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miércoles, 1 de abril de 2015

El graduado ideal, según un experto en educación de Harvard - nota del suplemento iEco

En un artículo publicado en el suplemento iEco del diario Clarín, el domingo próximo pasado, la  periodista Gabriela Samela entrevista al director de la Maestría en Políticas Educativas, de la Universidad de Harvard Fernando Reimers; en donde describe  el perfil que deberá poseer un graduado en el siglo XXI.



En este sentido, leemos en la nota:
"Desde una perspectiva del siglo XXI, hay tres dimensiones que toda buena educación debe tener. En primer lugar, la que hace a las capacidades cognitivas, que a su vez tiene tres componentes: uno de conocimiento básico, otro que consiste en pensar sobre lo que conoce y a partir de ese discernimiento crítico poder responder frente a situaciones novedosas, y un tercero que refiere a pensar de forma creativa e innovadora. La segunda dimensión se relaciona con la capacidad de conocerse y gobernarse a uno mismo. Esto implica tener la capacidad de reflexionar sobre la propia experiencia, de regular las emociones, de fijarse metas y perseverar en su búsqueda, de interesarse por temas más grandes que uno mismo, identificando en una comunidad dónde están las oportunidades de progreso y qué puede hacer uno al respecto. Esto no hace tanto a lo cognitivo sino a lo disposicional, a una postura frente a la vida. Y hay una tercera dimensión de competencias muy importantes que son las de relacionamiento, las sociales y de liderazgo: la capacidad de escuchar, de lograr acuerdos y de poder establecer confianza."

Al momento de consultarle respecto de  las competencias que faltan desarrollar, dijo:

"Cuando uno examina las currículas en América Latina, encuentra que están todas muy orientadas a la dimensión cognitiva y a lo más básico de lo cognitivo, al conocimiento. Las mejores incluyen un poquito la capacidad de procesar el conocimiento, pero de innovación y creatividad, cero; y de capacidades sociales y de autorregulación, nada."

Convencido que las universidades deben instrumentar los mecanismos para desarrollar todas esas competencias, siempre teniendo en cuenta cuáles son las experiencias de aprendizaje que permitan a los jóvenes asimilarlas, entendiendo que las mismas se pueden alcanzar en actividades complementarias como el deporte (la autoregulación y la relación con los demás); en actividades curriculares, como ser el desarrollo de proyectos; en la posibilidad de contar con un plantel docente que fomente el desafío y participación del alumnado; y por último, en la importancia en vinculación con el “mundo real” de los contenidos desarrollados durante la carrera.


Para leer la nota completa:


lunes, 21 de abril de 2014

Regreso a las fuentes del saber hacer


Cuando leí este artículo publicado en el suplemento Economía (iEco) del diario Clarin, Toyota está reemplazando robots por seres humanos, recordé un reportaje a Ricardo Mollo (líder de Divididos), este comentaba sobre una guitarra de su propiedad que se afinaba sola, creada en su momento por Gibson para su modelo Les Paul denominada Robot, en el transcurso de la nota comentaba como anécdota la fascinación que le había producido a otros músicos ese novedoso instrumento, sin embargo la correcta afinación de un músico y su “oído” no puede ser superada por la tecnología, en ese sentido ese modelo de guitarras no han tenido más éxito entre el público en general que entre los músicos de renombre, en este sentido esa tecnología (Min E-TUn) es ofrecida como opcional por la empresa que la creo.

En Toyota se han dado cuenta que la tecnología, que le permite fabricar autos en serie no le permite innovar en materia de producción, perdiendo la ventaja competitiva que las “nuevas” tecnologías le proporcionaron oportunamente. La empresa ha vuelto en parte sobre sus pasos y los obreros empiezan a reemplazar a los robots en la línea de montaje; leemos en el artículo: 

"En el interior de la planta más antigua de Toyota hay un sector donde los humanos reemplazaron a los robots en la tarea de golpear pedazos de metal para convertirlos en cigüeñales. Para Mitsuro Kawai, esta es la visión del futuro.

“Debemos ser más sólidos y volver a lo básico, perfeccionar nuestras habilidades manuales y desarrollarlas más”, dijo Kawai, un veterano con medio siglo en la empresa elegido por el presidente Akio Toyoda para promover el trabajo manual en las fábricas de Toyota. “Cuando yo era un principiante, a los maestros experimentados se los llamaba dioses y eran capaces de hacer de todo”.

Estos dioses, o Kami-sama en japonés, están volviendo a Toyota, la compañía que desde hace mucho tiempo les marca el ritmo de la organización industrial a las automotrices y a otras industrias. El paso a dar por Toyota parece ilógico en una época de automatización: los humanos están reemplazando a máquinas en las plantas japonesas, de modo que los trabajadores pueden desarrollar nuevas habilidades y encontrar maneras de mejorar las líneas de producción y el proceso de armado de los autos. (...)"
En algunas de sus plantas, este reemplazo logró reducir la cantidad de desperdicio, acortar la longitud de las líneas de montaje con el consecuente ahorro de espacio; lo que significa un importante reducción de costos. Si bien es imposible que todas las máquinas sean desplazadas del proceso productivo, este nuevo concepto propicia la incorporación de trabajo manual en sus plantas. 

