Para reflexionar: Matríz del Cambio en la gestión de equipos

 

El Método Myers-Briggs (MBTI)

El Método Myers-Briggs (MBTI) es una herramienta de evaluación psicológica muy popular, a menudo utilizada en entornos de administración y desarrollo personal para comprender las preferencias de personalidad.

 El Método Myers-Briggs (MBTI)

El Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) es un cuestionario de autoevaluación diseñado para indicar las diferentes preferencias psicológicas en cómo las personas perciben el mundo y toman decisiones. Fue desarrollado por Katharine Cook Briggs y su hija Isabel Briggs Myers a partir de la teoría de los tipos psicológicos de Carl Jung.

En el ámbito de la administración y la gestión, se utiliza para:

1. Mejorar la comunicación y la dinámica de equipo.
2. Facilitar el liderazgo y el desarrollo profesional.
3. Comprender las diferencias en la toma de decisiones y la resolución de conflictos.

Las Cuatro Dicotomías Clave

El MBTI clasifica las preferencias de una persona en cuatro dicotomías principales, lo que resulta en 16 tipos de personalidad posibles (por ejemplo, ISTJ, ENFP, etc.). Cada tipo se forma al seleccionar una preferencia de cada par.

Dicotomía	Polo A (Preferencias)	Polo B (Preferencias)	Aplicación en la Administración
I. Orientación de la energía o Interacción Social	Extrovertido (E): Recarga energía interactuando con otros y el mundo exterior.	Introvetido (I): Recarga energía en la soledad y la reflexión interna.	Define cómo un líder o miembro de equipo participa en reuniones y gestiona la interacción social.
II. Manera de Percibir	Sensación (S): Se enfoca en la realidad actual, los hechos concretos y los detalles prácticos.	Intuición (N): Se enfoca en el panorama general, las posibilidades futuras, teorías y abstracciones.	Define el tipo de información y los detalles que prioriza una persona al planificar o analizar una situación.
III. Manera de Decidir	Pensamiento (T): Toma decisiones basándose en la lógica objetiva, la razón y el análisis impersonal.	Sentimiento (F): Toma decisiones basándose en los valores personales, el impacto en los demás y la armonía.	Define si la toma de decisiones se enfoca en la eficiencia (T) o en las relaciones y la moral (F).
IV. Estilo de Vida – Percepción del mundo	Juicio (J): Prefiere tener las cosas resueltas, ser organizado, estructurado y planificado.	Percepción (P): Prefiere ser flexible, espontáneo, abierto a opciones y adaptable.	Define cómo una persona gestiona el tiempo y la planificación de proyectos y plazos.

Los 16 Tipos y su Relevancia

Al combinar las cuatro preferencias (por ejemplo, Extrovertido (E), Intuición (N), Sentimiento (F), Percepción (P)= ENFP), se obtiene uno de los 16 tipos.

Ejemplo Práctico:

• Un gerente ISTJ (Introvertido, Sentimiento, Pensador, Juzgador) probablemente destacará en la organización, la ejecución de procesos claros y la atención al detalle (contabilidad, auditoría).
• Un gerente ENFJ (Extravertido, Intuitivo, Sentimiento, Juzgador) probablemente destacará en la motivación de equipos, la comunicación inspiradora y la gestión de personas (recursos humanos, coaching).

Es fundamental que se entienda que el MBTI describe preferencias, no habilidades, inteligencia o capacidad. Todas las preferencias son valiosas en el entorno laboral y un equipo equilibrado, que comprenda y respete las diferencias, es típicamente más efectivo.

 

En la web se puede encontrar una variedad de test que utilizan esta metodología para clasificar tu personalidad, que son gratuitos, a modo de ejemplo y sin ningún interés en particular, acá hay un link para realizar el test: https://www.16personalities.com/es/test-de-personalidad.

Huellas: Liderazgo Estoico - artículo

Les presentamos un interesante artículo publicado en el diario El Cronista, sobre un estilo de liderazgo y como el mismo puede influenciar al personal de una organización. Leemos en el mismo: 

Liderazgo estoico: cómo ayuda a mejorar el estrés, las decisiones y el trabajo en equipo

Vivimos metidos en un entorno empresarial caracterizado por constantes cambios y desafíos, en los que la búsqueda de un liderazgo eficaz y resiliente se ha vuelto crucial. Las empresas de todo tipo y tamaño están buscando más que jefes: necesitan líderes que se hagan cargo, que sepan inspirar y motivar a sus equipos. Y colaboradores auto-emprendedores en cada uno de sus roles laborales.nbEntre las diversas prácticas y filosofías que resurgen como guías valiosas, el estoicismo se destaca por su practicidad y profundidad.

