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viernes, 24 de julio de 2026

Huellas: Los riesgos de una IA cada vez más autónoma - artículo

Ayer presentamos un artículo sobre un incidente con la IA, los expertos opinaron al respecto en el siguiente artículo publicado en el diario La Nación:  

“Es el precio a pagar”: los riesgos de una IA cada vez más autónoma, según los expertos

El reciente caso en el que un agente de OpenAI realizó por sí solo un hackeo a otra empresa despierta incertidumbre respecto a la seguridad de estos sistemas; el humano, el principal responsable

“Un incidente de seguridad sin precedentes”. Así definió OpenAI —la compañía detrás de ChatGPT— un reciente episodio que despertó alarmas en el universo tecnológico. Según explicó la firma, sus modelos más avanzados de inteligencia artificial (IA) se descontrolaron durante una prueba de seguridad y, por iniciativa propia, hackearon a una popular plataforma para programadores.

En consecuencia, OpenAI aseguró que llevará adelante una investigación conjunta con Hugging Face, la empresa afectada.

Todo comenzó la semana pasada, cuando la propia Hugging Face detectó una intrusión en sus sistemas de procesamiento de datos que, según sus sospechas, había sido causada por un agente de IA que actuó por su cuenta de manera autónoma.

OpenIA indicó que el episodio involucró una combinación de modelos, incluyendo su recién lanzado GPT-5.6 Sol “y uno en prelanzamiento” con aún más capacidad. La empresa intenta evaluar las capacidades de hackeo de sus programas al darles tareas en un espacio digital de pruebas controlado, donde el acceso a internet es limitado por motivos de seguridad.

“Mientras operaban en nuestro entorno de pruebas aislado, nuestros modelos invirtieron una cantidad considerable de potencia de cálculo en buscar una forma de obtener acceso a internet para resolver el problema de evaluación”, explicaron desde la compañía según una publicación del blog de OpenAI.

Tras conectarse a internet, los modelos decidieron atacar la plataforma Hugging Face —un gran repositorio de modelos de IA, conjuntos de datos y otra información— para facilitar su búsqueda.

Al buscar “información secreta” que les permitiera manipular la evaluación, el sistema de OpenAI “encadenó múltiples vectores de ataque, incluidos el uso de credenciales robadas”.

Por su parte, Hugging Face contó en su blog oficial que lo ocurrido “era diferente a todo lo que habían gestionado antes” y afirmó que “fue llevado a cabo, de principio a fin, por un sistema autónomo de agentes de IA”. “Lo detectamos y analizamos en gran medida con nuestra propia IA”, insiste el comunicado.

Responsabilidad, el lado B de los agentes de IA

El caso pone en el centro, una vez más, un aspecto sensible cuando se trata de agentes de IA: la responsabilidad. En ese sentido, Alan Daitch, especialista en tecnología, señala que “siempre un humano debe hacerse cargo”. “En términos generales, cuando una máquina genera algún perjuicio, lo que sucede es que la responsabilidad se reparte entre el fabricante, la persona que lo configuró y la persona que que lo utilizó”, detalla.

¿El motivo? Un agente de IA funciona a partir de un prompt inicial, es decir, una orden dada por un humano. Ahora bien, Daitch destaca una particularidad: “Uno puede haber dado una orden general y de largo plazo de objetivo, y el agente, por sí solo, pudo haber definido la estrategia y la manera de llegar a ese objetivo y correr autónomamente durante días, semanas o meses”.

Para el experto, esto supone una ventaja en términos de productividad, pero también un desafío. “El riesgo es que el sistema se salga de control y, mediante su interpretación de las órdenes que se le dieron, termine haciendo algo para lo que la intención inicial no fue pensada”, profundiza.

“Como trabajan durante tanto tiempo, a veces olvidan parte de sus instrucciones. Cuando uno ve en detalle el trabajo de un agente trabajando, hay mucha prueba y error, momentos en donde olvida, y vuelve a las instrucciones para orientarse, y avanza en sus objetivos, para luego volver a olvidarse, y así”, explica Tomás García Piñeiro, especialista en IA y cofundador y CEO de Detrics.

En esa línea, Sergio Sirotinsky, profesor de IA en la Universidad del CEMA, suma: “Lo que se espera es que los agentes sean lo más autónomos posibles dando acceso a las herramientas a las que están autorizadas. Por supuesto que esto implica testear lo suficiente estos agentes en los ambientes de desarrollo, previo a su puesta en producción”.

Autonomía, ¿mayor riesgo?

Respecto al caso de OpenAI y Hugging Face, Sirotinsky aventura que lo que pudo haber fallado en términos de seguridad son los permisos. “Probablemente se le dio más atribuciones al agente de los que debería haber tenido en primera instancia. Está claro que hay un trade off entre los accesos que se le da y su capacidad de autonomía”, precisa.

Y añade: “Si queremos ganar en autonomía, el precio a pagar es incrementar el margen de riesgo. Es por eso que el riesgo debe estar lo más controlado posible”.

En tanto, García Piñeiro se detiene sobre un punto clave: OpenAI declaró que su intención no era que el agente se conecte a internet y hackeé a un tercero para superar la prueba de seguridad. De todas formas, el modelo lo hizo, pasando por encima dicha orden. “Al decidir eso, supondría que olvidó la instrucción inicial de no conectarse a internet, y antes de que pueda ‘recordarla’, ya había hackeado al propio OpenAI y ya estaba dando el siguiente paso”, detalla.

“El desafío a futuro es enorme. Porque estamos tratando de entender qué tan buenos son los agentes hackeando, en nuestro propios sistemas que son hackeables”, advierte.

Bajo esta idea, Daitch reflexiona: “Lo que termina pasando es que las herramientas no están preparadas para ser 100% confiables, y no se ve en el corto plazo que lo vayan a estar”.

Transparencia

Por último, los expertos coinciden que tanto la transparencia como la supervisión humana deben ser los ejes centrales dentro un programa de gobernanza de IA. Entre los principales puntos, Sirotinsky destaca definir claramente qué herramientas puede tener autorizadas cada agente, evitando permisos excesivos; establecer trazabilidad y monitoreo pleno de la actividad de cada agente; y contar con mecanismos de interrupción inmediata si se detectan desvíos respecto al comportamiento esperado.

Además, sugiere que cada agente debería tener una firma, para reconocer “en nombre de quién” está ejecutando.

“Con transparencia, podemos mitigar futuros ataques involuntarios y preparar a nuestros sistemas críticos. Podemos colectivamente entender como actúan los agentes a la hora de hackear y minimizar el daño que seguro va a generar traer agentes con un actuar tan poderoso e impredecible a nuestra sociedad”, sintetiza García Piñeiro.


