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jueves, 15 de septiembre de 2022

Cinco sencillos pasos para matar una empresa - Henry Mintzberg

Henry Mintzberg anuncia la pronta aparición de su nuevo libro Understanding Organizations… Finally! (Comprender las organizaciones… ¡Por fin!), que saldrá en febrero.

Del futuro libro, el autor, extrajo el siguiente consejo:

CINCO SENCILLOS PASOS PARA MATAR UNA EMPRESA:

1. Tratar a los seres humanos como recursos humanos. Despídelos en gran número cuando la empresa no haya alcanzado sus números, incluso si eso es culpa tuya.

2. Ignorar el pasado de la empresa: historia, cultura, estrategia y estructura. Trae un "equipo superior" completamente nuevo, en deuda contigo, que, sin conocer el lugar o la industria, medirá como un loco (y andará soltando tonterías como "Si no puedes medirlo, no puedes administrarlo.”)

3. Mueva a todos los gerentes para que nunca lleguen a conocer bien nada más que esa gestión. Y como director ejecutivo, suba las escaleras, donde puede ser el gran líder de un gran conglomerado en lugar del mero gerente de un negocio real. (Si está al frente de otro tipo de organización, llámese "CEO" para pretender que está dirigiendo un negocio).

4. A medida que aumentan los problemas de todo esto, busca la solución rápida. (Los consultores están llenos de ellos, todos listos para ayudar). Solo asegúrese de escapar con sus bonificaciones antes de que fallen las soluciones.

5. Finalmente…asegúrese de hacer todo en Cinco sencillos pasos.

 


 

Páginas consultadas:

miércoles, 16 de junio de 2021

Conociendo a los autores: Edward de Bono

Edward de Bono (Malta, 19 de mayo de 1933 - 9 de Junio de 2021) licenciado en Medicina. Posteriormente se especializó en Psicología y Fisiología en Oxford y Cambridge. Fundador y director del Cognitive Research Trust (1969) y del Centre for the pranational Independent Thinking Organization, ha escrito una treintena de libros y ha dirigido dos series de televisión.

Es un prolífico escritor, psicólogo, entrenador e instructor en el tema del pensamiento y la creatividad y es el padre del concepto "pensamiento lateral", es la habilidad adquirida para hacer que el pensamiento escape a la rigidez y se convierta en creativo.

 
De Bono ha creado varias herramientas para mejorar las habilidades y actitudes de exploración, como son el P.N.I (Positivo, Negativo, Interesante), CTF (Considerar todos los Factores) y CyS (Consecuencias y Secuelas). Muchas de ellas se basan en la premisa de que debe enseñarse a pensar explícitamente. Es autor de 68 libros traducidos a 37 idiomas.



 
Según, Daniel Coleman, podemos adentrarnos en el aporte que realizó Edward de Bono a ciencia de la administración en general, a partir de su artículo que fuera publicado en el portal InnMentor.
 
Leemos en el artículo: 

¿Quién eres Edward de Bono?

Podría empezar con la historia de este gran señor por sus títulos: Lic. En Medicina y en Psicología. Británico; aunque su nombre nos lleva a curiosear como latinos más a fondo y descubrir que en realidad es Maltés, nacido en 1933. Si lo buscan en google encontrarán más de 7 millones de resultados, quizás todos correctos. Todo investigador, desarrollador, experto en creatividad, dinámicas lo ha escuchado nombrar como uno de los investigadores y expertos en Creatividad de mayor renombre.
 
Dedicó su investigación y labor a la indagación y divulgación sobre el tema del pensamiento y su aplicación en el mundo de las empresas.
 
El doctor Edward Charles Francis Publius de Bono es el creador del concepto de pensamiento lateral para el desarrollo de la creatividad del cual comentaré bastante en los posts, ya que creo que es una magnífica herramienta para pensar el futuro, predecirlo, o mejor aún: modelizarlo.
 
La pasión de Bono fue desarrollar formas alternativas de pensamiento divergente, fáciles de comprender y aplicables a todos los ámbitos de la vida.
 
Entre otras técnicas de pensamiento sencillas, prácticas y eficaces creadas por de Bono está el método de los "Seis Sombreros" para pensar, que es usado internacionalmente por muchas empresas para sistematizar el pensamiento, dado que el pensamiento tradicional no está preparado para las transformaciones que deben llevar a cabo las empresas para afrontar el futuro.
 
