viernes, 13 de febrero de 2026
Huellas: ¿Qué cambia con la reforma laboral? - artículo
Ayer presentamos un artículo referido a la Reforma laboral, ahora trascribimos una nota publicada en el portal Chequeado, necesaria para seguir analizando el tema. Leemos en el artículo:
¿Qué cambia con la reforma laboral? Una por una, las modificaciones que aprobaron los senadores
(…) ¿Cómo impactarán estas modificaciones en la definición de los salarios, las indemnizaciones, las vacaciones, las horas extra y el derecho a huelga?
Salarios en pesos o en dólares
El proyecto permite que los salarios puedan ser abonados en moneda extranjera de manera opcional. La versión original, que obtuvo dictamen de mayoría en comisiones, habilitaba a los trabajadores a recibir el pago en billeteras virtuales, pero esto fue descartado antes del debate en el recinto, en negociación con otros bloques parlamentarios.
Además, se incorpora el concepto de “negociación dinámica” del salario: esto significa que los sindicatos (o un trabajador particular) podrán acordar con la empresa ingresos extra (como bonos, premios o compensaciones) al salario de convenio, atados a niveles de productividad o el cumplimiento de ciertos objetivos.
Indemnizaciones con topes de actualización
De prosperar el proyecto, las indemnizaciones serían más bajas que las actuales, ya que se excluye del cálculo al aguinaldo, las vacaciones, los premios y otros beneficios que no sean de pago mensual.
Además, el proyecto dispone que las indemnizaciones dispuestas en juicios laborales se actualizarán por inflación más un plus del 3% anual. Actualmente, la actualización queda a consideración de cada juez. Las grandes empresas podrán pagar las sentencias condenatorias por juicios laborales en hasta 6 cuotas, mientras que las PyMES tendrán hasta 12 cuotas mensuales.
El proyecto crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un mecanismo similar al fondo de cese creado por la Ley Bases.
En este punto también hubo cambios respecto del proyecto original, que establecía que el fondo se financiaba, entre otros fuentes, mediante el aporte de los empleadores del 3% del salario de los trabajadores a una cuenta de inversiones destinada a ser utilizada para el pago de indemnizaciones. Con los cambios anunciados, las grandes empresas deberán aportar el 1% y las PyMES, el 2,5%. Esos porcentajes podrán elevarse al 1,5% para el primer grupo y al 3% para el segundo.
El FAL será optativo (quienes deseen podrán continuar con el sistema actual), y en caso de que el fondo no alcance para pagar el total de la indemnización, el empleador deberá afrontar la diferencia. El aporte del 1% para las grandes empresas y del 2,5% para las PyMES se compensará con descuentos en el pago de cargas sociales, lo cual impactará en el sistema de previsión social.
Vacaciones fraccionadas
El proyecto oficial modifica la Ley de Contrato de Trabajo y permite que las vacaciones se fraccionen por un mínimo de 7 días. Además, mantiene la cláusula que obliga a las empresas a que, ante vacaciones rotativas, le otorguen a cada trabajador al menos un período de verano cada 3 años.
Se crea un “banco de horas”
La iniciativa oficial crea un mecanismo de banco de horas, que permite que las horas extra trabajadas por un empleado se acumulen como un saldo a favor del trabajador para ser compensadas con días libres o jornadas de trabajo reducidas.
En la ley actual, las horas extra deben ser pagadas obligatoriamente con un plus del 50% para los días normales y del 100% los feriados y fines de semana. El proyecto mantiene esta posibilidad, pero suma el banco de horas como otra opción.
Derecho a huelga: los servicios esenciales
La propuesta retoma lo que había propuesto el Ejecutivo en el DNU 70/2023, dictado por Milei a pocas semanas de asumir como presidente y luego declarado inconstitucional por la Justicia.
El proyecto enumera una serie de “servicios esenciales” que no pueden brindar una prestación menor al 75% de su funcionamiento normal. La ley actual sólo considera esenciales a la salud, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
El proyecto incorpora las telecomunicaciones; la aeronáutica comercial, el control de tráfico portuario; los servicios aduaneros y migratorios; y la educación en todos sus niveles (salvo universitario). En los cambios anunciados antes del debate en el recinto se incorporaron el cuidado de menores, la educación de niveles guardería, preescolar, primario y secundario y la educación especial; el transporte de caudales; los servicios de seguridad y custodia y la aclaración de que las fuerzas de seguridad no pueden prestar un servicio menor al 100%.