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jueves, 23 de julio de 2026

Huellas: OpenAI dice que su IA realizó por sí sola un hackeó a otra empresa - artículo

Leemos en un artículo publicado en el diario La Nación:

OpenAI dice que su IA realizó por sí sola un hackeó a otra empresa

La empresa aseguró que se trata de chatbots y generadores de imágenes, conocidos como “agentes” que actúan de forma autónoma para realizar tareas en el mundo real

ASHINGTON.- En un episodio que encendió todas las alarmas, la empresa creadora de ChatGPT, OpenAI, afirmó este martes que sus modelos más avanzados de inteligencia artificial se descontrolaron durante una prueba de seguridad y, por iniciativa propia, hackearon a una popular plataforma para programadores.

La firma con sede en San Francisco lo calificó como un “incidente cibernético sin precedentes” y aseguró que realizará una investigación conjunta con Hugging Face, la empresa afectada, dedicada a la biblioteca de código en línea.

La primera en alertar de la situación fue la startup de IA Hugging Face al denunciar la semana pasada que había detectado una intrusión en sus sistemas de procesamiento de datos que, según sus sospechas, había sido causada por un agente de IA que actuó por su cuenta de manera autónoma.

OpenIA indicó que el episodio involucró una combinación de modelos, incluyendo su recién lanzado GPT-5.6 Sol “y uno en prelanzamiento” con aún más capacidad. La empresa intenta evaluar las capacidades de hackeo de sus programas al darles tareas en un espacio digital de pruebas controlado, donde el acceso a internet es limitado por motivos de seguridad.

“Mientras operaban en nuestro entorno de pruebas aislado, nuestros modelos invirtieron una cantidad considerable de potencia de cálculo en buscar una forma de obtener acceso a internet para resolver el problema de evaluación”, explicaron desde la compañía según una publicación del blog de OpenAI.

Tras conectarse a internet, los modelos decidieron atacar la plataforma Hugging Face -un gran repositorio de modelos de IA, conjuntos de datos y otra información- para facilitar su búsqueda.

Al buscar “información secreta” que les permitiera manipular la evaluación, el sistema de OpenAI “encadenó múltiples vectores de ataque, incluidos el uso de credenciales robadas”.

Los modelos de IA que sustentan herramientas como los chatbots y generadores de imágenes son conocidos como “agentes” cuando actúan de forma autónoma para realizar tareas en el mundo real. Con los rápidos avances de esta tecnología, la ciberseguridad se vuelve motivo de preocupación ante el riesgo de que la IA avanzada encuentre puntos débiles en los software antes que los humanos.

Hugging Face es una plataforma utilizada para alojar modelos de lenguaje de gran tamaño y conjuntos de datos de código abierto. La semana pasada la compañía causó revuelo en la comunidad de ciberseguridad cuando en una entrada de blog la semana pasada que había sido objeto de un ataque que “era diferente a todo lo que había gestionado antes”, al asegurar que “fue llevado a cabo, de principio a fin, por un sistema autónomo de agentes de IA”.

En una publicación en la red social X, el cofundador de Hugging Face, Clement Delangue, dijo que la empresa sospechaba que el ataque “podría provenir de un laboratorio de vanguardia, dada la sofisticación del agente. ¡Y resulta que así fue!. Y tras ello agregó: “¡Es alucinante que todo esto haya ocurrido de forma autónoma!”.

Potencial “catastrófico”

Hussein Abbass, un profesor de informática de la universidad UNSW Canberra, dijo a la AFP que el incidente fue “asombroso en muchos sentidos”.

“No solo atacó a Hugging Face. Atacó su sistema interno para explotar sus propias vulnerabilidades”, señaló. “Y eso es aterrador”.

GPT-5.6 y otros modelos de vanguardia, incluida la serie Mythos de Anthropic, el principal rival de OpenAI, han generado preocupación por su potencial de vulnerar las defensas de ciberseguridad.

Ambas empresas estadounidenses debieron aplazar temporalmente el lanzamiento general de sus tecnologías más recientes debido al temor en Washington de que pudieran facilitar la infiltración de infraestructuras críticas.

La IA avanzada “normalmente está en manos de personas éticas y responsables”, sostuvo Abbass, pero “sería catastrófico si llega a las manos de alguien con la intención de causar daño”.

La administración del sector de IA es crucial, y “necesitamos un esfuerzo conjunto para manejar esta situación”, agregó.



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jueves, 2 de julio de 2026

Telxínoe: Leticia Fenoglio de Franuí

Hoy presentamos un artículo publicado en el diario La Nación:

Llegan a 60 países y van por 190; planean una cuarta planta y sumar frutillas a las frambuesas

El snack argentino creado por la familia Fenoglio nació en Bariloche y ya se vende en los mercados más disímiles; Leticia lidera la estrategia internacional que incluye la ambición de una fábrica en EE.UU

Lo que comenzó como una idea en un campo de frambuesas y una fábrica de Bariloche se convirtió en uno de los fenómenos de consumo más exitosos que surgió en la Argentina en los últimos años. La historia se remonta a un secreto de familia que surgió en un momento eureka en el que la combinación de frambuesas y chocolate dio origen al Franuí. Un producto que hoy se vende en más de 60 países y que aspira a llegar a 190.

Detrás de esa expansión global está Leticia Fenoglio, tercera generación de una familia que lleva más de siete décadas vinculada al chocolate. Nieta de inmigrantes italianos que encontraron en Bariloche una oportunidad para empezar de nuevo, hija de Diego Fenoglio, creador de Rapanui y del propio Franuí, y responsable de liderar la globalización de la compañía, su historia combina tradición familiar, innovación permanente y una obsesión casi artesanal por construir marcas con identidad.

Desde Valencia, donde levantaron una fábrica para abastecer Europa, hasta mercados tan diversos como Rumania, Israel, Marruecos, Singapur o Suiza, Leticia Fenoglio derribó prejuicios y transformó un producto desconocido en una marca global. Lo hizo en medio de una pandemia, contra rechazos iniciales de compradores que no entendían qué era exactamente Franuí y con la firme apuesta por una estrategia que combina intuición, análisis y una fuerte cultura emprendedora.

Pero detrás de los números también hay una historia familiar. La de una empresa que pasó de generación en generación sin perder el espíritu fundador. La de una hija que creció reconociendo la llegada de su padre por el olor a chocolate que inundaba la casa. Y la de una ejecutiva que hoy pasa buena parte de su vida arriba de un avión mientras intenta equilibrar la expansión global con el tiempo que le dedica a su familia.