Hay diez principios del liderazgo estoico que pueden convertirse en herramientas poderosas para transformar la gestión empresarial y de equipos, proporcionando una guía integral para líderes en busca de sabiduría y efectividad. También son útiles para colaboradores en las empresas y para mandos medios en busca de un mayor equilibrio en sus roles, y en sus vidas personales.

10 principios estoicos aplicables al liderazgo moderno

Como una forma de síntesis desde la filosofía estoica aplicable a líderes de equipos, ya sea en el mundo privado, público y en organizaciones sociales, he condensado estos diez principios que pueden ayudar a conducir a las personas, y a nuestra propia vida, con mayor asertividad y equilibrio:

1) Gestionar las emociones:

Si bien las emociones no se pueden controlar, porque irrumpen y no se pueden frenar, es posible gestionarlas de una forma asertiva. El principio de buscar ser imperturbables frente a lo que sucede, implica eliminar la reacción o sobre-reacción automática que generalmente podemos tener.

2) Claridad de propósito:

En el liderazgo es fundamental tener una visión clara y alineada con los valores personales y organizacionales. Cuando se logra identificar un propósito compartido, líderes y colaboradores trabajan más conscientes del sentido del equipo.

3) Dicotomía del control:

Un tema frecuente del liderazgo es tener la mente ansiosa, proyectando un futuro incierto, pensando que de esa forma se podrá controlarlo. La idea estoica es que puedas entrenarte para enfocarte en lo que se puede controlar y aceptar lo que no.

4) Resiliencia:

Este término, que proviene del mundo de la física, explica que un objeto sometido a presión puede volver a su forma original cuando aprende a sobrellevarla. En lo humano, la resiliencia se despierta justo en el momento de crisis, de lo imprevisto y donde surgen los grandes desafíos.

5) Sencillez:

La sencillez estoica se basa en el principio de soltar todo lo anexo y superfluo; de limpiar la vida, el liderazgo y la mente preocupada, priorizando lo esencial y evitando las complicaciones innecesarias.

6) Adaptabilidad:

La adaptabilidad cognitiva es la forma de disponerse a cambiar y ajustar las estrategias según las circunstancias. La científica en conducta Carol Dwek explicó claramente la diferencia entre una mente fija versus mentalidad de crecimiento. En esta última, puedes abrir posibilidades, desplegar la curiosidad y aprender constantemente, desaprendiendo lo que ya no necesitas.

7) Práctica diaria:

Puedes tomar todos los cursos de liderazgo del mundo y leer miles de libros: el asunto es que practiques lo que estudias. Porque si no implementas hábitos y rutinas que refuercen los principios estoicos, serás un líder de enciclopedia, sin resultados.

8) Auto-reflexión:

Asociado al principio de desarrollo y observación consciente, es importante en el liderazgo evaluar regularmente el propio comportamiento y decisiones. Incluso en situaciones de desafío y crisis, el actuar con paciencia, con estabilidad interna, y no dejándote llevar por las reacciones emocionales automáticas, te centrará y traerá mayor posibilidad de encontrar salidas.

9) Liderazgo basado en tu ejemplo:

Los estoicos tienen muy marcado un sentido de valores y principios que predican, y que se apoyan y afirman en actitudes y comportamientos concordantes. Vivir de acuerdo a ello te trae más calma, serenidad, congruencia personal y profesional, y, a su vez, se transforma en faro de luz clara hacia tu entorno.

10) Servicio a los demás:

La filosofía estoica tiene un componente fundamental, que es el compartir conocimiento, prácticas y experiencias de vida, con el fin de elevar la consciencia y ser útiles no sólo para los fines personales, sino del conjunto de los demás. Por ejemplo, la sociedad, la empresa donde trabajamos, la familia, el círculo de colegas y amistades.

Entonces, por más publicaciones que veas en las redes sociales, el liderazgo estoico no es una simple moda, sino una filosofía con profundas raíces históricas y una relevancia renovada en este mundo contemporáneo. Cuando incorpores y practiques lo suficiente cada uno de los diez principios, avanzarás un escalón ascendente en tu calidad al conducir personas.

 

Páginas consultadas: 

https://www.linkedin.com/pulse/liderazgo-estoico-c%C3%B3mo-ayuda-mejorar-el-estr%C3%A9s-las-decisiones-sfbve/

Huellas: Cómo retener talento y mantener la motivación - artículo

Les presentamos un interesante artículo publicado en el diario El Cronista, sobre cómo las empresas deberían retener el talento y mantener motivado al personal. Leemos en el mismo: 

Cómo retener talento y mantener motivado al equipo sin foco en los sueldos

La forma de motivar a los empleados cambió. Hoy, para muchos trabajadores, el salario dejó de ser el único motor a la hora de elegir dónde quedarse. En lugar de mirar el recibo de sueldo, valoran más la posibilidad de tener flexibilidad horaria, aprender nuevas habilidades y, sentirse escuchados dentro de la empresa.

