A
continuación, reproducimos en forma completa un artículo publicado en la página
web de Henry Mintzberg, que trata la problemática de los abusos laboral.
Leemos en el artículo
Jefes Abusivos (#AbussiveBossesToo)
El abuso sexual y racial finalmente están recibiendo la atención que merecen. El abuso administrativo no lo es. Puede ser menos agudo, pero también causa enormes daños. El trato disfuncional y mezquino de los empleados, que va desde la burla y la humillación hasta la explotación y el bullying es rampante en nuestras organizaciones.
El problema apenas se limita a los negocios. Escuchamos historias sobre esto en las ONG, escuelas, los medios de comunicación, lo que sea. Scott Rudin, Ellen DeGeneres, et al. ¿Y qué tal un Gobernador General de Canadá, jefe de Estado, que tuvo que renunciar por los abusos en su oficina?
Mucha gente se acercó para hablarme de sus miserias en el trabajo. Mencionan las presiones, la angustiosa, el agotamiento, pero sobre todo, lamentan la intolerable situación creada por su jefe. Cuando John Bolton fue propuesto hace algunos años como el embajador estadounidense ante las Naciones Unidas, fue descrito como una especie de persona de "kiss" arriba y derribando. Hoy estamos inundados de "beso" y derribando a los gerentes, Superiors. que maltratan a sus subordinados por tomarse estas mismas palabras en serio. En lugar de diversidad, equidad e inclusión, los gestores abusivos defienden la obediencia, la discriminación y la exclusión.
Ese abuso, por supuesto, no es nuevo. ¿Pero por qué estamos viendo tanto de ella ahora? ¿Los matones a la cabeza de gobiernos prominentes han dado licencia a comportamientos objetables de todo tipo, desde anti-vaxing hasta manejo abusivo? COVID, también, parece haber eliminado las limitaciones sociales de muchas personas. Nadie va a decirme qué hacer, y menos un mero subordinado.
Una buena parte de la culpa se puede atribuir a los procedimientos establecidos para seleccionar gerentes por altos directivos que seleccionan los subalternos, incluyendo juntas que seleccionan a los CEOs. Pueden ser plenamente conscientes de los besos, pero, ¿qué saben de la patada? Después de todo, no es sus trasteros en el extremo receptor. Luego está la obsesión generalizada con el liderazgo, este enamoramiento con los héroes que alienta el narcisismo detrás de tanto del abuso. El poder tiende a corromper, especialmente cuando desempodera a los dirigidos. Exacerbando esto es el implacable impulso por el valor de los accionistas, que sigue levantando la presión para obtener resultados sobre los directivos de las empresas que cotizan en bolsa. Una vicepresidenta senior de Recursos Humanos recordó su experiencia:
"Sin cualquier consulta previa sobre lo que es factible, estás 'hit' trimestre tras trimestre con objetivos que sabes de la salida son inalcanzables.... Te sientes impopoderable, y tu trabajo está en juego. Así que confías en los que sabes que hará el trabajo... que desafortunadamente incluye malos gerentes. Puedes sospechar de sus comportamientos tóxicos, pero te convences de que tus miedos no tienen fundamento porque la gente no se está acercando... Tienes miedo, tus malos gerentes tienen miedo, y tu gente tiene miedo. Dile a la alta dirección sólo lo que quiere oír, alimentando así expectativas poco realistas para el próximo trimestre... Un círculo vicioso está en juego".
Hay otro lado, costoso, al punto sobre COVID. La pandemia ha ayudado a eliminar las restricciones a las personas hartas de sus puestos de trabajo, y especialmente de sus jefes. Así que renuncieron. La gente no deja las empresas. La gente deja a los gerentes, dijo el CEO de una firma de reclutamiento recientemente. Muchos se han unido a la Gran Dimisión. (Estados Unidos. La Oficina de Estadísticas Laborales ha estado reportando las tasas de renuncia más altas registradas.) Estas personas tienen que ser reemplazadas, y las nuevas se entrenaron de nuevo. Más costosos todavía pueden ser los que permanecen: desanimados, se desconecte, trabajando menos entusiastamente, incluso tomando tiempo para compartir su miseria entre ellos. Imagínense si las organizaciones monetizaran el costo de la gestión abusiva. Imagínense si la sociedad hiciera lo mismo con la angustijo mental y la ruptura causadas por tal gestión.
¿Qué les digo a la gente que viene a mí sobre un jefe de acoso? Que deberían unirse a la Gran Dimisión? Claro, si pueden, pero a riesgo de terminar en otra situación tóxica. O ¿que deberían quedarse y silbar soplar? A pesar de la historia de éxito, este es un negocio arriesgado. ¿Si el abusador es el CEO, deberían ir a la junta? Buena suerte: los directores pueden haber seleccionado al titular en primer lugar, a su propia imagen. En un caso llamativo, todo un personal, profundamente desmoralizado, escribió a la junta, ofreciéndose a encontrar una solución. Fueron rechazados, de hecho fueron acusados de crear el problema. La mayoría de los directivos se fueron, otro personal sindicalizado. Después de todo este daño, el jefe se fue.
El abuso es abuso, ya sea sexual, racial, conyugal o gerencial. La forma gerencial tiene que ser tratada como las otras, al ser expuesta, confrontada y impugnada, legalmente cuando sea necesario. Imagina un movimiento de "AbusiveBossesToo". Las organizaciones que albergan este abuso tendrán que abordarlo especialmente, ya que son responsables de sus consecuencias.
No soy de soluciones sencillas a los problemas endémicos. Cinco pasos fáciles para abusar de los gerentes de sus hábitos descarándote, o lo que sea. Pero aquí hay una excepción. Creo que se podría tener una mejora monumental en la práctica de la gestión, incluyendo una reducción importante de las formas abusivas de la misma, en un paso fácil: simplemente abrir la voz en el proceso de selección de los gerentes (pp 161-164).
Todo el mundo tiene defectos. Estos son los que derriban a muchos directivos, y ellos, a su vez, sus organizaciones. Por lo tanto, todo candidato a una posición de dirección debe evaluarse sobre la base de sus defectos no menos que en sus puntos fuertes, para garantizar que no sean fatales dadas las circunstancias. Las dos mejores maneras de averiguar sobre las faltas de alguien son casarse con ellos o trabajar para ellos. Difícilmente podemos esperar opiniones imparciales de un cónyuge, y mucho menos de un ex-cónyuge, pero bien podríamos obtenerlas de empleados, y ex-empleados. (Se dice que puedes engañar a la gente con la que trabajas, pero no puedes engañar a la gente que trabaja para ti.) Aquí, entonces, hay una forma adicional de diligencia debida: no seleccione a nadie para un puesto de dirección hasta que se haya hecho un esfuerzo exhaustivo para recabar las opiniones de las personas que han sido gestionadas por ellos. Después de todo, gestionar es trabajar con los empleados, no sólo con los superiores.
Hablamos mucho de la democracia en la sociedad, pero, ¿qué significa eso para las personas que viven con la autocracia en el trabajo? Más que poner una X ocasional en una papeleta, la democracia tiene que significar volver a casa del trabajo todos los días con su dignidad defendido, su salud mental intacta.
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