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Los videojuegos y la educación, una visión a futuro

Nuevamente volvemos sobre un artículo de la sección ONE del diario español El País; en esta oportunidad nos acerca el pensamiento del investigador uruguayo Gonzalo Frasca, Doctor en videojuegos por la IT University de Copenhague, catedrático de esta materia en la universidad ORT de Uruguay; diseñador de juegos para Disney Pixar, Cartoon Networks o Warner Bros., entre otros. 

En el reportaje realizado a Gonzalo Frasca, publicado en el artículo: “Los videojuegos son un cañón láser cargado de futuro; la educación no ha cambiado en 25 siglos”, podemos leer:

“se puede aprovechar la estructura de simulación que ofrecen los videojuegos e incorporarla en todos los ámbitos: educación, política, periodismo, religión, etcétera.”

“(…) Está convencido de que a través de los videojuegos se puede mejorar el aprendizaje de los niños y superar un sistema educativo anclado todavía en el siglo XIX e incapaz de dar respuesta a los retos que nos planteará el futuro.”

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Humor en la oficina

El liderazgo y la cultura organizacional

En este artículo del diario La Nación, El zapatito de cristal o el verdadero yo de la marca y los colaboradores, se plantea la importancia del liderazgo en las organizaciones a partir de su contribución a la cultura organizacional.

Un liderazgo centrado en valores, debería centrarse en las siguientes actividades o acciones:

1. Establecer un sueño, una visión para la compañía; organizar y ocuparse de las personas, viviendo de acuerdo con determinados valores; 

2. Comunicar a través del intercambio de ideas, emociones y acciones lo que verdaderamente son, conectándose con los otros; 

3. Establecer un sistema de toma de decisiones que empodere a cada persona en la organización y les permita trabajar en pos del sueño respetando valores y comportamientos clave;

4. Crear y Administrar activamente la cultura organizacional.

El ejercicio de estos roles por parte de los directivos, crea valores culturales (la ideología a la que refiere Mintzberg como 6º parte componente de una organización) que permitirán a los empleados motivados obtener un mayor desempeño grupal e individual, basados en: emociones compartidas, pasión, esperanza, orgullo, y cualquier otro estado de ánimo positivo que caracterizará al ámbito laboral de esa organización.

El artículo propone como ejemplo para nuestro país, el caso de Tarjeta Naranja, así leemos en la nota:

En la Argentina, Tarjeta Naranja es un gran ejemplo de esto, con una cultura centrada en las personas y un posicionamiento de marca de ser financieramente "incorrectos", justamente porque priorizan lo humano.

Por último, el artículo plantea el desafío de incorporar estos conceptos y que sean tenidos en cuenta por la dirección de una organización:

Es necesario pensar en los empleados y clientes como dos puntas de un solo ecosistema integrado. Los dos comparten la misma identidad de marca, ambos son fans, sólo tienen diferentes roles. Cuando se mira al ecosistema desde adentro, hablamos de cultura organizacional. Cuando miramos desde fuera, hablamos de marca.

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La responsabilidad no se delega y el caso Volkswagen

Entendemos a la delegación como el proceso mediante el cual una persona que está facultada para disponer y/o efectuar acciones; cede, deriva, u otorga una o más funciones y/o tareas a una unidad organizativa o a otra persona,  asignándole la responsabilidad del cumplimiento en los niveles de eficacia y eficiencia encomendados, y  otorgando  la autoridad y los elementos necesarios para que la persona que asuma la delegación pueda efectuar las funciones dentro de los límites impuestos.

La delegación es, probablemente, el proceso fundamental de la gestión de un administrador y a su vez el más complejo y difícil de llevar a cabo en forma efectiva.

Delegar proviene del latín “delegare”, y quiere decir: “dar una persona a otra la jurisdicción que tiene por su dignidad u oficio, para que haga sus veces o conferirle su representación”. Pero delegar no es dar o entregar y olvidarse de la función derivada o cedida. La delegación no libera a la persona que delega de su responsabilidad sobre la correcta ejecución de la tarea o función. La responsabilidad no se delega. Es decir que aunque un jefe delegue en un colaborador una tarea y/o función, sigue siendo responsable ante sus superiores del cumplimiento de la misma y conforme al nivel de eficiencia establecido.

A modo de ejemplo, podemos mencionar lo sucedido con el presidente ejecutivo de Volkswagen, Martin Winterkorn, quien renunció a su cargo tras el escándalo por las emisiones de gases, en el cual el gigante aleman adulteró datos para que los vehículos pasen controles ecológicos; quien aseguró que no participó y no estaba al tanto de lo sucedido, en su carta de renuncia indicó:

"Admito como presidente la responsabilidad por las irregularidades que se han encontrado en motores diesel y por ello he pedido al comité de supervisión llegar a un acuerdo para acabar mi función como presidente del consorcio. Lo hago en interés de la empresa, incluso si soy consciente de que yo no hice nada mal."

Infografía: Infobae

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