Por otro lado, crea una categoría de “servicios de importancia trascendental”. Estos servicios no pueden brindar una prestación menor al 50% de su funcionamiento normal y el listado es mucho más amplio: la industria de medicamentos, el transporte de pasajeros y mercadería, la radio y televisión, industrias como siderurgia, aluminio, química, cementera, alimenticia, construcción, aeropuertos, minería, frigoríficos, correos, agro, bancos, hotelería, gastronomía, comercio electrónico, entre otros.
Sindicatos: asambleas con autorización
La reforma no sólo establece modificaciones en la Ley de Contrato de Trabajo sino también en la Ley de Asociaciones Sindicales. Establece que las asambleas de personal y los congresos de delegados no pueden afectar el normal desarrollo de la empresa y deben contar con autorización del empleador, y que el trabajador no cobrará por ese tiempo.
Además, tipifica como infracciones “muy graves” los bloqueos o tomas de fábricas y el afectar la libertad de trabajo de quienes no adhieran a un paro; pero pospone la magnitud de las sanciones a reglamentaciones posteriores. Además, se habilita el otorgamiento de personería gremial a sindicatos de empresas cuando sus afiliados superen por al menos 6 meses a los del sindicato preexistente.
Fin de la “ultraactividad”
El proyecto de ley elimina el concepto de “ultraactividad”, que permite que un convenio colectivo de trabajo continúe vigente incluso después de su fecha de vencimiento, hasta que se negocie uno nuevo. Si se aprueba el proyecto, una vez vencidos los convenios perderán vigencia, a excepción de las normas referidas a las condiciones de trabajo.
Bajo la legislación actual, un convenio colectivo siempre prevalece sobre los convenios inferiores (el acordado en una empresa particular), salvo que éstos sean más favorables para el trabajador. La propuesta oficial, sin embargo, dispone que los convenios de ámbitos menores siempre serán superiores a los colectivos, aunque fueran menos beneficiosos para los empleados.
Promoción del trabajo formal y blanqueo laboral
El proyecto de ley oficial crea un régimen de incentivos para quienes contraten a trabajadores en blanco. La medida tendrá un año de vigencia, y establece que aquellas empresas que contraten a personas desempleadas, monotributistas o ex empleados públicos y aumenten la nómina de empleados, tendrán durante los primeros 4 años descuentos en el pago de las contribuciones patronales.
Por otro lado, se establece un régimen de blanqueo para los empleadores que cuenten con trabajadores no registrados. El mismo contempla, por un plazo de 6 meses, la extinción de la acción penal por evasión; la condonación de multas y un porcentaje de la deuda por aportes; y el pago de deuda hasta en 72 cuotas.
Los sueldos durante las licencias por enfermedad
El artículo 44 de la propuesta aprobada por el Senado establece que, “en caso de sufrir un accidente o una enfermedad que no sea consecuencia de la prestación de tareas derivadas del contrato de trabajo, y que impida dicha prestación”, el trabajador tendrá derecho a percibir el 50% del sueldo que percibía al momento del accidente durante 3 meses si no tuviera personas a cargo, o 6 meses si las tuviera. Si la imposibilidad de trabajar no resultara de una acción voluntaria y riesgosa, el trabajador recibirá el 75% de su salario en los mismos plazos.
Además, agrega que el trabajador debe presentar un certificado médico emitido por un profesional habilitado para justificar la inasistencia. Ese certificado debe contener el diagnóstico, el tratamiento y la cantidad de días de reposo. La ley obliga al trabajador a “someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”. Y, en caso de discrepancia entre ambos diagnósticos, “se podrá recurrir a una junta médica en institución oficial” o “o requerir dictamen en institutos públicos o privados de reconocida trayectoria”.
Enlaces relacionados:
Páginas consultadas:
Datos INDEC: Índice de Salarios (Diciembre 2025)
El índice de salarios subió 1,6% en diciembre de 2025 respecto del mes previo y 38,2% interanual.
Páginas consultadas:
Datos INDEC: Capacidad Instalada (Diciembre 2025)
La industria utilizó 53,8% de su capacidad instalada durante diciembre de 2025.