Según especialistas, la clave está en ir más allá de lo económico y ofrecer desarrollo profesional, reconocimiento y bienestar. Esto incluye modalidades de trabajo más flexibles, oportunidades de capacitación y espacios de participación.

Cambios en las prioridades de los trabajadores

Según Lina Zubiría, experta en liderazgo, hoy las personas ya no se conforman con cubrir necesidades básicas como la alimentación o la seguridad económica. "Entendemos que también tenemos necesidades sociales, de autoestima y de autodesarrollo. Ahí es donde entran en juego los beneficios no económicos", sostiene.

Zubiría asegura que entre un 70% y un 80% de los factores más valorados por los empleados no están relacionados con el salario. "A veces, un trabajador prefiere mantener su mismo sueldo y cargo, pero tener la oportunidad de liderar un proyecto o mostrar otras habilidades", explica.

Y agrega: "Ya no se trata de trabajar para vivir, sino de integrar el trabajo como una parte más de la vida."

La flexibilidad como beneficio número uno

Por otro lado, Alejandro Servide, director de Professional en Randstad, observa el mismo fenómeno en la práctica diaria de la búsqueda de talento. "Cuando llamamos a un candidato, lo primero que pregunta es si el trabajo es presencial, híbrido o remoto. La flexibilidad es el beneficio más importante, incluso por encima del sueldo", asegura.

La demanda se evidencia en todos los niveles, desde analistas hasta directores. Muchos prefieren aceptar un salario más bajo si eso les garantiza organizar su jornada de acuerdo a sus necesidades.

Cada vez más compañías suman beneficios que apuntan al bienestar y al tiempo libre de sus empleados. Entre los más habituales figuran la bonificación de gimnasios como "gympass", entradas para recitales y teatros, vouchers de descuento en supermercados, cajas de fin de año, entre otros. Algunas empresas también cubren el costo de la línea de teléfono celular o parte de los servicios de conectividad. Estas iniciativas buscan ofrecer un valor agregado que trascienda el salario.

Clima laboral y propósito

Además de la flexibilidad, el buen clima laboral se volvió decisivo para la retención. Servide advierte que son cada vez más los profesionales que eligen cambiar de empresa, aunque ganen menos, con tal de evitar la presión excesiva y el malestar. "Hay quienes dicen que lo que ganan extra lo terminan gastando en médicos, porque la carga los enferma", explica.

También, surge con fuerza la necesidad de propósito. Los trabajadores no quieren realizar tareas repetitivas o irrelevantes; buscan entender qué impacto tiene su trabajo en la empresa y hacia dónde aportan sus esfuerzos. "Un puesto sin propósito, por más bien pago que esté, se convierte en terreno fértil para la desmotivación", agrega Servide.

En esa misma línea, Carlos Sosa, consultor y experto en liderazgo, sostiene que el sueldo es una condición necesaria, pero no suficiente. "Muchas veces, lo que termina reteniendo a una persona es sentirse visto y valorado más allá del salario. Los beneficios no económicos -como flexibilidad horaria, clima humano, confianza en el líder, oportunidades de participar en decisiones y feedback real- pesan tanto o más que el sueldo", afirma.

Qué pueden ofrecer los emprendedores

Si bien las grandes compañías cuentan con más recursos para armar programas de beneficios, las pequeñas empresas y startups también tienen sus cartas para jugar. La cercanía con los tomadores de decisiones, la menor burocracia y la posibilidad de asumir múltiples roles son algunos de los aspectos que los empleados valoran.

"En emprendimientos más chicos, lo que pesa es la oportunidad de aprender y de estar cerca de quienes lideran. Eso genera un sentido de pertenencia distinto", explica Servide. A esto se suma la posibilidad de sumar visibilidad en proyectos, ampliar el networking y acceder a capacitaciones en herramientas o nuevas tecnologías.

Sosa considera que es importante apostar por medidas de bajo costo que generen impacto inmediato: reuniones breves para reconocer logros semanales, instancias de feedback real, participación en decisiones estratégicas y micropermisos que den más libertad a la vida personal. "Cuando hay flexibilidad, participación y líderes cercanos, una oferta salarial mayor se piensa dos veces, salvo que la diferencia sea muy grande", explica.

Por su parte, Zubiría remarca que es importante evitar la lógica de ofrecer un paquete de beneficios único. "Lo más importante es diseñar propuestas de valor personalizadas. Para alguien que tiene hijos pequeños, la flexibilidad será clave. Para otro que está en otra etapa de su vida, quizás lo sea la posibilidad de desarrollar un proyecto propio dentro de la compañía. La retención se construye entendiendo cada situación", afirma.

