Características de los sistemas

Las propiedades que deben caracterizar a los sistemas son varias, pero de ellas algunas poseen un interés indudable ya que sin que existan no puede hablarse de sistema propiamente dicho. Estas características de las que deben goza todo sistema son:

Estabilidad (homeostasis):

La estabilidad es la cualidad por la cual el sistema permanece en funcionamiento eficaz, frente a las acciones de los factores externos al mismo. Es por tanto la cualidad de conservarse estructuralmente apto para realizar su objeto, absorbiendo los efectos de agentes negativos para su integridad; lógicamente la estabilidad se conserva dentro de márgenes determinados, y el sistema se diseña para conservar su estructura en cierto tipo de actuaciones.

Esta característica se encuentra, por lo tanto, íntimamente ligada con el concepto de retroalimentación de los sistemas abiertos.

Adaptabilidad:

Es la cualidad que debe poseer el sistema, mediante la cual es capaz de evolucionar dinámicamente con arreglo a su entorno, de manar que atraviese diferentes estados en los que conserve su eficacia y su orientación al objetivo que constituye su finalidad.

La cualidad de adaptable define al sistema como un conjunto evolutivo, que es capaz de poner en juego la equifinalidad.

Eficiencia:

Podemos señalar le eficiencia como la cualidad por la cual el sistema atiende a su objetivo con economía de medios, poniendo en juego procesos que le permite ser adaptable y equilibrado.

Sinergia:

Es la cualidad por la cual la capacidad de actuación del sistema es superior a las de sus componentes sumados individualmente.

Bibliografía

Del Pozo Navarro, La Dirección por Sistemas, Editorial Limusa,  México, 1992.

Principios en los que se basan los sistemas

Los sistemas tiene los fundamentos de su actuación en unos principios, cuya permanencia debe ser buscada a fin de mantenerlos en condiciones de eficacia, de esta forma la construcción del sistema se ve inspirada por el conjunto de aspectos que definen a un sistema: Estos principios básicos de los sistemas son:

Principio de Subsidiariedad:

Ningún sistema es completo en si mismo. Todo sistema es  un subsidiario, en su delimitación y en sus aportes, de otros sistemas en virtud de los cuales actúa y que forman su entorno.

Principio de Interacción:

Todos los sistemas que forman la empresa están mutuamente relacionados con su comportamiento de manera que las acciones desarrolladas por unos de ellos tienden a influir en el comportamiento de los demás, trascendiendo los efectos del mismo a lo largo de todo el sistema total.

Principio de Determinismo:

Todo fenómeno de conjunto que actúe en. O a través, de los sistemas, es el resultado de causas definidas y constatables

Principio de Equifinalidad:

El sistema debe estar diseñado de forma que puedan alcanzar un mismo objetivo a través de medios y acciones diferentes entre sí.

Bibliografía

Del Pozo Navarro, La Dirección por Sistemas, Editorial Limusa,  México, 1992.

El gerente del Siglo XXI

El cambio que está afectando a las organizaciones en el ámbito estratégico, estructural y cultural, va modificando los roles de todas las personas que interactúan dentro de ellas.

El gerente de nivel intermedio de las próximas décadas va a tener que desarrollar sus capacidades de administrador y líder con mucha más intensidad que su equivalente actual, ya que sin personas con esas capacidades no es posible que una organización pueda adaptarse a los cambios permanentes.

Según el concepto antiguo y restringido de liderazgo, esta idea no tiene sentido, ya que el liderazgo es un don que solamente poseen unos pocos elegidos.

Sin embargo, la nueva visión integral del liderazgo admite la posibilidad de que cualquier individuo desarrolle las capacidades y destrezas que le permitan conducir efectivamente a otras personas. Dentro de este concepto, las condiciones innatas simplemente van a facilitar el desarrollo de ese proceso de aprendizaje.

Existen algunas historias que parecen apoyar el argumento de que no hay ninguna razón genética que impida el desarrollo y el crecimiento a partir de cierta edad.

Konosuke Matsushita fue uno de los principales líderes empresarios del siglo veinte. Matsushita era un joven trabajador, pero con una salud muy débil y no mostraba el menor indicio de ser una persona carismática, visionaria, brillante o con aptitudes sobresalientes para el liderazgo.