En esta nueva edición de Hacedores que inspiran, de LA NACION + EY, la estrategia, el camino y el futuro de una de las marcas favoritas de los argentinos. Una marca que por primera vez le será “infiel” a la frambuesa con la llegada del primer Franuí que tendrá a las frutillas como protagonistas.

-Llevar un apellido que es marca, ¿qué te genera?

-Bien. La verdad que es una responsabilidad. Son mis abuelos, la nonna y el nonno. A mi abuelo no llegué a conocerlo, falleció cuando mi padre tenía 19 años. Pero a la nona Inés sí. La conocí mucho. Era una persona muy metida en la cocina, esquiadora de las primeras de San Carlos de Bariloche. Siempre estuvo muy cerca de nosotros, de los nietos. Nos preguntaba qué nos pasaba, cómo nos sentíamos.

También estuvo muy cerca de la empresa. Siempre le decía a mi padre: “Me parece que esta receta la podés mejorar”, “a esto le podés poner más oporto”. Era una mujer que sufrió mucho durante su vida. Vivió la Segunda Guerra Mundial, pasó hambre y, aun así, pudo sobrepasar todas esas penas y construir la familia que hoy somos.

-Esa primera generación crea el chocolate en rama.

-Sí. Mi abuelo creó el chocolate en rama. Somos una casa de creadores. Estamos constantemente creando. Tenemos un lema que dice: “Innovar es nuestra más rica tradición”. Y me encanta porque están “innovación” y “tradición” en la misma oración.

Mi abuelo creó el chocolate en rama limpiando una mesada. Pasó la espátula para retirar el chocolate que había quedado y vio cómo se formaban esas capas tan características. No es lo mismo comerte una tableta que un chocolate en rama. Es el mismo chocolate, pero en el paladar es diferente.

-Segunda generación: tu padre.

-Mi padre, que crea Franuí. Aunque en ese momento no lo veíamos como Franuí y Rapanui. Cuando se creó, incluso esperamos para sacarlo al mercado porque no queríamos ponerle un nombre propio. Queríamos que marcara al producto. Hasta que salió Franuí: “Fra” de frambuesa y “nui” de Rapanui.

En ese momento Franuí pertenecía a la gama de productos de Rapanui. Mi padre es una persona sumamente creativa y estuvo muchos años buscando un producto como Franuí. Siempre que nos traía un producto nuevo decía: “Este es el producto. Fueron muchos. Y un día vino con Franuí. Bueno, lo había conseguido.

-¿Y cómo surge esa idea de mezclar la frambuesa con el chocolate y que además sea congelada?

-Un verano. Fue un febrero manejando desde el trabajo a su casa. Empezó a pensar qué podía hacer con las frambuesas y el chocolate. La frambuesa es una fruta típica de la Patagonia y ese año había habido muchísima cantidad de frambuesas.

Como buen chocolatero que es, empezó a pensar qué podía hacer. Al día siguiente llegó a la empresa y me dijo: “Tengo el producto”. Estuvo cinco días haciendo pruebas hasta que subió a la oficina con las manos detrás de la espalda. Me hizo cerrar los ojos y abrir la boca. Fue la primera vez que probé un Franuí.

-¿Y te diste cuenta en ese momento de que se estaba abriendo un mundo de oportunidades?

-No. Nos dimos cuenta de que el producto era una bomba y que iba a ser buenísimo. Pero en ese momento no pensamos que nos iba a llevar a más de 60 países. Pensá que teníamos una chocolatería en Bariloche. Lo que sí pensamos fue: “Este producto es excelente”. Por eso esperamos, buscamos el nombre y trabajamos el lanzamiento. No estuvo enseguida a la venta. Pero no sabíamos que nos iba a llevar a donde estamos hoy.

-Vos y el chocolate tienen una historia de toda la vida.

-Sí, desde que era muy chiquita. Había probado helado por primera vez porque me había dado mi padre. Y a raíz de eso tengo unas anécdotas muy lindas con él. Todas las Navidades íbamos a Puerto Madryn, a la familia de mi madre, y él me llevaba escondidas del resto. Venía y me decía: “Leti, vamos a comer helado”. Y yo me sentía lo más. Íbamos él y yo solos, compartíamos un momento y nos pedíamos helado de sambayón.

-¿Y tienen una relación muy buena? Porque cuando uno trabaja con un padre por ahí se mezclan los mundos.

-Nosotros dos creo que somos muy parecidos. Compartimos la pasión, la energía y somos bien tanos de sangre. Así que, obviamente, cuando diferimos somos muy apasionados. Pero siempre compartimos el mismo norte. Tenemos muchas decisiones que tomamos en conjunto y solemos opinar parecido. Y en las que no estamos tan de acuerdo, las dialogamos a lo italiano. Después salen buenas conclusiones.

-La tercera generación, que es la que liderás vos con tus dos hermanos. Vos principalmente tenés a cargo la internacionalización de la empresa. Hablabas de más de 60 países. ¿Cómo se elige cada mercado?

-Lo primero que hicimos para poder dar ese salto fue poner una segunda fábrica de Franuí en Valencia. Después hicimos muchos estudios de mercado para definir a qué países ir primero. Pero la realidad es que no seguimos exactamente todo lo que esos estudios indicaban. Hubo mucho instinto, mucho estómago.

Para nosotros fue muy complejo. Habíamos hecho todos esos estudios, pero pasó la pandemia. En octubre de 2020 mi padre me llama y me dice: “Encargate de vender estos 180 pallets”. Y en ese momento pensé que iba a ser fácil. Porque hasta ahí habíamos vendido Franuí en nuestros propios locales de Rapanui, ofreciéndolos nosotros mismos a los clientes, haciéndolos degustar en la temperatura justa. Todo había sido bastante orgánico, casi perfecto.

De repente, en octubre, empecé a contactar buyers de diferentes retailers y países. Y ahí caí en la cuenta de que esto iba a ser mucho más difícil de lo que creía. Empecé a explicar qué era Franuí y me di cuenta de que, si no lo probás, no lo entendés. Fue entonces cuando comprendimos que habíamos creado una categoría nueva de producto.

Yo lo explicaba y me decían: “¿Es un helado?”. No, no es un helado. “¿Es un chocolate?”. No del todo, porque tiene fruta. “¿Y cómo que lo tengo que esperar?”. Y así me cerraron muchas puertas al principio.

-Ustedes lo definen como un snack.

-Sí, como un snack. Es un snack dulce que podés comer en cualquier momento del día. Lo podés comer con la mano, no necesitás una cuchara como el helado.