Datos INDEC: Canasta Básica (Enero 2026)
La canasta básica alimentaria y total aumentaron 5,8% y 3,9% en enero de 2026 con relación a diciembre, respectivamente, y 37,6% y 31,6% interanual.
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Anécdotas Administrativas: Taiichi Ohno y el "sentido común"
Durante mucho tiempo nos enseñaron que liderar es premiar al que más produce y presionar al que menos entrega. Suena lógico. Suena eficiente.
Pero Taiichi Ohno demostró que ese “sentido común” puede destruir una empresa desde adentro.
En Toyota había equipos que superaban las metas con facilidad y otros que siempre parecían ir más lento.
El camino obvio era claro: premiar a los primeros y exigir a los segundos.
Ohno hizo exactamente lo contrario.
En lugar de mirar los números, bajó al piso de fábrica.
Observó personas. Procesos. Comportamientos. Y encontró algo inquietante: los equipos “estrella” escondían problemas, saltaban pasos, ignoraban pequeños defectos y empujaban errores al siguiente turno. Cumplían la meta, pero debilitaban el sistema.
Los equipos “lentos” hacían algo distinto: paraban la línea, mostraban errores, activaban el cordón andon y exponían los problemas para que se resolvieran. Parecían peores. En realidad, eran mejores.
Ohno tomó una decisión radical: promovió a quienes se animaban a frenar la producción para corregir, y apartó a quienes cumplían metas ocultando fallas.
El impacto fue inmediato. Hubo quejas. Cuestionamientos. Su carrera quedó en riesgo. Pero con el tiempo, los datos hablaron solos: menos retrabajo, menos recalls, mayor calidad y menores costos a largo plazo.
La lección es clara y brutal: cumplir objetivos no es el fin. Construir un sistema sano lo es.
Cuando un líder recompensa solo el resultado, las personas esconden el camino.
Cuando recompensa el proceso, el resultado se sostiene.
Esto aplica hoy a cualquier equipo, empresa o proyecto:
- no premiar héroes, sino sistemas,
- no castigar el error, sino la repetición consciente,
- no exigir velocidad constante, sino mejora continua,
- no tapar problemas, sino hacerlos visibles.
El mayor riesgo en los negocios no es equivocarse. Es hacer parecer que todo funciona, cuando no lo hace.
El liderazgo real no se mide por cuántas metas se alcanzan, sino por cuántos problemas se resuelven antes de que exploten.
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jueves, 12 de febrero de 2026
Huellas: Reforma laboral: qué cambia para un empleado en blanco, una pyme, freelancers, autónomos y contratistas - artículo
En estos días estamos asistiendo a las discusiones sobre la Reforma laboral en el parlamento, que tiene distintas implicancias en los actores que quieran acceder al nuevo mercado laboral, esta nota fue publicada en el Cronista; por eso para seguir analizando el tema, es necesario ver las distintas opiniones, a favor y en contra, respecto de esta reforma. Leemos en el artículo:
Reforma laboral: qué cambia para un empleado en blanco, una pyme, freelancers, autónomos y contratistas
Los cambios en la legislación pretenden agilizar la incorporación de nuevos empleados. También busca bajar la litigiosidad. Los casos concretos.
Uno de los objetivos de la reforma laboral es regularizar relaciones laborales no registradas o registradas con datos falsos y prevé cierta reducción de aportes patronales para nuevos empleados.
Según el Gobierno, se busca también una reducción de litigiosidad.
Se intenta reducir la gran cantidad de trabajadores que están en “zona gris” donde un vínculo de servicios termina re-calificándose como relación de dependencia en juicio (un clásico de riesgo para empresas).
La ley también habilita el despido con justa causa en casos de bloqueos y tomas de empresas en el marco de reclamos sindicales.
El nuevo fondo de cese laboral apunta a previsibilidad del costo de desvinculación (costo “prorrateado” y no “de golpe”). Algunos especialistas hasta creen que, para trabajadores, puede dar cobro más automático más alto en una desvinculación, si el fondo está bien diseñado/financiado, pero también abre debates sobre el nivel de protección real y quién aporta cuánto.
La ley habilita pagos en cuotas de condenas e indemnizaciones en ciertos esquemas.
