Carles
Ramió nos plantea las características de liderazgo que tiene los empleados
públicos, en un artículo publicado en El Blog del EsPúblico, que nos invita a reflexionar
sobre el tema.
La benevolencia y el
coraje de los directivos públicos
Benevolencia: la benevolencia es
la propiedad de la persona que es comprensiva y tolerante y está relacionada
con conceptos delicados como condescendencia, indulgencia y otras actitudes de
carácter patriarcal. Los manuales de liderazgo suelen proponer un modelo de
líder empático, participativo y benevolente contrapuesto al modelo de liderazgo
autocrático e inflexible. Maquiavelo le dedica todo un capítulo al tema de la
crueldad y la clemencia, y de “si es mejor ser amado o ser temido”. Huelga
decir que llega a la conclusión que es mejor ser temido. Pero Maquiavelo tiene
en la mente un modelo de Estado que se basa en la fuerza y en las armas, un
modelo plenamente militarizado. Pero en las instituciones públicas
contemporáneas si dejamos fuera a las fuerzas armadas y a los cuerpos de
seguridad del Estado infundir temor por la vía de la crueldad tiene un corto
recorrido. Nuestras instituciones se sustentan en el conocimiento e información
que atesora su personal y este dejará de aflorar con fluidez si se adoptan
estrategias y formas poco amables y poco empáticas. En la sociedad del
conocimiento el líder debe asumir el rol de seductor para poder sacar el máximo
provecho de las potencialidades de sus recursos humanos. Sólo un buen clima
organizativo logra aprovechar al máximo los recursos y conocimientos y, en
cambio, un mal clima hace que los profesionales se encierren en sus corazas y
rindan el mínimo y opten por ser cicateros a la hora de aportar sus
conocimientos y experiencia.
Ser
benevolente implica que el líder comprende y perdona los errores cometidos por
sus empleados o iguales y no los aprovecha para castigar o lograr otros
objetivos o imponer nuevas condiciones o cambiar en su provecho las reglas del
juego. Se enmarca dentro de una lógica patriarcal que hace que el líder se
comporte básicamente como un buen padre de familia. Ser benevolente es uno de
los instrumentos más relevantes para poder dar amor en el seno de las instituciones
(tema que hemos abordado antes). Ahora bien, un exceso de benevolencia genera
desgobierno y falta de disciplina y, con ello, un muy bajo rendimiento
institucional. Para argumentar esto son muy útiles las reflexiones de
Maquiavelo. Este autor dice que un líder debe ser a la vez amado y temido, pero
como es difícil reunir ambas cosas, si se ha de renunciar a una de ellas, más
vale renunciar a ser amado. Argumenta que los que los líderes “que son amados
no pueden contar con las personas cuando se las necesita de verdad ya que los
hombres temen menos ofender a aquel que se hace amar que al que se hace temer,
porque la amistad es un vínculo de obligación, el cual, para vergüenza de los
hombres, siempre se rompe en ocasión de la propia utilidad; pero el temor de un
castigo jamás les abandona”. De esta frase niego la mayor, pero estoy de
acuerdo en la menor. Es indudablemente mucho mejor ser amado que temido pero
hay que tener en cuenta las reflexiones de Maquiavelo y evitar las
externalidades negativas a nivel institucional de este amor. Es cierto que un
liderazgo que se fundamente exclusivamente en el amor y estima hacia su líder
es insuficiente y suele ser habitual que en muchos momentos críticos en la que
se contraponen intereses individuales o grupales con los de la institución y su
líder surjan problemas con este modelo de liderazgo. Yo esto lo he sufrido en
varias ocasiones y ha representado los momentos más desagradables que he tenido
en mi experiencia directiva. Me he empeñado siempre en ser benevolente con mi
entorno, en especial, con los empleados que dependían de mí (con mis superiores
o iguales he mezclado siempre la benevolencia con una cierta crueldad
precisamente para defender a mi institución y a mi personal). Se podría decir
que me he volcado en dar amor a mis empleados pero no siempre me ha salido bien
ya que éstos se acostumbran a ello y lo elevan a la categoría de exigencia y
adopta un rol egoísta. Los empleados, en esta situación, dan por hecho que su
líder debe ser benevolente pero no se autoexigen el mismo nivel de
benevolencia. En algunos momentos críticos me he quedado muy solo y he sido
objeto de algunas malas prácticas que se daba por hecho que debía perdonar o
ser condescendiente con ellas a pesar de ser negativas para la institución. Se
podría decir que no he sabido utilizar bien la competencia de la benevolencia
ya que no he sido capaz de redondearla con un cierto temor que facilita una
mayor exigencia. Mi consejo es que el líder sea benevolente, pero con algunos
ingredientes que infundan temor y respeto a la autoridad. Es el eterno juego
del palo y la zanahoria. Si no hay palo, aunque sea potencial, no hay un buen desempeño.