“(…) Aprender desde cero cómo hacer autopiezas les da a los trabajadores jóvenes conocimientos que nunca obtendrían tomando las piezas de recipientes y cintas o apretando botones en máquinas. En unos 100 espacios de trabajo manual intensivo creados en los últimos tres años en las plantas de Toyota en Japón, estas lecciones pueden aplicarse para reprogramar máquinas de forma de reducir el residuo y mejorar procesos, dijo Kawai.”

No podemos depender de máquinas que se limitan a hacer una y otra vez la misma tarea. Para ser maestros de las máquinas debemos adquirir el conocimiento y habilidades suficientes como para poder enseñarle a la máquina. (...)”



Para leer el artículo completo:
Toyota está reemplazando robots por seres humanos

martes, 7 de enero de 2014

Las demandas del mercado laboral


En un artículo publicado en el suplemento iEco del diario Clarín, nos presenta las tendencias en la demanda de puestos gerenciales: Qué sectores lideran la demanda de talento y personal calificado. Leemos en el artículo:

El Indice de Reclutamiento Ejecutivo (IDE) de PortalRH –asociación que nuclea a una importante cantidad de consultoras– marca que el cuarto trimestre de 2013 fue el mejor del año, principalmente por el muy buen desempeño del mes de octubre: resultó casi 29% mejor que el trimestre anterior y estuvo 25% por encima del promedio de todo 2012. “En conjunto, el cierre de 2013 fue apenas superior a 2012: un 2,96%”, señala María Manson, gerente de PortalRH.

Los registros de PortalRH señalan que Ingeniería y Producción se mantienen como las áreas con más demanda (20%), seguidas por Administración y Finanzas (17%) y Comercial y Marketing (17%).

Respecto de lo indicado precedentemente, las áreas de producción son las que lideran la demanda de trabajo calificado, seguido por sectores comerciales y administrativos, en el artículo Quiénes serán los profesionales más buscados por las empresas, publicado en el suplemento Expansión del diario español El Mundo, podemos leer para el mercado español:

Según el informe Los más buscados de 2014, elaborado por Adecco, «empiezan a aparecer indicadores económicos, previsiones y análisis de futuro que hablan de mejora económica y crecimiento de empleo, especialmente a partir del segundo trimestre». Pero como hasta ahora, hay sectores que tirarán de la contratación de manera más intensa: «El área de ingeniería, fabricación y producción fue la que lideró la contratación en 2013, con el 29% del total. Tras ella, se situaron el área comercial y ventas (21,3%); informática (16,5%); y el área sanitaria y de salud (10,2%)». Por perfiles, la consultora de selección señala los principales: especialista de producto en el área medical & science; controller financiero para el sector legal y de finanzas; senior account manager en el sector de márketing y ventas; programador Java para el área de international mobility; y key account manager para el sector de logística.



En los siguientes links podrás leer las notas completas:

Qué sectores lideran la demanda de talento y personal calificado (iEco)
 
Quiénes serán los profesionales más buscados por las empresas (Expansión)

lunes, 16 de diciembre de 2013

De Solos y Solas a la oficina


En el suplemento iEco del diario Clarin se presenta una nueva manera de buscar talentos en las universidades, en el siguiente artículo: Siete x siete: nueva fórmula para detectar talentos universitarios.
 
Estos eventos, que de acuerdo a la nota se llevaron a cabo cuatro, se han realizado en varias universidades privadas en la ciudad de Buenos Aires, y tienen como fin que los estudiantes pasan por siete entrevistas laborales de siete minutos cada una. 

El método es el siguiente, los estudiantes cuentan con siete minutos para mostrar sus aptitudes frente a los ejecutivos de las empresas que los están entrevistando, cuando suena la campana la entrevista concluye, los alumnos deberán cambiar a una nueva mesa, donde se encontrarán con otro posible empleador y todo empezará de nuevo.

Esta metodología sigue las premisas de los encuentros de solos y solas, donde en contados minutos y en sucesivas mesas, las personas intercambian breves minutos de seducción hacia la persona que tienen enfrente; cuando termina el tiempo una de las personas elije y la otra acepta o no esa elección.

Leemos en la nota periodística: 

El mecanismo es sencillo: los ejecutivos de RR.HH. realizan siete entrevistas de siete minutos cada una. El tiempo es marcado por una campana y los estudiantes pasan de un entrevistador al siguiente en el sentido de las agujas del reloj.

Las universidades aportan los estudiantes, luego de un proceso de selección, y las compañías asumen el compromiso de elegir al menos a dos de los siete alumnos participantes para una segunda entrevista en sus oficinas.

Antes de participar en la ronda de entrevistas, los alumnos tienen que resolver un caso de negocios. Así, los ejecutivos de RR.HH. cuentan, a la hora de empezar a preguntar, con el CV de cada estudiante y la resolución del caso.