viernes, 29 de agosto de 2025
Datos INDEC: Baby boomers, X y millennials
Las generaciones son grupos de personas que nacieron en la misma época y experimentaron procesos históricos por los cuales comparten lazos culturales, económicos y sociales.
Baby boomers, X y millennials: el porcentaje de jefas y jefes de hogar de 30 a 40 años propietarios de la vivienda que habitaban disminuyó de 64,2% en 1991 a 61,5% en 2010 y a 51,9% en 2022.
Baby boomers, X y millennials: cada vez es mayor el porcentaje de mujeres de 30 a 40 años sin hijos y, entre quienes los tienen, aumenta la proporción de mujeres con uno solo
Baby boomers, X y millennials: casi el 12% de la generación Baby Boomer vivía en áreas rurales en 1991, mientras que ese valor descendió en 2022 a algo más de 6% de la generación Millennial.
Baby boomers, X y millennials: mientras que 1 de cada 10 boomers había completado el nivel educativo superior en 1991, en 2022 lo habían hecho 2 de cada 10 de la generación Millennial
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Datos INDEC: Generación del Ingreso (Año 2024)
En 2024, el 44,6% de los puestos de trabajo estaban ocupados por mujeres; y 55,4%, por varones.
En puestos asalariados registrados, las mujeres ganaron 11,1% menos por hora trabajada que los varones en 2024; y en no registrados, 12,5% menos.
Los sectores con mayor concentración de mano de obra femenina son: Hogares privados con servicio doméstico; Enseñanza; y Servicios sociales y de salud.
¿De cuánto era la remuneración promedio por hora trabajada de las asalariadas registradas y sus pares varones en cada sector durante 2024?
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Huellas: Cómo retener talento y mantener la motivación - artículo
Les presentamos un interesante artículo publicado en el diario El Cronista, sobre cómo las empresas deberían retener el talento y mantener motivado al personal. Leemos en el mismo:
Cómo retener talento y mantener motivado al equipo sin foco en los sueldos
La forma de motivar a los empleados cambió. Hoy, para muchos trabajadores, el salario dejó de ser el único motor a la hora de elegir dónde quedarse. En lugar de mirar el recibo de sueldo, valoran más la posibilidad de tener flexibilidad horaria, aprender nuevas habilidades y, sentirse escuchados dentro de la empresa.
Según especialistas, la clave está en ir más allá de lo económico y ofrecer desarrollo profesional, reconocimiento y bienestar. Esto incluye modalidades de trabajo más flexibles, oportunidades de capacitación y espacios de participación.
Cambios en las prioridades de los trabajadores
Según Lina Zubiría, experta en liderazgo, hoy las personas ya no se conforman con cubrir necesidades básicas como la alimentación o la seguridad económica. "Entendemos que también tenemos necesidades sociales, de autoestima y de autodesarrollo. Ahí es donde entran en juego los beneficios no económicos", sostiene.
Zubiría asegura que entre un 70% y un 80% de los factores más valorados por los empleados no están relacionados con el salario. "A veces, un trabajador prefiere mantener su mismo sueldo y cargo, pero tener la oportunidad de liderar un proyecto o mostrar otras habilidades", explica.
Y agrega: "Ya no se trata de trabajar para vivir, sino de integrar el trabajo como una parte más de la vida."
La flexibilidad como beneficio número uno
Por otro lado, Alejandro Servide, director de Professional en Randstad, observa el mismo fenómeno en la práctica diaria de la búsqueda de talento. "Cuando llamamos a un candidato, lo primero que pregunta es si el trabajo es presencial, híbrido o remoto. La flexibilidad es el beneficio más importante, incluso por encima del sueldo", asegura.
La demanda se evidencia en todos los niveles, desde analistas hasta directores. Muchos prefieren aceptar un salario más bajo si eso les garantiza organizar su jornada de acuerdo a sus necesidades.
Cada vez más compañías suman beneficios que apuntan al bienestar y al tiempo libre de sus empleados. Entre los más habituales figuran la bonificación de gimnasios como "gympass", entradas para recitales y teatros, vouchers de descuento en supermercados, cajas de fin de año, entre otros. Algunas empresas también cubren el costo de la línea de teléfono celular o parte de los servicios de conectividad. Estas iniciativas buscan ofrecer un valor agregado que trascienda el salario.
Clima laboral y propósito
Además de la flexibilidad, el buen clima laboral se volvió decisivo para la retención. Servide advierte que son cada vez más los profesionales que eligen cambiar de empresa, aunque ganen menos, con tal de evitar la presión excesiva y el malestar. "Hay quienes dicen que lo que ganan extra lo terminan gastando en médicos, porque la carga los enferma", explica.
También, surge con fuerza la necesidad de propósito. Los trabajadores no quieren realizar tareas repetitivas o irrelevantes; buscan entender qué impacto tiene su trabajo en la empresa y hacia dónde aportan sus esfuerzos. "Un puesto sin propósito, por más bien pago que esté, se convierte en terreno fértil para la desmotivación", agrega Servide.