Según de Bono la clave del éxito estará en el valor que podamos extraer de la información, sea en tecnología, diseño o distribución de productos.

El futuro según de Bono
 
Este pensador afirma que en el futuro habrá tres “commodities” (mercancías):
 
1- La competencia. Una empresa para poder sobrevivir ha de ser competente.
 
2- La información. Nadie podrá destacarse por tener más información que otros porque todos tendremos acceso a ella.
 
3- La tecnología. Por sí misma no sirve para crear valor. Pasa lo mismo que con la información.
 
Para extraer valor de la información hace falta un pensamiento creativo, constructivo y con capacidad de diseñar, modelar e implementar algo nuevo.

Como dijera el Dr. Edward de Bono en una entrevista:
 
Tener un coeficiente intelectual elevado no implica saber pensar bien. Por ejemplo, de nada sirve tener un automóvil de grandes prestaciones si quien lo conduce no le sabe sacar todo el rendimiento.

Les paso a contar una pequeña introducción al Pensamiento Lateral, y les hablaré más a fondo de los seis sombreros de de Bono.
 
El Pensamiento Lateral
 
Se basa en romper la linealidad de la lógica normal (unidireccional) y explora las zonas laterales, que parten del supuesto de que una línea recta es la forma más corta de unir dos puntos, pero no necesariamente la más original, efectiva, o fácil de implementar.
 
Al explorar las zonas laterales del pensamiento lógico contamos con infinitas maneras de llegar a una solución, por la simple razón de transitar caminos distintos a los del pensamiento lógico.
 
El pensamiento lateral nos ayuda a escapar de las ideas fijas y de la creación de modelos fijos de conceptos, que nos limitan las posibilidades de uso de nuevas informaciones disponibles. El pensamiento lateral es un pensamiento creativo para crear ideas nuevas, y define los filtros para que posteriormente podamos llamarla "Idea valiosa", ya que toda idea valiosa debe ser lógica.
 
Por lo cual de Bono nos insta a no despreciar el pensamiento lógico. Ambos son necesarios.
 
  • El lateral, creativo: Para crear ideas.
  • El pensamiento lógico: Para desarrollar, seleccionar y usar ideas.
 
El corazón de esta teoría está en la posibilidad de cambiar en cualquier momento la posición propia por la de otros, para observar cómo se ve desde un ángulo diferente. En el pensamiento lateral en algún momento las partes miran en la misma dirección.

  


 

Entradas relacionadas:


viernes, 12 de abril de 2013

Edward de Bono - El Pensamiento Lateral

Intersante video sobre Edward de Bono, autor entre otros del best seller Seis Sombreros para Pensar, precursor de lo que se denomina Pensamiento Lateral. El mismo me llegó a traves de Maple Leaf HRM.




Link del video

jueves, 29 de diciembre de 2011

Conociendo a los autores - Michael Porter

En la entrada anterior se presentó un video de Michael E. Porter, quien nacido en 1947 en los Estados Unidos, tal vez sea el más académico de los grandes pensadores del management actual. Graduado como Ingeniero Mecánico y Aeroespacial en la universidad de Princeton, con MBA y Doctorado en Economía Empresarial en la universidad de Harvard,  recibió además una docena de doctorados en honoris causa de varias universidades del mundo a raiz de sus trabajos.





Dueño de un enfoque metódico y estructurado, revoluciono las nociones de estrategia, ha escrito casi una veintena de libros y cientos de artículos de interés. Porter es sin duda el padre de la estrategia empresarial moderna. No existe libro de texto o manual que no utilice sus conceptos de fuerzas competitivas o su cadena de valor.


martes, 13 de diciembre de 2011

Medio pan y un libro (Federico García Lorca)

Locución de Federico García Lorca al Pueblo de Fuente de Vaqueros (Granada - España). 

Cuando alguien va al teatro, a un concierto o a una fiesta de cualquier índole que sea, si la fiesta es de su agrado, recuerda inmediatamente y lamenta que las personas que él quiere no se encuentren allí. ‘Lo que le gustaría esto a mi hermana, a mi padre’, piensa, y no goza ya del espectáculo sino a través de una leve melancolía. Ésta es la melancolía que yo siento, no por la gente de mi casa, que sería pequeño y ruin, sino por todas las criaturas que por falta de medios y por desgracia suya no gozan del supremo bien de la belleza que es vida y es bondad y es serenidad y es pasión.

