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miércoles, 29 de octubre de 2025
viernes, 8 de agosto de 2025
Huellas: “Habrá más puestos nuevos que los que desaparecen, pero no para las mismas personas” - artículo
En este artículo publicado en el diario La Nación, nos presenta la reflexión realizada por Eduardo Laens sobre las implicancias de la Inteligencia Artificial en el trabajo profesional. Leemos en el artículo:
Eduardo Laens: “Habrá más puestos nuevos que los que desaparecen, pero no para las mismas personas”
En una entrevista con LA NACION, el especialista en tecnología habló sobre la necesidad de readecuar las habilidades en el ámbito laboral
Eduardo Laens es licenciado en marketing, pero decidió orientar su carrera profesional al ámbito tecnológico. Es CEO de Varegos, una empresa que provee soluciones tecnológicas para otras empresas, docente universitario y escritor.
Con la llegada de la IA, Laens busca comunicar tranquilidad. Ante el vértigo que genera esta herramienta, asegura que puede ser “una gran aliada” si es utilizada de forma correcta.
En una entrevista con LA NACION, el especialista presentó los conceptos principales de su nuevo libro, “Humanware”, donde analiza la pérdida de las habilidades humanas frente a la automatización, y busca “guiar” a sus lectores para no quedar “obsoletos”.
-¿Cómo se puede evitar que la tecnología deshumanice los entornos laborales?
-Es una muy buena pregunta. Por suerte, el principal punto de contacto que tengo con las organizaciones es a través del área de Recursos Humanos, y ahí hay una preocupación latente por cuidar la cultura organizacional frente a las automatizaciones con inteligencia artificial. Existe una conciencia activa para evitar que la tecnología afecte negativamente, pero no alcanza con tener buenas intenciones, hay que actuar.
El libro explora justamente esto. Lo que noto es que muchas personas están delegando en los modelos de IA las funciones para las cuales fueron contratadas: pensamiento creativo, analítico, crítico. Si le pedís al modelo que te diga cómo manejarte en una reunión con tu jefe, estamos yendo por mal camino. A mí me gusta usar una analogía reciente: tratemos a la inteligencia artificial generativa como al pasante más inteligente de la organización. Sabe muchísimo, pero sigue siendo el pasante. Te puede ayudar a investigar, debatir ideas, pero no a reemplazar tu propio criterio profesional.
Si una persona se vuelve experta en manejar GPT y lo aplica al 100% de sus tareas, la organización ya no la necesita. Podría contratar a alguien sin experiencia, pero que sepa usar GPT, y tendría los mismos resultados. Por eso el desafío es doble. Individual, porque cada uno debe posicionarse por encima del modelo, y organizacional, porque hay que acompañar a las personas para que no caigan en la trampa de la delegación excesiva.
-¿Y qué pasa con quienes no tienen las herramientas o los conocimientos para afrontar esta transformación?
-Es un gran desafío. Cuando empecé a escribir el libro me pasó algo que me hizo pensar mucho, me acordé de la irrupción de las redes sociales en 2004 o 2005. Si nos hubieran advertido sobre sus efectos nocivos, probablemente las habríamos usado con más cuidado. Siento que con la IA pasa lo mismo. Tiene efectos colaterales y es gratuita, lo que la hace todavía más peligrosa. Mucha gente la está usando mal, sin que nadie le ponga límites.
Soy optimista, pero creo que muchas personas se van a enterar tarde. Van a perder capacidades analíticas, críticas y creativas por haberlas delegado a un modelo que, por definición, trabaja con promedios. Y eso afecta tanto la carrera profesional como la vida personal. Yo estoy en una cruzada para evitarlo, escribí el libro, doy talleres, charlas. Medio como pregonero, tratando de alertar sobre estas trampas, como pasó con las redes sociales.
-En el libro hablas del impacto en la educación. ¿Cómo se puede enseñar con inteligencia artificial sin caer en esas delegaciones peligrosas?
-El prólogo del libro arranca con una anécdota personal. Mi hijo, hace dos años, vino a casa muy contento porque había hecho un trabajo de química en cinco minutos. Le habían pedido una línea de tiempo a partir de un video de YouTube. Usó una herramienta de transcripción, se la pasó a GPT y tuvo el trabajo listo. Se sacó un 10, pero cuando le pregunté si había aprendido química, me dijo que no.
No estoy en contra de la herramienta, ese no es el problema. El problema es cómo se usa. El sistema educativo tiene que actualizarse, ya no se pueden evaluar conocimientos con trabajos prácticos, tesinas o monografías. Hay que volver al examen oral, al debate, al vínculo real entre docente y alumno.
-Entonces, ¿cómo debería usarse la IA en la educación?