Sin embargo, creció y se convirtió en dueño de su propio negocio a los veinte años, líder empresario entre los treinta y los cuarenta y un gran transformador organizacional a los cincuenta años.

Como resultado de ello, ayudó a su corporación a recuperarse de los horrores de la Segunda Guerra Mundial, a absorber nuevas tecnologías, a expandirse globalmente y a renovarse permanentemente.

A la edad de sesenta años, comenzó una exitosa carrera como escritor, se transformó en filántropo a los setenta y en educador a los ochenta.

Es probable que, en el siglo próximo, veamos surgir más personas como Matsushita, quien desarrolló sus habilidades a través de un proceso de aprendizaje que duró toda la vida. En un mundo estable, podemos aprender todo lo que necesitamos para vivir antes de los veinte años y algunos pocos son llamados a liderar al resto.

Por el contrario, en un mundo dinámico como el actual, nunca terminamos de aprender, incluso teniendo la posibilidad de vivir casi noventa años, como el caso de Matsushita, y el desarrollo de las aptitudes de liderazgo se vuelve relevante para un número creciente de personas.

A medida que se incrementa el ritmo del cambio, la voluntad y la capacidad de seguir desarrollándose se transforma en un elemento crucial para el éxito de las carreras individuales y para la supervivencia de las organizaciones.

Las personas como Matsushita, muchas veces no empiezan la carrera teniendo más dinero o inteligencia que los demás, pero sin embargo ganan porque dejan atrás a sus rivales. Desarrollan la capacidad de manejar un entorno complejo y cambiante, crecen hasta convertirse en individuos inusualmente competentes para administrar procesos de cambio en forma exitosa y, en definitiva, aprenden a ser líderes.

La presente entrada fue extraída del libro El Desafío de la Administración del Cambio de Luis Del Prado – Fundación OSDE - (pags. 321 - 322)

Cambio

“El sistema se desmejora y desorganiza si no cambia en respuesta a los cambios del medio ambiente.”[1]

Las organizaciones, cada vez más, sufren la dinámica exterior en su desarrollo interno. En particular se establece una relación entre el contexto y el funcionamiento interno de las organizaciones que afectan el desarrollo de las mismas.

El cambio es la ruptura del equilibrio organizativo como producto de las transformaciones o alteraciones del sistema organizacional. Su implementación conduce a elevados rendimientos e induce a los miembros de la organización a repensar el funcionamiento de la misma en términos de innovación y creatividad.

Los principios básicos del cambio en las organizaciones deberían siempre incluir[2]:

• La decisión explicita de un compromiso en pos del crecimiento y el desarrollo que involucre a todos los participantes.

•  La definición y resolución de los problemas y de la toma de decisiones que se constituyan en variables criticas de cambio.

•  El análisis de la información que responda a los inevitables pasos de diagnostico, planificación, implementación y evaluación de los fenómenos.

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[1] Davis & Olson, Sistemas de Información Gerencial, Mc Grall Hill, Bogota, 1987.

[2] Gomez Fulao y Otros, Incursiones en Managment, Editorial Cima, Buenos Aires, 1996.

Cambio Organizacional

En la actualidad las organizaciones se desarrollan en ambientes cada vez más complejos y con una tendencia general a la globalización de los mercados, en algunos casos acompañado por procesos de diferenciación y complementación político-regional, éstos últimos como respuesta al fenómeno globalizador. En ese contexto, las organizaciones, para seguir siendo exitosas, tienen que efectuar cambios fundamentales en sus estructuras, sus procedimientos, su comportamiento, su cultura y sus valores que le permita actualizar y mejorar su gestión, creando ventajas diferenciadoras basados en su capacidad de “hacer más y mejor, con menos”; “gestionar los recursos humanos siendo más inclusivos”; y “actuar con responsabilidad social, hacia el desarrollo local, regional y mundial” en un ambiente cada vez más competitivo.

El cambio organizacional puede definirse, como la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el ambiente externo, mediante el aprendizaje.

El cambio organizacional también es visto como el proceso integral cuyo fin es el mejoramiento continuo de las organizaciones.

Acerco un artículo sobre el Cambio organizacional, que puede ayudar a la comprensión y profundización del tema en cuestión.