Compartimos el Paulo
Taussig, Socio de Spencer Stuart Argentina, empresa internacional
especializada en la búsqueda de directivos de empresas, publicada en Ámbito y
realizada por la periodista Liliana Franco.
El especialista en Recursos Humanos de altos mandos dijo que hoy "las búsquedas sí están dirigidas hacia perfiles que sepan trabajar y motivar a las personas a la distancia".
“El ejecutivo argentino tiene una enorme capacidad al cambio, característica muy apreciada en época de pandemia”, sostiene Pablo Taussig, Socio de Spencer Stuart Argentina, empresa internacional especializada en la búsqueda de directivos de empresas.
“Hay mucho interés en contratar mujeres, sobre todo en las compañías internacionales que están mucho más sensibles al tema diversidad” señaló este consultor en recursos humanos en un reportaje concedido a Ámbito.
También afirmó que “a la gente joven le interesa más el propósito que el trabajo propiamente dicho”. Según Taussig, “buscan identificarse con el objetivo de la empresa y, a su vez, impactar en lo que la empresa hace. Esas dos cosas son las que mueven, y terminan siendo mucho más importantes para los jóvenes que la plata”. La demanda de trabajadores para trabajar en Argentina y en el exterior, que motiva a un empleador para trabajar, son algunos de los temas conversados en el reportaje concedido a Ambito.
Periodista: ¿Cuáles son los profesionales o especialidades más solicitadas? Y, ¿cuáles son las menos solicitadas hoy en día?
Pablo Taussig : Vemos mucha actividad en minería, principalmente en litio ya que existen 3 grandes proyectos que van a cambiar el perfil de Catamarca, Salta y Jujuy, y en la agroindustria. Las industrias con menor actividad son las de retail y aquellas relacionadas con el turismo, hotelería, aerolíneas, etcétera.
P.: ¿Cuáles son las dificultades para encontrar personal?
P.T: Argentina es un país con pocas búsquedas, pero también con poca gente. Cuando hay búsquedas interesantes y muy demandantes hay pocos candidatos calificados porque al ser un país con tan poco crecimiento en los últimos años, no se ha formado mucha gente.
Los que
se han formado se han ido a vivir al exterior, y es muy complicado traerlos de
vuelta. Las principales razones por las cuales es complicado que vuelvan son:
en primera instancia porque el país no se encuentra en la mejor situación, en
segunda instancia por los sueldos y finalmente por el tema impositivo. Este
último tema empieza a ser una barrera complicada para repatriar ejecutivos al
país.
P.: ¿Cómo evalúa el mercado laboral argentino en función de su formación profesional?
P.T.: Creo que Argentina tiene muy buena formación. El ejecutivo argentino tiene una enorme capacidad al cambio, característica muy apreciada en época de pandemia.
P.: Siempre se dice que uno de los valores agregados de la Argentina es su personal, ¿esta afirmación aún sigue siendo cierta? ¿Por qué?
P.T.: Si, a nivel ejecutivo no tanto como antes, pero su principal característica es que se adapta muy bien a otras culturas, cosa que no pasa con ejecutivos de otros países latinoamericanos. Las razones pueden ser varias, una de ellas quizás tenga que ver con pertenecer a familias de inmigrantes. No sucede lo mismo en el caso de personal de niveles medios y bajos.
P.: Hoy en medido en dólares los salarios argentinos son muy competitivos, ¿están teniendo más demanda del exterior?
P.T.: Los países cercanos que más argentinos demandan son Uruguay y Chile. En segunda instancia aparecen países como México y algunos de Centro América. No sucede lo mismo con Brasil por ejemplo. Sin embargo, hay que tener en cuenta que cuando alguien decide mudarse, lo primero que evalúa es el costo de vida del país al cual migrará, por lo tanto, su ingreso disponible lo mide después de pagar los costos de ese país y, en muchos casos, deja de ser barato.
P.: En el mismo sentido, ¿tiene muchos pedidos de profesionales que busquen trabajo en el exterior?
P.T.: Si, el tema migratorio está volviéndose complicado. En Estados Unidos es muy difícil poder conseguir un trabajo si no tenés una visa de sponsoreo, y aun así en muchos casos sigue siendo una barrera de entrada muy fuerte. Lo que si observamos es una demanda de profesionales de tecnología y programación que trabajen desde Argentina para otros países. Pero no es el caso de ejecutivos, sino de mandos medios y bajos.
P.: ¿Cuáles son los requisitos –comunes a todos los pedidos- más habituales?
P.T.: Tener competencias fundamentales como: pensamiento estratégico, experiencia en implementación, que sepan trabajar con pares, superiores, clientes y proveedores. Trabajo orientado a resultados. Son competencias podría decirse “comunes” pero aplicadas a un contexto de pandemia que requiere mucho cambio y adaptación.
P.: ¿Qué privilegia un empleador ante capacidades similares a la hora de elegir un postulante?
P.T.: Siempre hay un elemento fundamental: la confianza en que va a poder trabajar con esa persona de manera cómoda, eso es algo muy difícil de determinar a priori. Tiene que ver con lo que llamamos el “estilo cultural”, es un tema que se analiza tanto para la empresa y como para el candidato, buscando que este tenga compatibilidad con la empresa pero a su vez lo lleve al estilo cultural que la empresa necesita desarrollar para su futura estrategia.
P.: ¿Observa que hay mucha rotación de personal?