-Como un gran tutor académico. Las LLM (Grandes modelos de lenguaje) permiten algo revolucionario, hablar con la información sin saber programar. Es fundamental enseñar a preguntar bien. Y los sistemas educativos que usen IA deberían aplicar el método socrático, no darte la respuesta, sino ayudarte a llegar a ella. Ahí está el verdadero valor.
Además, permite una personalización enorme, los tutores con IA pueden adaptarse al ritmo de cada alumno. Mi sugerencia es que los estudiantes empiecen a usar estas herramientas a partir de la secundaria. En niveles iniciales puede ser útil, pero como apoyo al docente, no como herramienta directa para los chicos.
-¿Crees que eso es viable?
-Sí, totalmente. De hecho, hay un emprendimiento argentino, Flexflix, que ya firmó convenios con el gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, el de Mendoza y otras jurisdicciones. Su propuesta trabaja con inteligencia artificial en modo socrático dentro del aula. La herramienta ya está; lo que falta es regulación, acompañamiento y educación sobre cómo usarla bien.
Los chicos ya están usando estas herramientas. Hablan con asistentes de IA por WhatsApp para resolver dudas escolares. Si ya está ocurriendo, hay que actuar en consecuencia.
-¿Qué riesgos ves en los trabajos que no se adapten a esta nueva realidad?
-Hay dos extremos poco afectados. Los de bajo nivel educativo pero con contacto humano, y los de alto nivel educativo y estratégico (C-levels, ingenierías, doctorados). El problema está en la franja del medio: tareas repetitivas, metódicas, como contadores, administrativos, abogados.
Ahí es donde se necesita un proceso fuerte de reskilling. La tecnología va a eliminar muchos de esos puestos si no se reconvierten. El informe del World Economic Forum dice que habrá más puestos nuevos que los que desaparecen, pero no son para las mismas personas. Los que pierdan su lugar porque hacen tareas que un modelo puede replicar, van a tener que redefinir su carrera.
-¿Y las empresas? ¿Están preparadas para liderar esa reconversión?
-Hay un espejismo en el mundo empresario, creer que esto vino solo a reducir costos. Muchas empresas se embarcan en automatizar con la idea de reducir personal, pero seis meses después se dan cuenta de que no echaron a nadie y ahora tienen que pagar licencias.
Lo que pasa es que la automatización no reemplaza puestos de forma inmediata. Si le ahorras el 10% del tiempo a 10 empleados, no podes echar a uno, pero sí podes hacer más con la misma estructura. Yo lo llamo el “traje de Iron Man de las organizaciones”. Lo que sí se elimina rápidamente son las tareas monotarea, como muchos puestos en call centers. Ahí sí hay reemplazo directo.
Hoy gran parte de mi trabajo es dar talleres a comités directivos para ayudarlos a entender cómo adoptar estas tecnologías de manera estratégica. El último capítulo del libro está dedicado justamente a esa metodología de adopción.
-¿Debería intervenir el Estado en este proceso de adaptación?
-Sin meterme en política, creo que está bien que el Estado colabore acercando conceptos y facilitando acceso. Pero la adopción tiene que ser responsabilidad de cada empresa. Esta es una de las pocas veces en que una tecnología tan disruptiva llega tan rápido y tan igualitariamente a todos, desde grandes corporaciones hasta pymes. Es un proceso que cada organización debe transitar a su manera.
-¿Qué rol juega tu empresa, Varegos, en este proceso?
-Fundé Varegos hace once años. Nos dedicamos a la automatización de procesos e integración de sistemas, incluso antes de que se hablara de IA. La IA transformó profundamente la forma de automatizar, y nuestro enfoque hoy es acompañar a las empresas en su roadmap de adopción tecnológica.
A mayor tamaño de la organización, más complejos son sus procesos. Nuestro trabajo es ayudarlas a recorrer ese camino hacia la eficiencia organizacional. Me gusta llamarlo así, para diferenciarlo de la vieja “transformación digital”.
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martes, 22 de abril de 2025
Huellas: La contratación de profesionales
Les presentamos un interesante artículo publicado en el diario El Cronista, sobre la contratación de profesionales por parte de las empresas. Leemos en el mismo:
Estos candidatos tienen una perspectiva 'única' pero el 70% de las empresas no los contrata
Las empresas coinciden en el valor de su experiencia, habilidades y resiliencia pero la mitad de este grupo de candidatos a ocupar puestos corporativos, se sintió rechazado. La razón: su edad. Pertenecen a la generación silver, tienen más de 55 años.
El talento Silver ocupa solo el 7,41% de la dotación de las empresas relevadas en un informe de Great Place to Work, Bumeran y Diagonal, donde se hace una radiografía de este rango etario que ocupa un porcentaje cada vez más significativo de la población pero que a pesar de ello, sigue siendo discriminado.