Y lo que fue realmente difícil fue darles de probar a estos buyers que estaban en sus casas. La mayoría me atendía y yo veía correr a los nenes por atrás en ese contexto de pandemia.

-¿Cómo hiciste?

-Los primeros años fueron difíciles El 2020 y el 2021 fueron más difíciles. Recién en 2022 empezaron las ferias, pudimos ir a presentar el producto y darlo a degustar. Ahí fue cuando se abrieron las puertas de los diferentes mercados.

-Ahora, hablando de ese nuevo mundo que se empieza a expandir y abrir. Por ejemplo, el caso de Starbucks. Les tocás la puerta y les decís: “Mirá, tengo esto para presentarte”. Ustedes eran chiquititos. ¿Qué les dijeron?

-No. Hay que insistir. Hoy es totalmente diferente. Hoy todo el mundo conoce lo que es Franuí, o la mayoría del mundo. Entonces es distinto cuando uno golpea una puerta. En aquel entonces tenías que golpear siete veces para que te escucharan y te dieran una oportunidad.

-¿Y después te vinieron a buscar ellos?

-Cada año se hace un poco más fácil entrar a los diferentes mercados.

-Hablando del futuro y de esta idea de un producto argentino que conquista el mundo, también tenés que crecer en producción.

-Totalmente. Siempre intentamos crecer antes de la demanda. No siempre lo conseguimos, pero es mejor poder visualizar el futuro y tener la producción que vas a necesitar. ¿Cómo lo hicimos? Creciendo en capacidad productiva, capacidad tecnológica y sin parar de innovar.

-¿Hoy cuántas plantas tienen?

-Hoy producimos Franuí en tres plantas: una en Fátima, acá en Buenos Aires; una en Bariloche; y una en Valencia, en Alcácer.

-¿Y en qué momento notaste que se volvían virales? Porque una de las claves de la expansión fue el boca a boca de esta época, que son las redes sociales.

-La primera viralización fue en Rumania. El primer país en el que realmente fue un boom para Franuí fue Rumania. Israel también. Ellos tienen un viaje a la Patagonia después de la milicia y, cuando llegó Franuí a Israel, la misma semana teníamos reels y TikToks diciendo: “Por fin llegaron”. La gente los estaba esperando. Esto fue en 2023. Después fue Francia, después Alemania, Países Bajos e Italia.

-Y a nivel de innovación también está la historia de Pink, que tiene tu nombre y apellido. ¿Cómo surge?

-La idea de hacer un producto rosa se me ocurrió cuando fui a ver un recital con mi hijo. Veía a mi hijo y a todos los demás chicos vestidos de rosa.

-La “Messimanía”...

-Sí, pero eso vino después. Lo que veía era que el artista había pedido a sus seguidores que fueran vestidos con algo rosa.

-¿Te acordás qué artista era?

-Sí, Tini. Todos de rosa. Y yo estaba en el recital mirando eso y pensé: “Tenemos que hacer un producto para este target”, porque además es el target de Franuí.

Me volví a Bariloche pensando qué podíamos hacer y así surge Franuí Pink, que es como la versión de chocolate blanco, pero con un sabor a frambuesa mucho más intenso. Lo que hacemos es refinar polvo de frambuesa para que no se sienta en el paladar y creamos este producto tan coquette.

-¿Cómo cambia el consumidor? Porque tenés el más amargo, el de chocolate con leche, el Pink con chocolate blanco y también un packaging para veganos.

-Sí, tenemos el packaging para veganos y para alérgicos también. No tiene gluten, no tiene leche y no tiene azúcar.

-¿Ese se los pedía por redes sociales?

-Todo el tiempo. Lo pedían todo el tiempo.

-¿Y a partir de ahí lo investigaron?

-Sí. Mi hermano estuvo haciendo muchas pruebas y le pusimos leche de castañas de cajú, que le da un toque especial en sabor. Es más un nicho, pero era un nicho al que no llegábamos.

-Y ahora nos vamos a tirar literalmente a la pileta. ¿En qué momento de tu carrera sentís que te tiraste a la pileta?

-Yo creo que fueron dos veces. La primera, cuando le dije a mi viejo que me incorporaba a la empresa. Y la segunda, cuando me llamó desde Madrid y me dijo: “¿Te hacés cargo de Valencia?”.

-¿En qué contexto?

-Ya teníamos la fábrica. En 2008 empezamos a soñar con hacer de Franuí un producto global. Como Franuí es una creación de mi padre, él nos dijo a sus hijos: “De la internacionalización me voy a encargar yo. Ustedes no se metan”. Así que nosotros nos mantuvimos al margen.

Él tenía pasaje para viajar a Valencia el 20 de marzo de 2020. Pero cerraron todos los aeropuertos por la pandemia y no pudo viajar hasta agosto.

Valencia, a diferencia de Bariloche, en agosto tiene calor, humedad. La puesta en marcha de la fábrica no fue tan simple como él creía porque no estaba acostumbrado a esas temperaturas. Además, poner en marcha una fábrica como la nuestra es complejo. Fueron tres o cuatro meses de muchísimo trabajo y muchos problemas por resolver.

Cuando ya se estaba volviendo a la Argentina me llama desde Madrid y me dice: “Me vuelvo. Te hacés cargo”.

Se produjeron 180 pallets de Franuí. No sabía a quién vendérselos. No había mandado ninguna muestra..

-Hay algo en la historia de ustedes, tanto en Rapanui como en Franuí, que parece repetirse: en los momentos de adversidad aparecen las oportunidades.

-Sí, lo tomamos así. En mi caso, cada vez que encuentro un desafío o un obstáculo pienso: bueno, a ver cómo lo vamos a encarar, qué opciones tenemos. A mí me gustan los desafíos.

-¿Y en qué momento sentís que el agua te tapa?

-Te diría que a diario. Todo el tiempo.

-¿Más en lo laboral o en lo personal?

-Más en lo laboral. Aunque últimamente, con tantos viajes, también me pasa en lo personal. Tengo que equilibrar la vida familiar. Todo el mundo me dice: “Qué bueno que viajás”. Y sí, pero tiene un costo. Tiene un costo alto con mi hijo y con mi familia. A veces siento que me sacan doble tarjeta amarilla y digo: bueno, ahora hay que bajar un poco.

-Mito o realidad: ¿después de la frambuesa viene la frutilla?

-Es realidad. Estoy muy contenta y muy orgullosa. Estamos a nada de lanzar Franuí Gold, un producto creado íntegramente en nuestra planta de Valencia. Eso nos demuestra que la planta ya está madura, que ya crea, que ya tiene la tecnología necesaria para innovar.

