratón, la de la vida, donde no
le gustaría más trabajar con un jefe que la discriminara y no valorara su
trabajo; y en una organización donde las mujeres siguen siendo ciudadanos de
segunda clase.
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miércoles, 11 de marzo de 2020
lunes, 3 de junio de 2019
Huellas: ¿Qué es la brecha salarial? - artículo
El siguiente es un artículo publicado en el portal del diario Perfil, referido a la desigualdad salarial entre hombres y mujeres, publicado en el blog Marie Claire, con textos de Malen Lesser.
Leemos en el artículo:
¿Qué
es la brecha salarial?
Aunque
a veces no nos demos cuenta, todas las sufrimos. 27 por ciento es la diferencia
entre nuestro salario y el de un hombre. Profesionales en primera persona y
especialistas desglosan este índice que resulta la punta del ovillo para
deshacer otras inequidades de género.
Soy
investigadora y me surgió la posibilidad de un importante ascenso. Me presenté
súper confiada por mi trayectoria. No podía dormir de la emoción, todos me
señalaban como la gran candidata. Finalmente me llegó la respuesta que decía: a
pesar de que la profesional excede el puntaje requerido no cumple con el
requisito de tener 8 años de continuidad en proyectos de investigación, ya que
presenta una interrupción en el 2005. Ese año tuve a mi segundo hijo y me tomé
tres meses de licencia”, cuenta Eugenia en uno de los spots que realizó la
consultora Bridge The Gap para visualizar una cifra que asusta.
texto.
Malen Lesser
La
brecha salarial en Argentina es del 27 por ciento. Esta es la distancia que hay
entre el salario promedio que ganan las mujeres comparado con el de los
hombres. Y hasta acá, parece no haber misterios, ni verdades ocultas. Pero nada
más alejado de la realidad cuando consultamos expertos que provienen de la
investigación, de diversas organizaciones, públicas y privadas para abordar el
tema.
Detrás de los números
No
hay duda de que la incorporación y permanencia de la mujer en el mercado
productivo es uno de los fenómenos más relevantes de las últimas décadas y un
avance en la equiparación de las oportunidades entre hombres y mujeres. “El dato
de que las mujeres accedieron masivamente al trabajo encubre que lo hizo a
empleos precarizados, por necesidad de articular sus roles con trabajos
flexibles o part time“, asegura cintia González oviedo, directora y fundadora
de Bridge The Gap. En sintonía, Gala Díaz Langou, directora de protección
Social de CIPPEC (Centro de Implementación de Políticas Públicas para la
Equidad y el Crecimiento) explica: “Si en argentina se toma lo que ganan las
mujeres y se lo compara con el salario promedio que ganan los varones hay 27
puntos porcentuales de diferencia. Varía apenas mes a mes. Siempre está entre
el 25 y 28. Pero esto que mide el INDEC (Instituto Nacional de Estadística y
Censos) es el salario de la economía total. No obstante, cuando uno aprende a
comparar salarios es básico equiparar por cuestiones como el nivel educativo,
entendiendo que las personas con mismo nivel educativo deberían ganar algo
similar. Cuando hacemos ese ajuste y comparamos así nos encontramos que la
brecha aumenta. Porque las mujeres en promedio en argentina alcanzan mayores
niveles educativos que los varones. Están más formadas pero reciben menos paga.
En segundo lugar, hay que analizar cuál es el sector en el que se desempeñan y
en tercer lugar, el puesto en el cual ejercen. Cuando se hacen esos ajustes la
brecha disminuye cerca del 10 por ciento. Ésto indica que las mujeres a pesar
de estar más formadas se insertan, por un lado en sectores menos dinámicos de
la economía, con menos posibilidades de desarrollo y crecimiento, y por otro
lado, tienen menor acceso a los puestos de dirección“.
Por
último, la investigadora señala que hay que ajustar este índice con la cantidad
de horas ofertadas al mercado de trabajo por cada género. “Así, cuando uno
compara varones y mujeres, la brecha se achica, porque las mujeres en promedio
en argentina trabajan 6 horas en el mercado productivo, que es el que miden los
estudios económicos, mientras que los varones, lo hacen 8 horas o más por día
en promedio. Pero aquí llegamos a lo que no se mide. al trabajo invisible de
las muchas mujeres al interior del hogar, vinculadas al cuidado, la crianza y
lo doméstico, que es la causa por la que no ofertan su trabajo en el mercado a
cambio de un salario“. Lo que no se mide y por ende, no se dimensiona como problema,
no se corrige, sirve al mercado porque lo hace funcionar, pero escapa a los
intentos por acortar la brecha. “Es un
problema enorme que las mujeres ganen un 27 por ciento menos que los varones,
pero se suma también algo más grave y es que 4 de cada 10 mujeres no tiene
ingresos propios, esto es el 40 por ciento de las mujeres en edad
económicamente activa, la tasa de desempleo de ellas es mayor“, enfatiza Díaz
Langou. “Es decir, al desagregar el dato desde CIPECC nos dimos cuenta que es
más complejo. Porque cuando comparás dos personas con mismo puesto, nivel
educativo y horas no es tan marcada la diferencia. Sin embargo es más grave.
Porque la brecha es en realidad el síntoma de otros problemas profundos. La
parte visible de otras desigualdades“.