Mientras que menos de 8% de la dotación de las empresas está conformada por empleados que tienen entre 50 y 65 años, la mitad de los colaboradores tienen entre 30 y 40 años y un tercio pertenecen a la década de 20 a 30 años.
A su vez, el 68% de las empresas consultadas no ha contratado personas de 55 años o más en el último año, mientras que el 88% contrató a menos de cinco.
En esa línea, 55% de los reclutadores considera la edad como un factor decisivo. Asimismo, un 40,74% de las empresas indica rangos etarios en sus anuncios de búsqueda laboral, limitando las oportunidades para este grupo de trabajadores más grandes.
Habilidades de los mayores de 55 años que pueden aprovechar las empresas
En el informe que detalla los obstáculos que enfrentan los mayores de 55 años y las oportunidades que su experiencia puede aportar a las organizaciones.
La generación silver representa un pilar de estabilidad y conocimiento en el ámbito laboral. Con años de experiencia acumulada en diversos roles y sectores, este grupo etario tiene la capacidad de abordar desafíos complejos con una perspectiva única. En consecuencia, son una pieza clave para enfrentar los retos organizacionales actuales.
Según el informe del Ranking Silver 2024 de Great Place to Work Argentina, el 79% de los colaboradores Silver considera que su trabajo tiene un propósito significativo, un porcentaje superior al de otras generaciones. Además de su compromiso y trayectoria, las personas silver destacan por su disposición a guiar a las generaciones más jóvenes, compartiendo conocimientos y fomentando un ambiente de aprendizaje continuo.
A la vez, los cambios demográficos observados en las últimas décadas están llevando a que cada vez más personas pertenezcan a este rango etario, por la mayor longevidad y la menor tasa de natalidad. De hecho, se calcula que para 2036 habrá, en el mundo, más gente de más 60 años que de menos de 10.
Persistencia del sesgo etario
El hecho de que haya cada vez más fuerza laboral disponible perteneciente a la generación silver, y que exista consenso sobre la importancia central de su aporte para los equipos de trabajo, genera nuevos desafíos en las empresas.
No es solo una cuestión de diversidad, sino una necesidad de negocio. Los equipos multigeneracionales, donde las personas mayores cumplen un rol clave, fomentan el intercambio de conocimientos, la innovación y la resiliencia organizacional.
Sin embargo, esto no se ve reflejado en las búsquedas laborales ni tampoco en la conformación de los talentos de las empresas hoy. El sesgo etario o edadismo sigue siendo determinante.
De acuerdo a los datos recopilados, basados en la mirada del talento senior, un 61% de ellos considera que la edad sigue siendo un factor determinante para las empresas al decidir si contratar o no a alguien.
En esa línea, un 54% de los encuestados declaró haber sido rechazado en procesos de selección debido a su edad, cumpliendo con los requisitos. Y un 77% de los respondentes consideraron que la edad es determinante al seleccionar a un nuevo talento.
A su vez, la exclusión en actividades sociales y la falta de oportunidades de ascenso también son prácticas que perciben comunes y que afectan directamente el bienestar y la motivación del talento Silver
Como integran las empresas a las personas mayores de 55 años
Las empresas se encuentran frente a un importante desafío, que es poder integrar a un grupo etario que no solo evidencia habilidades necesarias para las organizaciones sino que, además, representa un porcentaje cada vez más amplio de la población.
¿Qué hacen, por lo tanto, las empresas para incluir? De acuerdo a los datos recopilados, un 62,96% de las organizaciones declara tener políticas de inclusión en sus estructuras. Sin embargo, solo el 11,11% cuenta con programas específicos que promueven la contratación equitativa de personas de diferentes edades.
Desde la mirada del talento silver, solo el 44% de las empresas lleva adelante políticas para la inclusión y el respeto por la diversidad etaria, dejando al resto sin estrategias concretas para este desafío.
Adaptar el mundo laboral a esta nueva realidad demográfica requiere no sólo eliminar prejuicios, sino también crear espacios y programas, como los que lleva a cabo Diagonal, para que se capitalice el potencial de la Generación Silver.
"Es momento de romper con los prejuicios y abrazar la riqueza que trae la diversidad generacional. La Generación Silver no solo tiene historia: tiene visión, tiene fuerza, y tiene muchísimo por aportar. Hoy más que nunca, necesitamos espacios donde todas las edades sumen, aprendan juntas y lideren el cambio hacia un mundo laboral más justo, más sabio y más humano", señaló Carlos Alustiza, CEO de Great Place to Work Argentina.
"En casi 7 de 10 organizaciones no se contrató a ninguna persona mayor de 55 años en el último año. Además, solo el 7% del talento en las organizaciones pertenece al rango de 50 a 65 años. Esto evidencia una baja representación de esta generación en el mundo laboral", explica Federico Barni, CEO de Bumeran.
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