Lo lanzamos en Italia, que para mí es muy importante porque es la tierra de donde vinieron mis abuelos. Es un producto con frutilla, chocolate blanco y chocolate caramel.

-¿Caramel? Que además es una tendencia de consumo muy fuerte. ¿Va a llegar a la Argentina?

-Sí, por supuesto. Lo vamos a producir en la planta de Fátima. Va a ser un producto con la misma marca: Franuí Gold. En lugar de Pink, es Gold. Frutillas en lugar de frambuesas.

-¿Y vos creés que va a tener aceptación? ¿A quién apunta?

-Para mí va a ser un complemento. Hay mucha gente que ama la frutilla y este chocolate, que tiene la leche caramelizada, tiene un sabor parecido al dulce de leche. A nosotros, los argentinos, que nos gusta tanto, creo que nos va a encantar.

-¿Para cuándo lo estás viendo?

-Para fin de año.

-¿Fin de año ya en el país?

-Sí.

-¿Y qué los llevó a tomar esa decisión? ¿Por qué frutillas?

-Porque vamos a seguir innovando. Nosotros ya tenemos diseñada toda una gama de productos que iremos lanzando a medida que podamos producirlos.

Franuí va a crecer en cantidad de productos como ya lo está haciendo. Hoy en Argentina hay cuatro variedades, va a venir una quinta, después una sexta y hasta aproximadamente doce productos no vamos a parar.

-Empresa argentina, empresa familiar, tercera generación. Muchas veces les deben haber tocado la puerta para comprar la compañía. ¿Por qué deciden seguir pasando de generación en generación?

-No se me ocurriría jamás. Hoy también pienso que mi hijo va a terminar involucrado.

-¿Creés que esa generación también va a tener su refundación?

-Sí, yo creo que sí. Es parte de nuestro ADN. Creo que somos muy buenos transmitiendo la pasión, no solo a nuestros equipos sino también dentro de la familia.

Mi abuelo era un apasionado del chocolate. Mi padre también. Y nosotros ahora estamos transmitiendo a nuestros hijos ese mismo amor por lo que hacemos.

-¿Por qué creés que hay tan pocas mujeres líderes?

-Creo que son menos, pero también creo que cada vez somos más. A veces las mujeres no nos animamos o nos cuesta más exponernos a determinadas situaciones.

Pero soy optimista. Cada vez somos más. Muchas mujeres me escriben y me agradecen. Todo lo que comparto en LinkedIn busca justamente animarlas a dar ese paso. Las cosas se hacen paso a paso. Muchas veces el miedo o las inseguridades no te dejan avanzar.

Por eso creo que cuando alguien comparte esos miedos, que a mí también me pasan, genera algo positivo. Mostrarte vulnerable, seas hombre o mujer, ayuda a otros. No creo que la vulnerabilidad tenga que ver con ser hombre o mujer. Creo que las mujeres nos animamos menos, pero vulnerables somos todos.

-Vamos al mapa. ¿Cuál fue el país más difícil para ingresar?

-Hoy el país que nos está costando un poco más de lo esperado es España.

-¿Y eso que tienen base ahí?

-Claro. Además producimos en España. Pero el español tiene hábitos de consumo muy particulares: come mucho jamón, tapea mucho. Cuesta más. En cambio, otros países me sorprendieron muchísimo. Por ejemplo, Suiza. Cuando empezamos a vender en en 2023 yo no apostaba por ese mercado. Es un país pequeño, con poca población y lleno de marcas históricas de chocolate. Pensé que íbamos a ser un producto más. Pero la aceptación fue increíble. Me tomé un avión y me fui a Suiza porque necesitaba entender qué estaba pasando.

-¿Y qué descubriste?

-Que el suizo adora el chocolate. Recorrí supermercados y me impresionó la cantidad de góndolas dedicadas al chocolate. Además, les encanta probar cosas nuevas.

-¿Y África?

-Estamos en Marruecos y recientemente entramos en Egipto y Etiopía.

-¿Por qué esos mercados?

-Porque nuestro objetivo es llegar a los 190 países del mundo.

-¿Y Asia?

-Recientemente empezamos a trabajar con Singapur.

-¿Y qué pasa con gigantes como India o China?

-Todavía no. Son mercados enormes y, si el producto funciona, hay que poder abastecerlos. Por eso también pensamos mucho en la capacidad productiva antes de entrar.

-¿Hay un plan de expansión de fábricas?

-Sí, por supuesto. Estamos pensando en Estados Unidos.

-¿Hoy ya están allí?

-Tenemos presencia en algunos puntos de venta, pero todavía no ingresamos como me gustaría. La idea es hacerlo de la forma más competitiva posible, con una fábrica.

-¿Cuál es el sueño más grande?

-Llegar a los 190 países del mundo, manteniendo la empresa familiar. La próxima generación también tendrá un gran desafío. Pero el sueño es crecer como empresa familiar, sosteniendo la calidad, la autenticidad de la marca y llegando a cada país del mundo. Llevando nuestros orígenes, pero adaptándonos a cada mercado como una marca local.

-¿Tenés nostalgia del pasado?

-No. Yo miro para adelante.

-¿Cuál es el techo de Franuí?

-No hay techo para Franuí. Es una marca cuyo ADN es innovar. No vamos a parar de innovar, de lanzar productos nuevos y de sorprender. El techo podría ser llegar a los 190 países del mundo. Pero incluso después de eso, vamos a seguir creando.

-Estamos en pleno Mundial. ¿Qué sentís cuando juega Argentina?

-Me estremezco como todos los argentinos. Veo los partidos nerviosa, me pongo la camiseta, grito todo.

-¿Y qué significa que tu empresa sea argentina?

-Para mí es una enorme responsabilidad. Cada pote de Franuí dice Patagonia. Y es un orgullo llevar eso hoy a más de 60 países del mundo.

 


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miércoles, 27 de mayo de 2026

Huellas: La inteligencia artificial como revolución laboral - artículo

¿Cómo aplicar la inteligencia artificial en el trabajo?, este artículo publicado en La Nación nos permite adentrarnos en el tema.

Revolución laboral: cómo usar inteligencia artificial para ganar productividad y escalar un emprendimiento

Cada vez más pymes incorporan herramientas de IA para automatizar tareas, mejorar la atención al cliente y reducir costos; pero aparecen nuevos desafíos laborales y culturales, según los entrevistados de Manual de Emprendedores

La inteligencia artificial dejó de ser una promesa de la ciencia ficción para convertirse en el motor de una de las revoluciones laborales más profundas de la historia moderna. En apenas unos años, esta tecnología dejó de ser un terreno exclusivo de las grandes compañías de Silicon Valley para estar al alcance de cualquier emprendimiento.