La punta del iceberg
María
de 35 años tenía 6 años de antigüedad en una empresa y se postulaba a un
ascenso. El segundo de su carrera en una compañía de seguros, ya que tanto su
área como sus responsabilidades crecían y se sintió capaz de enfrentar el
desafío. Sin embargo, rechazaron su solicitud por haber tomado licencia por
embarazo en algún momento de su relación laboral, argumentando que la
continuidad era un requisito para la promoción a un puesto más importante. En
este sentido, la especialista señala: “las mujeres tienen muchas más
dificultades para acceder al mercado de trabajo. No es que ofertan menos horas
porque sí, sino que tienen un montón de responsabilidades asociadas a la
crianza y al cuidado de niños sobre todo. Esto hace que a lo que se conoce como
pobreza de tiempo. Entre otras cosas, vemos este tipo de cuestiones subyacentes
a este índice, que si uno no lo analiza o lo mira cuestionándolo, se pierde en
un mar de datos que no dicen ni cambian nada. Cuando voy a las empresas me
gusta pedirle al grupo con el que hacemos los talleres que traigan fotos de sus
madres o abuelas, y cuenten, con alguna perspectiva de género, sus historias.
Sale que las admiran porque estudiaron pese a los estereotipos de la época o
que se las ingeniaban para coser para afuera, sin un empleo formal o que
trabajaron, pero que después tuvieron que dejar porque nació el hermano o que
al padre los trasladaron y ella quedó al cuidado de todos en otra ciudad. Estas
son las vidas reales, y sus descendientes son y ocupan el puesto que tienen en
sus empleos gracias a ellas. Madres y abuelas que no tienen jubilación, alguna
tiene un pensión del marido, pero hay que ir pensando esta cuestión de que el
que el mercado productivo se alimenta del trabajo de estas mujeres, físico,
energético, amoroso que tiene que ver con el uso de su tiempo y esfuerzo, que
tiene un valor económico, y en nombre del amor queda invisibilizado“. En este
sentido y desde Grow, consultora especializada en trabajo con perspectiva de
género, Georgina Sticco, su cofundadora, ilustra ésto con un número
contundente: “en argentina las mujeres trabajan 6,4 horas por día al interior
de su casa. No hay remuneración porque son tareas domésticas y de crianza, pero
esto es lo que les impide pasar más horas en el mercado“. Esto para la economía
formal, como no tiene un precio, no existe. Sólo lo ve la economía feminista. Y
por supuesto que el hombre se ocupa cada vez más de tareas domésticas. Pero al
parecer, aún esto es asimétrico. “Durante muchos años esperé un concurso para
tener un cargo en la cátedra, me presenté con todos los postulantes con los
mejores antecedentes. Dos días antes de la resolución se enferman mis dos
hijos. A pesar de mi experiencia ganó un hombre que no tenía la mitad de mis
antecedentes, también tenía niños pequeños pero decía que su mujer se encargaba
de estar más tiempo en su casa”, ejemplifica Laura, psicóloga y docente
universitaria.
Punta del ovillo y
múltiples aristas
“El
problema tiene como síntoma la brecha salarial pero después hay mucho más, lo
que veíamos cuando íbamos ajustando- remarca Díaz Langou desde CIPECC-.
Aquellas mujeres que sí logran insertarse en el mercado de trabajo, aunque una
porción importante un 42 por ciento de las mujeres no lo consiguen, las que sí
son económicamente activas tienen un empleo más precario en muchas de sus
características, pero sobre todo por el tipo de sectores a los que entran y el
menor acceso a los puestos de decisión“. Así se ve una desigualdad de
condiciones. Y al empezar a ver por qué ocurre esto, nos encontramos con el
concepto que se conoce como techo de cristal“. Y explica: “Las mujeres están
sobrerepresentadas en los sectores ligados a un rol social preasignado, el de
cuidado, maestras, enfermeras, mucamas. Cuidan, educan, son áreas más sociales,
también son los puestos menos remunerados“. Encuentran un techo, invisible,
para escalar hacia otras posiciones en el mercado de trabajo.
La raíz cultural del
problema
Aquí
es donde encontramos el sesgo, la orientación o dirección que toma un asunto. Y
esto se refiere a la manera en la que se mira al rol femenino, qué se le
adjudica, que se le habilita, cómo se la imagina. Así vemos que existe una
estimulación de roles determinada desde la escuela, la familia, la televisión
de lo que se construye que es el modelo femenino y que ya a esta altura claro.
“A una niña se le regalarán bebés para que cuide, cocinas para que prepare la
comida o todo lo vinculado a la belleza. Al varón se le entregará una pelota,
una caja de herramientas o un microscopio. Es una forma de discriminación tan
incorporada que no la vemos como tal“, sintetiza la directora de Protección
Social. “No es casual. Si miramos puestos jerárquicos, sólo 3 de cada 10
personas con ese tipo de rol son mujeres, como excepción que acorta ese
porcentaje está el poder legislativo, por la ley de paridad de género que se
aprobó el año pasado. El panorama otorga en este punto un terreno fértil para
trabajar en políticas públicas que acorten esa brecha. Reestructuración de
licencias por maternidad y paternidad, ampliar la oferta de los espacios para
el cuidado de niños pequeños, comunicar en publicidad y campañas otros modelos
femeninos posibles para construir otras sociabilizaciones, entre otras“. Un
enorme trabajo por hacer y una responsabilidad compartida por todos si queremos
una sociedad más igualitaria.
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| Las mujeres en el país alcanzan mayores niveles educativos que los varones. - Marie Claire |
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