En esa misma línea, Carlos Sosa, consultor y experto en liderazgo, sostiene que el sueldo es una condición necesaria, pero no suficiente. "Muchas veces, lo que termina reteniendo a una persona es sentirse visto y valorado más allá del salario. Los beneficios no económicos -como flexibilidad horaria, clima humano, confianza en el líder, oportunidades de participar en decisiones y feedback real- pesan tanto o más que el sueldo", afirma.
Qué pueden ofrecer los emprendedores
Si bien las grandes compañías cuentan con más recursos para armar programas de beneficios, las pequeñas empresas y startups también tienen sus cartas para jugar. La cercanía con los tomadores de decisiones, la menor burocracia y la posibilidad de asumir múltiples roles son algunos de los aspectos que los empleados valoran.
"En emprendimientos más chicos, lo que pesa es la oportunidad de aprender y de estar cerca de quienes lideran. Eso genera un sentido de pertenencia distinto", explica Servide. A esto se suma la posibilidad de sumar visibilidad en proyectos, ampliar el networking y acceder a capacitaciones en herramientas o nuevas tecnologías.
Sosa considera que es importante apostar por medidas de bajo costo que generen impacto inmediato: reuniones breves para reconocer logros semanales, instancias de feedback real, participación en decisiones estratégicas y micropermisos que den más libertad a la vida personal. "Cuando hay flexibilidad, participación y líderes cercanos, una oferta salarial mayor se piensa dos veces, salvo que la diferencia sea muy grande", explica.
Por su parte, Zubiría remarca que es importante evitar la lógica de ofrecer un paquete de beneficios único. "Lo más importante es diseñar propuestas de valor personalizadas. Para alguien que tiene hijos pequeños, la flexibilidad será clave. Para otro que está en otra etapa de su vida, quizás lo sea la posibilidad de desarrollar un proyecto propio dentro de la compañía. La retención se construye entendiendo cada situación", afirma.
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jueves, 28 de agosto de 2025
CEOs y Gerentes: Cladio Cunha de Enel Argentina
Les presentamos un reportaje publicado en la Revista Forbes, Claudio Cunha, Country Manager de Enel Argentina, un grupo energético multinacional de origen italiano que opera en la generación, distribución, comercialización y transporte de electricidad y gas en el país; a través de subsidiarias clave como Edesur. Leemos en el artículo:
Claudio Cunha, de Enel Argentina: "El gran reto es darle estabilidad a una Argentina de cambios permanentes"
El country manager de la empresa aborda las múltiples transiciones que vive el sector energético. Subraya la importancia de una regulación clara y la consolidación de la batalla cultural para que el país gane un rol protagónico global.
¿Cómo se vive en una empresa como Enel este año de transición?
Tenemos varias transiciones: la de Argentina y la del mundo. Puertas adentro, tenemos transiciones generacionales: tenemos más de 3.500 empleados, con promedio de edad arriba de 40 años, y convivimos cuatro generaciones. Pero cuando miramos la industria, tenemos la transición energética. Somos de una industria muy tradicional, pero que es fundamental en cualquier camino que tomemos en términos de crecimiento del país y del mundo. Cuando hablamos de IA o vehículos, se necesita energía. Es una industria que requiere claridad en la forma de trabajar y de actuar, son inversiones de muy largo plazo.
¿Y cómo analizás el contexto?
Valoro de manera muy importante lo que se estuvo haciendo el último año y medio en el sentido de dar un poco de transparencia y claridad de cómo funciona, siendo una industria que es regulada por definición. La regulación debe ser perenne. Acabamos de concluir una etapa más en ese proceso, se llama RTQ, la revisión de tarifa por 5 años, donde se definen reglas y eso da un marco de inversión más claro. La inversión es necesaria para que la energía pueda llegar a cada usuario. Se han hecho ajutes necesarios y eso nos da más horizonte.
Hay un tema entre los CEO de ser piloto de tormenta. Ahora ese traje un poco está cambiando y hay que llevar a los equipos... ¿Cómo te está yendo en eso?
Es lo más rico ahora. Cuando pensás en trabajar con una planificación y dejar un poco el traje de bombero, en nuestra industria también es vital. El desarrollo de las distintas industrias pasa por la electrificación. El paso a paso ahora es dar las señales regulatorias justas para que se pueda invertir más y de forma más sostenida en generación, transporte de energía y en distribución. Todo es un camino ya desarrollado, lo que necesitamos es tener señales para poder expandirlo en Argentina.
¿Cuál es el gran desafío que tenés?
Argentina tiene una característica de cambios permanentes. El gran desafío es darle estabilidad, que esa batalla cultural se consolide. Es vital para que se pueda consolidar como un player que puede jugar un rol importantísimo a nivel mundial. Si logra - mos que eso se dé, las otras condiciones ya las tenemos.
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miércoles, 27 de agosto de 2025
martes, 26 de agosto de 2025
La estructura organizacional
Como dijimos en una entrada anterior: a la estructura de una organización
podemos definirla como el conjunto de relaciones existentes entre los
individuos que forman parte de la organización y el cargo o puesto que
desempeñan en ella; la evolución de la misma no debe ser librada al azar
sino que debe responder a las necesidades estratégicas que posea la
organización, siendo un medio para alcanzar los objetivos y metas
preestablecidos.
Acompañamos un video explicativo a fin de reforzar los conceptos analizados:
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