Por eso no tengo nunca un libro, porque regalo cuantos compro, que son infinitos, y por eso estoy aquí honrado y contento de inaugurar esta biblioteca del pueblo, la primera seguramente en toda la provincia de Granada.

No sólo de pan vive el hombre. Yo, si tuviera hambre y estuviera desvalido en la calle no pediría un pan; sino que pediría medio pan y un libro. Y yo ataco desde aquí violentamente a los que solamente hablan de reivindicaciones económicas sin nombrar jamás las reivindicaciones culturales que es lo que los pueblos piden a gritos. Bien está que todos los hombres coman, pero que todos los hombres sepan. Que gocen todos los frutos del espíritu humano porque lo contrario es convertirlos en máquinas al servicio de Estado, es convertirlos en esclavos de una terrible organización social.

Yo tengo mucha más lástima de un hombre que quiere saber y no puede, que de un hambriento. Porque un hambriento puede calmar su hambre fácilmente con un pedazo de pan o con unas frutas, pero un hombre que tiene ansia de saber y no tiene medios, sufre una terrible agonía porque son libros, libros, muchos libros los que necesita y ¿dónde están esos libros?

¡Libros! ¡Libros! Hace aquí una palabra mágica que equivale a decir: ‘amor, amor’, y que debían los pueblos pedir como piden pan o como anhelan la lluvia para sus sementeras. Cuando el insigne escritor ruso Fedor Dostoyevsky, padre de la revolución rusa mucho más que Lenin, estaba prisionero en la Siberia, alejado del mundo, entre cuatro paredes y cercado por desoladas llanuras de nieve infinita; y pedía socorro en carta a su lejana familia, sólo decía: ‘¡Enviadme libros, libros, muchos libros para que mi alma no muera!’. Tenía frío y no pedía fuego, tenía terrible sed y no pedía agua: pedía libros, es decir, horizontes, es decir, escaleras para subir la cumbre del espíritu y del corazón. Porque la agonía física, biológica, natural, de un cuerpo por hambre, sed o frío, dura poco, muy poco, pero la agonía del alma insatisfecha dura toda la vida.

Ya ha dicho el gran Menéndez Pidal, uno de los sabios más verdaderos de Europa, que el lema de la República debe ser: ‘Cultura’. Cultura porque sólo a través de ella se pueden resolver los problemas en que hoy se debate el pueblo lleno de fe, pero falto de luz.

Septiembre de 1931


miércoles, 14 de septiembre de 2011

Modelo Organizacional Deseable - Bernardo Kliksberg

El siguiente es un extracto de la conferencia realizada los días 25 y 26 de Junio de 1985, en el aula magna de la Facultad de Ciencias Económicas de la UBA.


El Doctor Bernardo Kliksberg, reconocida autoridad internacional en el campo de las ciencias administrativas; quien egresó con Medalla de Oro de esta Facultad, es autor de más de treinta obras y numerosos trabajos de extendida utilización internacional.


El Modelo organizacional deseable

(…) ¿Qué tipo de organización como proyecto organizacional básico, qué tipo de relación entre la Organización y sus miembros, que son el motor decisivo del comportamiento organizacional, se proyecta hacia el futuro? Hacia referencia con anterioridad al trabajo de Mario Bunge en la Universidad McGill de Canadá. En el documento inédito mencionado formula algunas reflexiones muy agudas e inquietantes al respecto.