Así es la naturaleza humana tal y como argumenta Maquiavelo que propone “afirmo
que es bueno pasar por liberal [ser benevolente y empático]; pero si usas la
liberalidad de modo que no seas temido, té será dañosa”. Hay que combinar, por
lo tanto, empatía con una cierta dureza y frialdad que mantenga un constante
clima de tensión.
Coraje: esta competencia en
la acepción que nos interesa es el valor, energía y voluntad para afrontar
situaciones difíciles o adversas. El otro significado es el de rabia e
irritación que sufre una persona o impetuosa decisión y esfuerzo del ánimo.
Un
líder debe tener coraje, es decir: ser valiente (como se decía en un capítulo
anterior). Un líder también debe mostrar una controlada rabia e irritación ante
hechos y situaciones indeseables para el bien de la institución. En cambio, un
líder no debe ser impetuoso ya que debe canalizar muy bien su valentía, su
rabia y su irritación.
En
primer lugar, el directivo debe ser muy valiente con sus superiores y con sus
iguales para defender los intereses de su organización y de su personal. Ya lo
dice Maquiavelo “es indudable que los príncipes se hacen grandes cuando vencen
las dificultades y las oposiciones que se les presentan”. El coraje bien
entendido es una fuente de legitimación para el líder. En las instituciones
públicas se producen muchos conflictos de intereses políticos, organizativos y
personales y la función de un líder es ganar estas batallas en favor de su
organización o ámbito de gestión. Es lo que se llama defensa de la organización
para lograr el mayor estatus posible de ésta y de su personal en el seno de la
red de organizaciones y ámbitos de gestión que conforman el holding
institucional de una Administración pública.
El
principal instrumento para poder actuar con coraje y valentía frente a los
superiores o iguales es poseer unos buenos modelos conceptuales para las
políticas y actuaciones públicas de nuestra organización. En mi caso cuando me
he encontrado en situaciones de conflictos de intereses institucionales o
personales he jugado con tomar distancia en los desacuerdos y abordarlo siempre
desde una lógica conceptual y casi siempre me he llevado el gato al agua. Ya lo
dice Maquiavelo: “es necesario al príncipe basar su gobierno sobre buenos
fundamentos, so pena de verse hundido en la ruina”. Es evidente que el coraje
sin una buena táctica y unos buenos argumentos no sirve para nada o incluso es
contraproducente. También es cierto que en algunas ocasiones me he enfrentado a
modelos conceptuales del adversario también muy solventes, en estos casos se ha
intentado buscar acuerdos intermedios o incluso renunciar a los propios en
defensa de un interés institucional de carácter superior. En casos
excepcionales uno se puede encontrar que a pesar de tener buenos argumentos no
los aceptan sus superiores. En estos casos si mi interés y mi política lo
consideraba muy nuclear para el proyecto institucional he optado por
enfrentarme abiertamente, con coraje, a mis superiores. Mis colegas jamás
entendieron estos momentos de coraje (en las dos acepciones del término) ya que
lo percibían como muy arriesgado o incluso suicida. Mi reflexión es que sí y no.
Es cierto que enfrentarte en muchas ocasiones con tus superiores (y también o
en paralelo con tus iguales) suele finalizar con el cese de uno. Pero mi
experiencia en que cuando te nombran para un puesto directivo de carácter
político o profesional te dan una baraja de cartas con dos o tres comodines.
Estos comodines representan las veces que puedes enfrentarte con tus
superiores. La clave consiste en saberlos administrar y en utilizarlos en los
momentos más críticos para el buen desempeño de la institución que gobernamos y
ser conscientes que hay un momento en que se han agotado estos comodines y el
próximo enfrentamiento puede implicar el cese. Una vez que me nombraron para un
puesto directivo en una institución que vivía un momento político muy convulso
gasté, sin apenas darme cuenta, todos los comodines en pocos meses. Hubo un
momento que sentí que se respiraba en el ambiente de la institución sobre mi
inminente cese como indicador evidente que no me quedaban más comodines. Tuve
la fortuna que mi superior dimitió y al nombrar a uno nuevo recibí otra baraja
con nuevos comodines. A partir de este momento los administré con mucha más
prudencia e inteligencia.
Por
otra parte, el coraje en su acepción de rabia e irritación hay que utilizarlo
con el personal que uno tiene bajo sus órdenes. Cuando un empleado, grupo de
ellos o unidad administrativa no está a la altura de las exigencias debe
mostrarse de forma calculada y controlada la irritación que provoca esta
situación y con ella infundir un cierto respeto e incluso miedo. Se podría
decir que el coraje en calculadas dosis es un buen complemento para evitar las
externalidades negativas de un liderazgo benevolente
Páginas
consultadas:
No hay comentarios:
Publicar un comentario