Hoy hay usos para todo tipo de negocios, con soluciones que ayudan a gestionar la facturación, crear contenido o dar una atención al cliente personalizada. Las cifras del mercado local validan este entusiasmo: el 84% de las pequeñas y medianas empresas del país consideran positivo el impacto de la inteligencia artificial y el 70% de los emprendedores argentinos planean incorporarla en sus operaciones diarias, de acuerdo con una encuesta elaborada por Microsoft.

 “La inteligencia artificial no consiste en incorporarla ‘porque sí’ o porque ‘hay que tenerlo’, sino en identificar aquellos procesos repetitivos y burocráticos que suelen ser el componente del trabajo que a nadie le gusta. Ese es el lugar perfecto para aplicar IA generativa. Porque si reemplazamos ese componente y lo automatizamos, nos queda la parte de nuestro trabajo que es la más importante y la que más nos gusta. No vamos a reemplazar la toma de decisiones, el pensar en lo que se viene, imaginar cuál es el futuro emprendimiento", reflexionó Lucas Petralli, profesor e ingeniero en IA ,durante el cuarto capítulo de la segunda temporada de “Manual de Emprendedores”, elaborado junto con Andreani y Personal.

Hay que partir de la base de que no hay un solo tipo de inteligencia artificial en el mercado. Hubo una primera oleada que fue la IA predictiva, caracterizada por la necesidad de procesar grandes volúmenes de datos y de requerir inversiones más elevadas. Eso hizo que su adopción quedara, en gran medida, limitada a compañías con mayor espalda financiera. Pero en los últimos años irrumpió la IA generativa, una tecnología capaz de crear textos, imágenes, audios y código en cuestión de segundos.

A través de la democratización de herramientas ChatGPT, Claude o Gemini, se bajó la barrera de entrada de tecnologías que antes eran muy costosas. Esto permite que los negocios que las adopten puedan ser más eficaces y así escalar su operación. De acuerdo con el mismo reporte de Microsoft, aquellas marcas que integraron soluciones de IA estiman una ganancia de productividad del 34%.

“Hoy la inteligencia artificial funciona como una especie de ‘exocerebro’ muy barato. Por unos US$20 mensuales te potencia, de un modo que no tiene relación entre el costo y beneficio que te da. Me potencia a mí, me hace ganar tiempo, me resuelve mejor que las personas físicas, aunque siempre hay un filtro final. Hice un robotito para manejar las ventas, y eso me liberó dos sueldos, dos personas que hoy tengo dedicadas a agregar valor de otra manera y mejorar la atención al cliente“, contó Francisco Piñero Pacheco, fundador de Casa Vegana y Mamma Sabe.

En su caso, el principal agente que tiene en su negocio se encarga de hacer un análisis del embudo de ventas y, de las 3500 tiendas a las que venden, atiende a 1500 dietéticas y biomarkets. Eso le permitió detectar conductas y patrones de los compradores casi en tiempo real, y así desarrollar una acción de venta más rápida. “El retorno es muy fácil. Una persona que hacía esto en ocho horas, ahora le dedica una sola y las otras siete las dedica a crear valor en otras cosas”, explicó.

Otro caso lo tuvo Andreani. Desde la compañía le dieron acceso a herramientas de IA a los 350 trabajadores internos que tienen en el área de tecnología, además de 100 colaboradores externos, y el resultado fue que en enero produjeron un 30% más que en diciembre. Y en febrero, la cifra volvió a aumentar un 30% frente al mes anterior. “Hoy todos los desarrolladores tienen al lado un agente de IA que los asiste. Eso se traduce en menor time to market: podemos entregarle al negocio, mucho más rápido, las funcionalidades que nos está pidiendo”, dijo Sebastián Sarasate, CTO de Andreani.

De todos modos, la incorporación de la inteligencia artificial puede producir tensiones internas con los trabajadores. Puertas para adentro de las organizaciones, hay empleados que atraviesan el temor de ser reemplazados en su puesto, otros que tienen dificultades para introducirlas en sus tareas diarias, o que sienten una sobrecarga laboral.

“Hay un elefante en la sala del que emprendedores y compañías no están hablando: el miedo y la angustia existencial que genera la inteligencia artificial. Por primera vez, no solo puede reemplazar tareas operativas, sino también aspectos vinculados al juicio y a capacidades que hasta ahora considerábamos exclusivamente humanas. Por eso, las empresas necesitan explicar con claridad por qué están incorporando IA y ayudar a las personas a repensar el valor de su rol dentro de la organización. Si solo se les pide que se adapten o aprendan nuevas tecnologías, sin mostrarles cuál será su lugar en ese nuevo escenario, es muy probable que aparezca resistencia o incluso un boicot al cambio", sumó Martina Rua, especialista en innovación e IA.

Pero superados los primeros roces con los trabajadores y con un correcto abordaje por parte de los emprendedores, el 63% de los empleados argentinos considera que es una herramienta clave para mejorar su rendimiento diario, según el último informe de Randstad WorkMonitor. Para Rua, la IA está quitando puestos de trabajo, pero también creó nuevos roles. El desafío a la hora de incorporar la IA es entender cada rol que hay dentro de la organización, desagregar sus tareas, definir qué se puede automatizar y, sobre todo, cuáles son necesarias eliminar.

Los errores más comunes

Para Petralli, uno de los errores más comunes que cometen los emprendedores es utilizar un modelo de lenguaje que no fue creado para ese fin, un problema que suele aparecer cuando se les pide a la IA generativa hacer cálculos o análisis numéricos sin una herramienta específica. “Es como hacer una cuenta de memoria. En la realidad, yo me doy la vuelta y lo hago con la calculadora; si yo no entiendo que el modelo debe hacer eso, el resultado va a estar mal”, explicó.

Hay una frase de Anthropic que usó para referirse al tema: “Los modelos son tan buenos como el contexto que reciben”. Es decir, que si la IA entrega un resultado que no era el esperado, no es por la tecnología en sí, sino que se comunicó mal el contexto. “Si no armamos bien ese contexto, si no entendemos cómo funciona nuestro emprendimiento, cuáles son sus procesos o las tareas de cada persona, el modelo tampoco lo va a entender. Y ahí es donde muchas veces le terminamos echando la culpa a la IA por ineficiencias o desconocimientos que, en realidad, también existen a nivel humano dentro de la empresa”, consideró Petralli.