Bunge dice que el pensamiento administrativo tradicional ha concebido las organizaciones basándose, esencialmente, en la idea de la jerarquía; tanto en materia de organizaciones públicas como privadas. Bunge señala, que Simon, con el que disiente fuertemente en este aspecto, asegura que todos los sistemas estables en la naturaleza están organizados jerárquicamente como si la condición jerárquica fuera un requisito sine-quanon de sistemas estables. Bunge considera como epistemólogo que el concepto de jerarquía que está utilizando Simon es ambiguo, y resulta altamente criticable desde el punto de vista epistemológico, y señala un ejemplo concreto de consideración: dice que las moléculas están organizadas jerárquicamente, pero la única jerarquía existente no es la del poder unidireccional, su organización jerárquica sigue otros cánones totalmente distintos. A partir de allí establece una clasificación de los grandes tipos de organización conocidas históricamente y las divide en cuatro modelos, que se dan simultáneamente en el escenario contemporáneo: Un modelo son las organizaciones autocráticas, hay un poder centralizado que no se delega y que maneja un lateralmente la organización hacia abajo (monarquías absolutas, dictaduras militares, etc. ), otro modelo es el de las organizaciones que él llama delegativas, donde la cúpula de poder comparte este con delegados organizacionales, pero conserva para sí el poder; en tercer término estarían las organizaciones que denomina consultivas, que están abiertas a recibir insumos de abajo hacia  arriba y que están dispuestas a negociar; y en cuarto termino estarían las organizaciones de tipo participativo donde lo que se recibe no son meramente opiniones y sugerencias, si no que se participa efectivamente en el poder de decisión, el gerente no está en la cúspide de la pirámide, sino en el centro de una red de decisiones; esta estructura viola claramente el principio de jerarquía.  Bunge sostiene que las conclusiones modernas en ciencias gerenciales demuestran que los más altos niveles de productividad y de satisfacción en el trabajo se alcanzan en las organizaciones participativas: ese es el modelo organizacional que genera mayor rendimiento, señala que las organizaciones participativas no son patrimonio de una parte del mundo, sino que existen experiencias múltiples de organizaciones participativas en los países occidentales. Un libro reciente prologado por Warren Bennis, uno de los líderes del desarrollo organizacional en los Estados Unidos, llamado "La colaboración organizacional alternativa a la jerarquía" expone detalladamente diversas experiencias de ese tipo en los países occidentales.. Lo que se plantea es que la jerarquía, condición sine-quanon en el pensamiento tradicional, no es la única alternativa, ni es la alternativa deseable en términos de eficiencia. (...)



Extracto del Artículo publicado en el BOLETÍN INFORMATIVO DE CIENCIAS ECONÓMICAS – Nª 6 – 1986 – páginas 8 a 19

domingo, 4 de septiembre de 2011

Organizaciones y personas que aprenden

Las organizaciones están pasando por una transformación fundamental en todo el mundo, ese cambio en las organizaciones ha sido impulsado por dos tendencias en aceleración:

La primera es la creciente velocidad de cambio impulsada por la competencia global, esto implica que las organizaciones deben adaptarse con más rapidez y ser capaces de hacer bien más cosas.

La segunda es un cambio fundamental en las tecnologías empresariales. Las nuevas organizaciones se basan en el manejo del conocimiento, lo que implica que deben manejar ideas e información, y cada empleado se convierte en un experto en una o varias tareas conceptuales. Entonces la empresa debe bregar no ya por la eficiencia de sus empleado, sino en que estos aprendan continuamente, y sean capaz de identificar y resolver problemas referidos a sus actividades.

En consecuencia, muchas compañías se están rediseñando con base al concepto introducido por el autor Peter Senge, en su libro la Quinta Disciplina, la organización que aprende.

En las organizaciones que aprenden, todos participan en la identificación y solución de problemas, lo que permite que la organización experimente, mejore e incremente su capacidad continuamente. En esta organización los empleados intervienen en la identificación de problemas, lo que se traduce en comprender las necesidades de los clientes.





sábado, 20 de agosto de 2011

Conociendo a los autores - Hebert Simon


Hebert Alexander Simon (1916-2001) nació en los Estados Unidos, estudió en la Universidad de Chicago donde se doctoró en el año 1943. En el año 1978 recibió el Premio Nobel de Economía, de la Academia Sueca de Ciencias, por sus investigaciones en el terreno del proceso de toma de decisiones.


En 1947 publicó el libro El Comportamiento Adminstrativo (Adminstrative Behaivor) que marca el inicio de la Teoría del Comportamiento en la Administración. "Este libro, que alcanzó gran repercusión, constituye un ataque indiscriminado a los principios de la teoría clásica y a la aceptación -con las debidas observaciones y correcciones- de las principales ideas de la teoría de las relaciones humanas. El libro constituye el inicio de la llamada teoría de las decisiones" (Chiavenatto, 1989).


