Aldo Schlemenson, en su libro Análisis Organizacional y Empresa Unipersonal (1988). Editorial Paidós, destaca especialmente la importancia que se le debe asignar a la turbulencia del contexto, caracterizado por cambios sucesivos, abruptos, imprevisibles, y que en su mayoría ejercen un impacto desestabilizante en la organización, impidiendo la satisfactoria adaptación del sistema a las circunstancias externas.
En este sentido, el autor considera a las organizaciones como unidades operativas semiautónomas, constituidas por un grupo humano complejo, que actúa dentro de un contexto concreto cuyos límites de conducta están dados por fines, políticas, estructura de roles, sistema de autoridad, tareas, tecnología y contexto. No obstante, el eje central de la estructura es el sistema de autoridad que regula los roles y sus interrelaciones.
Los roles se vinculan indisolublemente con las personas cuando se dan las relaciones cara a cara, que permiten a los miembros del grupo un intercambio fluido, un acceso inmediato y un conocimiento particularizado de los motivos e intenciones del otro. Como contrapartida, encontramos el anonimato, que implica la existencia conjunta en un espacio y tiempo determinado de personas que, aun compartiendo las tareas y una institución social, no llegan a conocerse en forma directa.
Según lo expuesto, podemos decir que la organización es un problema sociotécnico integrado, constituido para la realización de un proyecto y orientado a la satisfacción de necesidades de sus miembros y de una audiencia externa que le otorga sentido. Por esto decimos que la organización está inserta en un contexto socioeconómico y político, con el que mantiene relaciones de intercambio y mutua determinación.
Esa conceptualización de Schlemenson permite extraer seis dimensiones relevantes para el Análisis Organizacional, a saber:
1. El proyecto base, que es el primer escalón en el proyecto de constitución de una organización, el aspecto más general y abstracto que justifica la existencia de dicha organización. La participación de sus miembros en la discusión del proyecto y elaboración de políticas trae aparejados, como consecuencia, bienestar, identificación y compromiso.
2. Estructura organizativa. Se define a la estructura como un sistema interrelacionado de roles oficiales, que son parte integrante del organigrama así como de la definición de funciones y responsabilidades. De aquí se derivan cuatro tipos de estructuras organizativas: la estructura formal u oficial; la estructura presunta, entendiendo por ésta la que los miembros presumen real; la estructura existente, que es la que opera efectivamente; la estructura requerida, es decir la que realmente necesita la organización. Si existen divergencias entre estos tipos de estructura, se originan desajustes que favorecen la ineficiencia, aparición de tensiones y conflictos entre los miembros.
3. La integración psicosocial se basa en las relaciones interpersonales, las que abarcan un eje vertical, en el que se ubican las relaciones con la autoridad, y un eje horizontal, donde se encuentran las relaciones entre pares.
4. Condiciones de trabajo. Buscan la satisfacción y realización de los empleados, lo que involucra una serie de aspectos: el salario; alternativas de desarrollo y carrera ofrecidas por la empresa; las oportunidades de participación en las decisiones; el confort y salubridad del ambiente de trabajo.
5. Sistema político. Toda organización cuenta con un sistema de autoridad encargado de la conducción, distribución y coordinación de las tareas. Paralelamente a éste, se desarrolla un sistema político que, dependiendo de la organización, será la forma en que ejerza su influencia.
6. Contexto. Los cambios bruscos del contexto producen un impacto desorganizador grave, que marca una sensación de catástrofe. Por ello es necesario desarrollar una actividad de diagnóstico, referida a descubrir las fortalezas y debilidades de la organización frente al contexto.
El análisis organizacional así considerado implica un proceso de cambio acordado entre los miembros del sistema y un analista, que resulta independiente del mismo. Dichos cambios pueden surgir por tres motivos fundamentales:
la elaboración de conflictos conscientes o inconscientes relacionados con el problema a tratar;
el descubrimiento de las posibles variables y la resolución de determinados problemas;
la creación de nuevos principios o normas de funcionamiento.
El enfoque del análisis organizacional implica la determinación del origen de los problemas tomando en consideración los determinantes históricos particulares. Se los investiga en el momento de la consulta y se los incluye en el análisis de los fines y metas.