Hoy la diferencia ya no pasa por quién tiene acceso a estas tecnologías, sino quién sabe usarla mejor. Pero a nivel local, todavía queda camino por recorrer. En América Latina, países como Chile, Brasil, Uruguay, Colombia y Costa Rica lideran la adopción de inteligencia artificial, mientras que la Argentina ocupa el sexto puesto en el Índice Latinoamericano de IA, elaborado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal).

“En un contexto donde todos tenemos acceso a la misma tecnología y a las mismas herramientas, la verdadera ventaja competitiva va a estar en quién pasa más rápido a la acción. En usar la IA para resolver problemas que siempre tuvimos y que antes no podíamos resolver. Nuestro desafío es cómo hacemos para que la mayor cantidad posible de nuestros 10.000 colaboradores incorpore la IA a su trabajo diario. Eso requiere formación, acompañamiento y, sobre todo, liderazgo. No hay transformación digital sin transformación humana. Si usamos la IA para resolver los problemas reales del negocio, los beneficios para la compañía llegan solos”, cerró Sarasate.


 

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martes, 26 de mayo de 2026

Huellas: Cómo se elige un jefe: confesiones de quienes los buscan - artículo

Presentamos un artículo publicado en La Nación, donde Andrés Hatum no acerca al universo de la búsqueda de ejecutivos para las empresas. Leemos en el mismo:

Cómo se elige un jefe: confesiones de quienes los buscan

De transformadores y disruptivos a tradicionales y equilibrados: seleccionar a un líder nunca es una decisión puramente técnica, es una apuesta sobre el futuro de la organización

Hace algunos años, un headhunter recibió un pedido aparentemente claro, una empresa buscaba un director comercial capaz de transformar el área. El diagnóstico del directorio era contundente: el mercado había cambiado, la organización necesitaba nuevas capacidades y el liderazgo debía romper el statu quo.

El proceso avanzó con normalidad. Se entrevistaron candidatos con trayectorias sólidas, experiencia internacional y perfiles capaces de impulsar cambios profundos. Uno de ellos llegó a la etapa final. Lo entrevistaron varias veces. Parecía el elegido. Pero entonces, ocurrió algo inesperado.

La empresa decidió nombrar a una persona interna que conocía la cultura y que, según explicaron, “se iba a alinear más rápidamente con el equipo”. El cambio que la organización decía necesitar quedó postergado. La historia no es excepcional. De hecho, es bastante frecuente.

Como explica Ana Renedo, Managing Partner de la consultora estratégica de recursos humanos FARO, cuando las empresas describen el perfil que buscan “te piden que sea disruptivo, pero no tanto, porque hay determinadas políticas que en esa compañía no se pueden modificar al menos por ahora, para no incomodar al directorio o la alta dirección”.

Antes de que un CEO asuma su cargo, antes de que un director llegue al comité ejecutivo o de que un gerente clave cambie el rumbo de una empresa, suele haber un proceso silencioso que pocos conocen. Detrás de esas decisiones están los headhunters: consultores especializados en identificar, evaluar y convencer a los ejecutivos que ocuparán los puestos de mayor poder en las organizaciones. Su trabajo ocurre lejos de los reflectores, pero en ese terreno se cruzan estrategia empresarial, psicología humana y política corporativa. Porque elegir a un líder nunca es una decisión puramente técnica: es una apuesta sobre el futuro de la organización. Sus respuestas permiten entrar en la cocina de un proceso que suele ser más político y menos técnico de lo que el organigrama sugiere.

La ilusión del líder transformador

Uno de los conceptos más repetidos en las búsquedas ejecutivas es el de “líder transformador”. La expresión aparece en presentaciones de directorio, descripciones de puesto y anuncios de búsqueda. Pero cuando uno pregunta qué significa exactamente, las respuestas suelen ser menos claras.

Daniel Iriarte, director asociado de Glue Executive Search, lo describe con franqueza: “Muchas veces, la palabra ‘transformador’ funciona más como una declaración de intención que como una descripción concreta del perfil que se necesita. En muchos casos, lo que realmente buscan es alguien que logre mejores resultados sin alterar demasiado el equilibrio interno.”

La paradoja es evidente. Transformar una organización implica cuestionar procesos, revisar estructuras de poder y desafiar decisiones históricas. Pero no todas las empresas están dispuestas a tolerar esas incomodidades.

Daniela Forlani, líder de búsqueda y selección y mentora de carrera laboral en Expertise Consultores, agrega otra dimensión del problema. “Un líder, nuevo para la organización y que viene del mercado, difícilmente pueda ‘transformar’ lo que no conoce. Necesita decisión directiva y trabajo en equipo por parte de la organización.”

En otras palabras, muchas empresas buscan transformación sin haber decidido primero qué están dispuestas a cambiar.

Matías Ghidini observa otra contradicción frecuente. Según explica, cuando las compañías dicen querer elevar el nivel del liderazgo, no siempre están dispuestas a pagar por ese cambio. “Quieren a alguien diferente del líder anterior, pero no siempre saben cómo describir ese `distinto´ que necesitan, o si realmente están convencidos de ese cambio”.

Evidentemente, el proceso de búsqueda muchas veces revela más sobre la organización que sobre los candidatos.

Filtros invisibles

Más allá de la descripción formal del puesto, existen criterios que rara vez se explicitan, pero que terminan influyendo de manera decisiva. Uno de ellos es la política organizacional. Según Iriarte, en la decisión final pesan factores que no siempre aparecen en el perfil buscado: “Más allá del job description, pesan la lectura política, la capacidad de generar confianza en el decisor y la exposición previa a niveles de poder. Por eso estructuramos procesos que combinan referencias, entrevistas por competencias y diversas herramientas de evaluación. Estas instancias permiten reducir sesgos que pueden jugar en contra de una decisión verdaderamente estratégica.”

En posiciones de alta dirección, la pregunta implícita suele ser otra: ¿podrá esta persona navegar las complejidades internas de la organización? Pablo de la Torre, Managing Partner de Korn Ferry, lo formula de manera muy directa: “La decisión final no siempre elige al mejor perfil, sino al riesgo que la organización está dispuesta a asumir. En procesos ejecutivos, especialmente en empresas familiares o con accionistas activos, la decisión rara vez es puramente técnica”.

En empresas familiares, o con accionistas muy involucrados, el riesgo percibido puede pesar más que la calidad del candidato. También aparecen sesgos más sutiles. Entre ellos, el famoso “fit cultural”. En teoría, el concepto parece razonable: la persona que se incorpora debe encajar con la cultura de la organización. Pero en la práctica puede convertirse en un eufemismo para elegir a alguien parecido al jefe. Como explica Renedo, muchas veces el fit cultural termina significando que el candidato “se parezca en valores, estilo y formas de relacionarse a quienes ya están en la organización. Esto incluye aspectos como el estilo personal —cómo habla, cómo se viste, cómo se presenta—, que terminan definiendo si alguien es percibido como cercano o lejano a la cultura interna”. Cuando esto ocurre, la búsqueda deja de ser una oportunidad de renovación y se convierte en un mecanismo de reproducción.