P.T.: No, en esta situación los ejecutivos están muy cautelosos al momento de generar cambios laborales. A nivel ejecutivo no vemos mucha rotación por el momento. Por un lado existe cierto “miedo” de pasarse a una compañía que quizás mañana se retire, también a perder la antigüedad y por último a renunciar a los planes de retención con bonos postergados en el tiempo. Cuando un ejecutivo tiene que tomar la decisión de irse de una empresa a otra no solo piensa en la indemnización, sino también en los bonos que aún no cobró que en caso de irse perdería. Si sucede a niveles bajos, en posiciones de empresas de tele llamados por ejemplo.
P.: ¿Ha disminuido mucha la demanda de pedidos de personal?
P.T.: La demanda se mantuvo bastante bien desde octubre hasta ahora, estamos teniendo un año bastante bueno en ese sentido. Esperemos que eso se mantenga, porque creo que si entramos en un nuevo período de encierro eso se va a frenar. Había una percepción de que lo peor ya había pasado, y eso en la última semana ha cambiado mucho.
P.: ¿Cambiaron muchos los requisitos en función de la pandemia?
P.T.: Los requisitos no han variado en función de la pandemia. Las búsquedas sí están dirigidas hacia perfiles que sepan trabajar y motivar a las personas a la distancia. Y, sobre todo, gente que se adapte rápido a los cambios. Esta situación en la que estamos ha desatado muchos paradigmas de trabajo que antes estaban latentes o implementándose a una velocidad relativamente lenta y que hoy son irreversibles.
P.: ¿Continúan siendo importantes las diferencias salariales entre un hombre y una mujer?
P.T.: En los niveles ejecutivos que nosotros trabajamos no hay diferencias entre hombres y mujeres. Las mujeres están alcanzando las posiciones y los niveles salariales de los hombres. Solo el año pasado hubo varias mujeres que llegaron a ser CEO de grandes empresas (Walmart y Kraft Foods, solo por citar algunos ejemplos). Hay muchos casos de posiciones de CEO que hoy son mujeres y los niveles de compensación son equivalentes.
P.: ¿Las empresas manifiestan el interés de contratar mujeres?
P.T.: Hay mucho interés en contratar mujeres, sobre todo en las compañías internacionales que están mucho más sensibles al tema diversidad. No es tanto un tema de sectores, sino de empresas: las empresas que tienen una agenda de diversidad totalmente instalada son las internacionales, para las empresas nacionales no es un tema que las “mueva” demasiado.
P.: ¿Qué pasa con el personal de más de 50 años? ¿Continúa siendo muy difícil su inserción laboral?
P.T.: El límite para las posiciones con las que nosotros trabajamos está en alrededor de 55, pero sigue siendo difícil, sobre todo en carreras ejecutivas de empresas internacionales. Las compañías nacionales son bastante más flexibles con respecto a ese punto, y consideran gente de 55 e incluso 60 años para posiciones de CEO.
P.: ¿Cuáles diría que son los mayores obstáculos para que las empresas contraten más personal?
P.T.: Entre las dificultades para que las empresas contraten más personal se destacan el mal clima de inversión, los altísimos niveles de incertidumbre y el continuo cambio de las reglas de juego. El difícil, tanto para los argentinos como para los extranjeros, poder invertir en nuevos puestos de trabajo en un país con altísima inflación, devaluaciones de más del 100% aún con control de cambios, altos impuestos, trabas para importar o controles de precios.
P.: ¿Es cierto que hoy los trabajadores no tienen apego por hacer carrera en una empresa?
P.T.: Es cierto que hoy los trabajadores no tienen “apego” por hacer carrera en las empresas. Los chicos jóvenes que aspiran a puestos administrativos/ejecutivos se han dado cuenta, por ver a sus mayores, que las empresas suelen tener muy poco compromiso con la gente, y les responden teniendo muy poco compromiso con las empresas. El paradigma de que uno entraba en una empresa a trabajar de por vida no existe más, los chicos hoy consideran que estar mucho tiempo en una empresa es malo, y que hay que cambiar si se tiene la oportunidad. Incluso no le temen al despido, lo consideran como algo que puede ocurrir.
P.: ¿Cuánto importa hoy el trabajo? Y ¿por qué importa?
P.T.: Cada vez más, a la gente joven le interesa más el “propósito” que el trabajo propiamente dicho. Se fijan en cosas tales como “¿qué hace la empresa para la cual trabajo?” o “¿qué puedo hacer yo dentro de la empresa?”. Buscan identificarse con el objetivo de la empresa y, a su vez, impactar en lo que la empresa hace. Esas dos cosas son las que mueven, y terminan siendo mucho más importantes para los jóvenes que la plata. Hay industrias, como la tabacalera, en las que resulta difícil conseguir empleados justamente por lo que refiere al propósito, lugares en los que la gente no quiere trabajar con argumentos tales como “no le puedo explicar a mi hijo/a que voy a estar vendiendo cigarrillos, que hacen mal a la salud”.
P.: ¿Cuál es la importancia de contar con un Directorio en épocas de crisis como las que vivimos actualmente?
P.T.: El Directorio es el organismo máximo de Gobierno de una compañía, y es por eso que resulta clave en épocas de crisis. El Directorio debe monitorear la estrategia y liderar el control del riesgo y la adaptación a los nuevos escenarios (como puede ser el trabajo a distancia y la incorporación de tecnología digital en la empresa que se están dando en el actual contexto). El Directorio siempre fue clave, pero hoy lo es más que nunca, porque las empresas están sujetas a una serie de fuerzas y de presiones como nunca antes habían tenido.
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