Herbert Simon trabajó sobre el proceso psicológico de la toma decisiones, según el autor las decisiones económicas, de acuerdo a la teoría clásica, se basan en que las personas maximizan los resultados de sus comportamientos, sin embargo, en la práctica ningún ser humano está continuamente buscando la solución óptima; aunque deseara hacerlo, el tiempo y el costo de informarse sobre todas las alternativas y la incertidumbre sobre el futuro lo harían imposible. En este sentido, las personas simplemente intentan buscar una mínima satisfacción, es decir, tratan de alcanzar ciertos niveles de éxito para después, poco a poco, ir ajustando su proceso decisiorio. Esta estructura de pensamiento, Simon la denominó racionalidad limitada estimuló muchos trabajos posteriores sobre el comportamiento de los individuos, las organizaciones y la sociedad.

Según la Teoría del Comportamiento, la organización es un sistema de decisiones donde cada persona participa consiente y racionalmente, escogiendo y diciendo entre alternativas mas o menos racionales que le son presentadas, de acuerdo con su personalidad, motivaciones y actitudes.


domingo, 3 de julio de 2011

“Hay gerentes que sólo quieren tener el control”

Recomiendo la lectura de la siguiente nota, realizada a Peter Senge, autor del libro "La quinta Disciplina", en oportunidad de la realización del Word Business Forum, evento que se llevó a cabo en Buenos Aires el 27 y 28 de Junio del 2011. 

El reportaje fue publicado por el Diario Clarín, Suplemento IEco el domingo 3 de Julio de 2011.


Transcribo a continuación las preguntas que realiza la periodista Ana Broitman, que figuran en la edición impresa y no así en la digital, las viñetas corresponden a las respuestas de Peter Senge a cada pregunta.

  • ¿A qué alude el concepto de "organización que aprende"? El aprendizaje ¿no es individual?
  • ¿Cuál es el rol de la capacitación en este proceso?
  • ¿Grupos de pares?
  • ¿Los Gerentes alientan este proceso o lo dificultan?
  • ¿Cómo se aborda el problema?
  • ¿La consultaría externa ayuda?
  • Ud. le asigna un rol importante al bienestar dentro de la organización.
  • ¿Qué estrategias recomienda para lograr la apertura de una organización al aprendizaje?
  • ¿Qué rol juega en este contexto la generación Y?

Para ver la nota, haga ckick en el siguiente link:
“Hay gerentes que sólo quieren tener el control” 




martes, 7 de junio de 2011

Conociendo a los autores - Russell Ackoff

Russell Lincoln Ackoff, nació en Filadelfia en 1919 y falleció en octubre de 2009. Estudió arquitectura (1941) y filosofía de la ciencia en la Universidad de Pennsylvania en Filadelfia, donde se doctoró (1947). Su vida académica comenzó en la Wayne University de Detroit, siguió en el Case Institute of Technology y, más tarde, en la Universidad de Pennsylvania, donde desarrolló la mayor parte de su carrera.


En sus textos hay siempre provocaciones para un cambio en la mentalidad de los gestores y una redefinición de las direcciones estrategias. Más allá de la 'información y el conocimiento', como instancias prospectivas de las empresas, que puede conducir al fracaso por falta de una visión de conjunto, propone soluciones sistémicas basadas en la 'comprensión y la sabiduría'. Esto es, aumentar la inteligencia del sistema, con una distinción consecuente entre crecimiento y desarrollo. Ackoff, por ejemplo, no cree en las técnicas de referencia del benchmarking o de emulación estratégica, ya que no suelen buscar un acción sobre el sistema, sino un cambio a partir de la información de un modelo de referencia, cuya clave del éxito está en su estructura, no en los valores que proyecta.



La presente entrada fue extraída de la siguiente página de internet: http://www.infoamerica.org/teoria/ackoff1.htm

sábado, 9 de abril de 2011

Conociendo a los autores - Peter Drucker

Ahora, el turno de Peter Drucker (1909-2005), para muchos el padre de la administración moderna, bautizado "Dr. Managment" por sus pares, fue considerado en su vida como el gurú de los gurúes de los negocios, lo que si puedo decir que ha influenciado el pensamiento del mundo de la administración científica desde la década del 40 hasta su fallecimiento el 11 de noviembre de 2005.

A continuación presento una interesante entrevista realizada a su persona, subtitulada en portugués, lo que no impide su entendimiento. Como dije anteriormente, es una pena que muchos de estos vídeos, que se encuentran en internet no se encuentren traducidos o subtitulados en español.