 

Páginas consultadas: 

https://www.linkedin.com/pulse/c%C3%B3mo-retener-talento-y-mantener-motivado-al-equipo-sin-foco-cg2af/

Huellas: “No es falta de compromiso: es ausencia de neuromotivación (y lo estás provocando vos)” - artículo

En este artículo publicado en Linkedin, nos presenta a la neuromotivación en las empresas. Leemos en el artículo: 

“No es falta de compromiso: es ausencia de neuromotivación (y lo estás provocando vos)”

Y si te dijera que tu equipo no está desmotivado... está mal estimulado.

Durante años creí que motivar a un equipo era premiar, reconocer y dar beneficios tangibles. Hice lo que muchos líderes hacemos: bonos, viernes flex, desayunos de cortesía, reconocimientos públicos. Nada funcionó como esperaba. El entusiasmo era efímero y, a los pocos días, la curva volvía a bajar. Hasta que descubrí la Neuromotivación.

¿Qué es la neuromotivación?

No es coaching barato ni una moda de TikTok. Es neurociencia aplicada a la gestión. Es entender cómo funciona el cerebro humano ante desafíos, recompensas, frustraciones y vínculos laborales.

Un día, en una formación en Bogotá, un neurocientífico dijo una frase que me atravesó: 

 

“El cerebro humano no trabaja por el premio… trabaja por sentido y pertenencia.”

Desde entonces, empecé a aplicar conceptos de neurobiología a mis equipos. ¿Qué disparadores cerebrales activaban su dopamina? ¿Qué tipo de tareas los hacían entrar en estado de flow? ¿Cómo podía lograr que no trabajen para mí, sino conmigo?

Spoiler: funcionó.

3 verdades que cambiaron mi manera de liderar:

1. No todos quieren liderar. Pero todos quieren importar.

El 80% de las personas con las que trabajé en los últimos años no buscan una carrera meteórica. Buscan ser escuchadas, vistas, consideradas. En términos neuronales, buscan activación del sistema límbico: sentirse relevantes.

Cuando incluís al equipo en decisiones, aunque mínimas, su cerebro segrega oxitocina (la hormona de la conexión). Se sienten parte. Y eso vale más que el aumento.

2. El castigo invisible: la indiferencia.

Neurológicamente, ignorar el esfuerzo de alguien activa las mismas zonas que se activan con el dolor físico. Esto no lo digo yo, lo dice un estudio de la Universidad de Michigan.

Desde entonces, aprendí que no es necesario aplaudir todo. Pero sí registrar. Un simple "vi tu presentación, estuvo muy bien estructurada" tiene más efecto que un voucher para un spa.

3. El cerebro odia la incertidumbre… pero ama el desafío.

La motivación aumenta cuando el reto es claro y está al alcance. Si ponés metas imposibles o ambiguas, el cerebro entra en modo alerta. Se bloquea. Pero si planteás pequeñas metas alcanzables, el equipo entra en modo juego. Y el juego… es la forma más ancestral de aprendizaje.

Lo viví en carne propia: una anécdota de oficina

Hace unos meses, en un proyecto internacional con más de 12 profesionales de 4 países distintos, noté algo extraño. El equipo argentino (sí, el nuestro) tenía el rendimiento más bajo. ¿Razón? No se sentían parte. Así de simple.

Rediseñé las reuniones: menos informes, más conversaciones. Abrí un espacio llamado "Cerebro Libre": 10 minutos semanales para que cada uno proponga una idea, sin juicio. Una semana después, el rendimiento subió un 28%.

No hubo premios. Hubo escucha, desafío y sentido.

Entonces, ¿cómo se lidera con neuromotivación?

✅ Permití que cada persona cuente su propia historia dentro del proyecto.

✅ No sobrecargues de beneficios vacíos. Cargá de sentido.

✅ Identificá qué activa la dopamina en cada integrante. No todos quieren lo mismo.

✅ Dale al equipo herramientas para medir su propio avance. La autocomparación sana es una fuente de placer cerebral. 

 

Conclusión: el futuro del liderazgo es neurocompatibile

No se trata de manipular mentes. Se trata de entender cerebros. El equipo ideal no es el más capacitado. Es el que más quiere estar ahí. Y eso, líder, depende de vos. 

 

Si alguna vez sentiste que tu equipo tiene talento pero le falta fuego, quizás no necesiten otro bono… sino una conversación diferente.

 

Páginas consultadas: 

https://www.linkedin.com/pulse/es-falta-de-compromiso-ausencia-neuromotivaci%C3%B3n-y-lo-lanuque-phd--lolff/