El poder de una hora

Las entrevistas ejecutivas suelen durar entre una y dos horas. En ese tiempo, el entrevistador debe formarse una impresión sobre el candidato. En ese contexto, pequeños detalles pueden inclinar la balanza. Ghidini señala que uno de los indicadores más poderosos es la calidad de las preguntas del candidato. “Una pregunta inteligente es aquella que se conecta directamente con lo que se está conversando y sigue el hilo de la entrevista. No busca lucirse ni mostrar información forzada, sino demostrar comprensión, escucha activa y capacidad de análisis”. Pero también aparecen errores frecuentes.

Renedo, headhunter con amplia experiencia en procesos de alta dirección, observa que muchos ejecutivos sénior tienen dificultades para explicar su impacto real. “Lo que me sorprende todavía es cuando, al preguntar por logros, la respuesta se limita a algo como: ‘Cuando lideré un equipo por primera vez, en el año 2000...’. Y ahí queda. Uno espera que puedan profundizar, dar ejemplos, mostrar impacto… pero les cuesta encontrar y articular esos hitos de manera convincente”. El problema no es la experiencia, sino la incapacidad de traducirla en decisiones concretas.

Otro riesgo frecuente es confundir carisma con liderazgo. En procesos donde la primera impresión pesa mucho, un buen relato puede impresionar rápidamente. Pero el liderazgo real suele medirse en decisiones difíciles, resultados sostenidos y desarrollo de equipos. Como resume De la Torre: “El carisma impresiona; el liderazgo verdadero deja evidencia, especialmente en procesos en los que la primera impresión pesa y el contexto exige rapidez. Un buen relato, seguridad y presencia pueden impresionar. Pero liderazgo real es impacto sostenido en resultados y en personas.”

Desde afuera, las búsquedas ejecutivas parecen procesos ordenados: una empresa define un perfil, una consultora identifica candidatos y finalmente se elige uno. La realidad suele ser bastante más compleja. Muchas búsquedas están atravesadas por tensiones internas, cambios estratégicos o conflictos de poder dentro de la organización. Iriarte reconoce que existen “reemplazos silenciosos”, procesos en los que la búsqueda se realiza mientras el ejecutivo actual sigue en su puesto. También existen procesos que nunca se cierran. Esto puede ocurrir por múltiples razones: cambios en la estrategia del negocio, aparición de candidatos internos o simplemente redefinición de prioridades. El resultado es que un candidato puede atravesar todo el proceso sin saber que la vacante terminará desapareciendo.

El nuevo perfil de líder

En los últimos años también cambiaron las competencias que las organizaciones buscan en sus líderes. Antes era común encontrar descripciones de puesto relativamente acotadas. Hoy se espera que los ejecutivos combinen capacidades estratégicas, operativas y culturales. Iriarte resume: “Hoy se espera que un CFO entienda de tecnología, que un líder comercial tenga lectura de negocio y que un CEO combine visión y gestión cultural al mismo tiempo”.

Entre las competencias más buscadas aparecen la capacidad de decidir en incertidumbre, la inteligencia política, la adaptabilidad y la ejecución con resultados medibles. Pero quizás la competencia más importante sea la capacidad de aprender. Como señala De la Torre: “La competencia no negociable hoy es la capacidad de aprender más rápido que el ritmo con el que el entorno cambia”.

Para Forlani, de Expertise, “Hoy no es negociable: la innovación, el liderazgo basado en valores humanos (empatía, resiliencia, autoconocimiento), la agilidad en el manejo de datos en pos de una mejor toma de decisiones, la flexibilidad y capacidad de adaptación, el pensamiento estratégico que no pierda el contacto con el desarrollo real del negocio y la capacidad de impactar e influir de manera transversal en la organización”.

Discurso y realidad

Una de las preguntas más incómodas es si las empresas realmente buscan líderes que desafíen el statu quo. Las respuestas de los headhunters coinciden en un punto: existe una brecha entre discurso y práctica. Ghidini lo sintetiza con claridad: “La mayoría afirma buscar innovación, diversidad de pensamiento o perfiles transformadores, pero en la práctica suelen inclinarse por caminos más previsibles.” La explicación tiene mucho que ver con la gestión del riesgo. Elegir un líder disruptivo implica apostar por el cambio. Y eso puede generar tensiones internas. Por eso muchas organizaciones terminan optando por perfiles conocidos. Más seguros y más previsibles, pero muchas veces menos transformadores.

Forlani recomienda realismo cuando las empresas van a buscar talento directivo: “Las empresas tienen que ser sinceras y transparentes con el headhunter al momento de compartir la necesidad de incorporación. Tienen que permitirse crear un ida y vuelta de información nutritiva y ser flexibles a las recomendaciones que el headhunter pueda hacerles a partir de estudiar y analizar el mercado nicho de esa búsqueda. Trabajar en conjunto de lo deseable a lo posible, de lo ideal a lo real, poniendo las necesidades organizacionales y del negocio por encima de las propias o las del directorio”.

El futuro del headhunting

La irrupción de la inteligencia artificial también está cambiando el trabajo de los headhunters. La tecnología permite analizar grandes volúmenes de datos, mapear mercados laborales o identificar candidatos potenciales con mayor rapidez. Pero todos los entrevistados coinciden en que el núcleo del trabajo sigue siendo profundamente humano. Como explica Renedo, el verdadero valor del headhunter está en “interpretar lo que no está escrito: comprender la cultura, leer entre líneas, captar estilos y anticipar compatibilidades”.

Ghidini reconoce que la IA ya está haciendo su trabajo en torno a la organización de la información y al desarrollo de métricas, pero, como él enfatiza, “La interpretación del comportamiento, del propósito y del fit real entre el candidato y el desafío, sigue siendo —y seguirá siendo— un atributo exclusivamente humano”. De La Torre también enfatiza que “la IA puede procesar datos; el liderazgo se decide en el terreno del criterio y la confianza”.

Elegir a un líder implica algo más que evaluar un currículum. Implica entender a las personas, leer contextos, interpretar dinámicas de poder y, en última instancia, apostar por alguien. Porque al final del proceso siempre queda una pregunta abierta. ¿Quién elige a los que mandan? La respuesta, según los headhunters, combina método, intuición y política. Y probablemente seguirá siendo así durante mucho tiempo.


 

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