Las vacaciones y horas extras tomarán esquemas flexibles. Gastronómicos o empleados comerciales, por ejemplo, ya tienen sistemas en que trabajan distintas cantidad de horas según el día. En cuanto a las horas “extra”, también ya es regla en muchas empresas que los empleados las arreglen al margen de sus convenios actuales.
Un análisis muestra cómo puede afectar a empleados y empresas. Por ejemplo:
Empleado en blanco
Habrá menos “grises” para la registración: si un empleado estaba mal registrado (en fecha/sueldo), la reforma apunta a que a la empresa le sea más fácil regularizar sin que eso explote en multas y juicios automáticamente. Para el trabajador, esto puede traducirse en más chances de que lo blanqueen si estaba parcial o mal registrado.
Si un empleado estaba en una relación “medio registrada”, la empresa puede preferir blanquear antes que sostener el riesgo.
Según el Gobierno, las modalidades de “viernes libre” -vigente en muchas tecnológicas- o la “administración de horas de trabajo” (un empleado que arregla un horario excepcional para algún día, sin que eso le impida perder el presentismo) quedarán regularizados y libres de cualquier judicialización.
Pymes
El “corazón” práctico es el incentivo para pasar gente a blanco o corregir registraciones sin que el costo sea prohibitivo
Para eso, se habilita al “Colaborador” para micro pymes: abre una vía para contratar hasta cierto número de personas como “colaboradores” sin relación laboral típica. En términos prácticos: una herramienta para tareas acotadas, pero muy delicada si se usa como empleo encubierto.
Habrá menos riesgo de re-calificación en servicios profesionales, cuando se contrata gente que factura. Si está bien armado el vínculo, baja la probabilidad de que “por default” sea leído como relación laboral.
El miedo al “costo de salida”, algo que frena a las empresas a la hora de tomar empleados, puede disminuir. Se estima que este esquema le da más previsibilidad.
De todas formas, una empresa que contrate muchos “freelancers” pero en realidad trabajan como empleados, siguen con el riesgo de juicio: la reforma no arregla relaciones que están mal diseñadas.
En un restaurante con 12 empleados: antes blanquear a 3 era “imposible” por deuda/multas. Con incentivos, blanquear pasa a ser una decisión económica más lógica.
Empresa con contratistas (obras, limpieza, seguridad, logística)
Una empresa contará con más herramientas para controlar deudas del contratista: aparece el mecanismo de retener pagos o exigir comprobantes para evitar quedar enganchado por deudas de seguridad social del proveedor. En la práctica, empuja a un modelo “compliance laboral” similar al fiscal: si la empresa que contrata no pide papeles/constancias, queda expuesta.
La profesionalización del control (legajos, AFIP/seguridad social, certificados), permite bajar el riesgo solidario y negociar mejores contratos con proveedores serios.
Si una cadena de subcontratistas está armada con proveedores “baratos” que incumplen, la reforma puede aumentar fricción y costos administrativos: la firma, probablemente, va a tener que elegir entre pagar más o asumir más riesgo.
En un supermercado que terceriza seguridad. Si el proveedor dejaba de pagar cargas, la empresa solo se enteraba a la hora del juicio; ahora la empresa grande tiene más incentivos y mecanismos para detectar/retener antes.
Profesional que factura (autónomo/monotributista)
Habrá más reconocimiento del contrato de servicios. Al que factura por servicios profesionales, la reforma busca que eso no se convierta automáticamente en relación laboral “presunta”.
Para un freelancer real, esto da un marco más amigable para trabajar con empresas sin que ellas sientan que “se están comprando un juicio”.
Esto presenta una oportunidad concreta. Puede abrir demanda: empresas que antes no contrataban por miedo a litigiosidad pueden preferir contratar como proveedor, siempre que el vínculo esté bien planteado.
El riesgo seguirá estando en el “empleo encubierto”. Si el trabajador sigue un horario fijo, exclusividad, jefatura directa, mismas tareas que un empleado, seguriá en zona roja: aunque el marco sea más permisivo, los hechos mandan.
Además, como independiente, los aguinaldos y vacaciones se negocian en particular, no quedan por ley.
Por ejemplo, un Diseñador UX que factura a 3 clientes, maneja sus horarios y entrega por hitos: podrá seguir manteniendo ese esquema.
En cambio, un “monotributista exclusivo” que cumple 9 a 18 y reporta a un gerente: aunque facture, es el típico caso que termina en reclamo.
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