El autor de esté artículo es Mark Hamill, Socio Director de Ackermann International Francia y Reino Unido, quien en el portal RRHHDigital, aborda el tema de la sucesión en PyMes.
Leemos en el artículo
La sucesión del CEO en PYMES: consejos para asegurar el éxito a largo plazo de la empresa
La planificación a futuro de cambios en el liderazgo de una pequeña y mediana empresa, mayormente cuando se trata de empresas familiares, puede resultar compleja. El principal problema radica en el alto grado de inversión personal e implicación del fundador y CEO en el establecimiento y la dirección de la empresa, lo que le lleva, en muchos casos, a percibir el negocio y a sí mismo como si fueran una misma cosa, es decir, a adoptar una especie de visión del mundo del tipo “L'État c'est moi” (el Estado soy yo). Es por eso que a menudo resulta crítico para las pymes que necesitan preparar un relevo en su máxima dirección de cara abordar la siguiente etapa de crecimiento de la compañía apoyarse en ayuda externa.
Algo que, sin embargo, pese a su importancia, no suele producirse. De hecho, se estima que solo un tercio de las PYMES tiene planes de sucesión en vigor para los máximos puestos de liderazgo de la compañía. Sin tales planes, incluso las empresas más exitosas y fuertes pueden enfrentar vacíos gerenciales y de dirección que amenacen su éxito y viabilidad a largo plazo.
Por eso, si usted es propietario de una pequeña empresa que está contemplando la opción de retirarse y/o le gustaría tener preparado su relevo para cuando decida retirarse de la gestión diaria, le brindamos, a continuación, algunos consejos sobre cuestiones que debe tener en cuenta para preparar un plan de sucesión para el puesto de CEO de su compañía.
1. Comuníquese de manera abierta y honesta con su equipo directivo:
Debe ser claro y directo acerca de sus planes tanto con los miembros de la familia que participan en el negocio como con el resto de directivos que forman parte de su comité de dirección. Siéntese y discuta con ellos sus ideas acerca de la sucesión en el liderazgo de la compañía; y utilícelos como caja de resonancia para obtener otros enfoques sobre cómo llevar a cabo un proceso de selección y contratación que brinde los mejores resultados para la compañía.
2. Acepte que su negocio no es estático y tampoco lo es el mercado
Dado el alto grado de esfuerzo personal y sacrificio que implica el lanzamiento de un negocio exitoso, a veces surge la sensación y se tiende a pensar que solo uno sabe cómo administrar su negocio. Este enfoque nunca es bueno. Revise las habilidades de su equipo directivo. Busque a los visionarios y hable con ellos para evaluar su compromiso con el éxito de la compañía a largo plazo. Y evalúe también cómo interactúan con otros miembros del equipo directivo y cómo lideran e inspiran a los equipos.
3. Dese usted, y déselo también a su empresa, un plazo de tiempo para procesar el cambio
El reemplazo de los ejecutivos de una compañía es algo que no puede hacerse de la noche a la mañana. Usted necesita, como ya comentamos anteriormente, tiempo para explorar el potencial de su equipo directivo y evaluar si los posibles candidatos a sucederle como CEO pueden cosechar el éxito. Es importante también considerar la posibilidad de incorporar a los potenciales sucesores a proyectos clave, dándoles la responsabilidad de dirigirlos, y supervisar cómo se comunican y relacionan con los diferentes stakeholders de la compañía y cómo gestionan los equipos durante los procesos difíciles. Tómese su tiempo, es probable que necesite un año o más para evaluar y comprobar qué candidato es la persona adecuada para “ponerse sus zapatos”.
4. No tenga miedo de explorar la incorporación de talento externo
Lo ideal es contar con candidatos internos con capacidad para asumir el rol de CEO una vez que usted se retire de la gestión diaria. Sin embargo, los escenarios posibles que se dibujan para la transición en el liderazgo de una compañía, especialmente en empresas familiares, no siempre son óptimos. Si su instinto le dice que nombrar a otro miembro de la familia podría no ser lo mejor para el éxito futuro de su compañía, siempre existe la opción de buscar candidatos entre el resto de miembros de su comité de dirección. Y, del mismo modo, existe también la posibilidad de vender su negocio a inversores externos o trabajar con consultoras para entrenar y preparar un candidato a CEO que potencialmente puede ocupar el puesto de acuerdo con la estrategia a largo plazo de su negocio. La tarea clave aquí es articular un plan estratégico por escrito que describa los objetivos de negocio a medio y largo plazo y la visión de la marca de su empresa en el futuro, ya que usted desea retirarse con la tranquilidad de que su empresa tendrá una dirección capacitada para asegurar su sostenibilidad y éxito, preservando, al mismo tiempo, la visión que implementó cuando inició el proyecto.
