lunes, 11 de agosto de 2025

Telxínoe: Juan Ramón Jiménez (1881 - 1958)

Hoy presentamos un video de «Amamos la poesía», proyecto de la Real Academia Española y Condé Nast España y Latinoamérica destinado a difundir la poesía española e hispanoamericana a través de las redes sociales. Esta iniciativa pretende servir de estímulo para que otras muchas personas se animen a utilizar las redes sociales y colgar sus propios vídeos, con sus poemas o fragmentos de poemas preferidos. Para ello se ha creado la etiqueta:

 «Distinto», de Juan Ramón Jiménez por Asier Etxeandia.

Lo querían matar 
los iguales 
porque era distinto.

Si veis un pájaro distinto, 
tiradlo; 
si veis un monte distinto, 
caedlo; 
si veis un camino distinto, 
cortadlo; 
si veis una rosa distinta, 
deshojadla; 
si veis un río distinto, 
cegadlo…; 
si veis un hombre distinto, 
matadlo.

¿Y el sol y la luna 
dando en lo distinto?, 
altura, olor, largor, frescura, cantar, vivir 
distinto 
de lo distinto; 
lo que seas, que eres 
distinto 
(monte, camino, rosa, río, pájaro, hombre…): 
si te descubren los iguales 
huye a mí, 
ven a mi ser, mi frente, mi corazón distinto.

 

Juan Ramón Jiménez Mantecón (Moguer, 23 de diciembre de 1881- San Juan, 29 de mayo de 1958) fue un poeta español. Ganó el Premio Nobel de Literatura en 1956 por el conjunto de su obra, entre la que destaca la obra lírica en prosa Platero y yo.

viernes, 8 de agosto de 2025

Humor en la oficina

 


Huellas: “Habrá más puestos nuevos que los que desaparecen, pero no para las mismas personas” - artículo

En este artículo publicado en el diario La Nación, nos presenta la reflexión realizada por Eduardo Laens sobre las implicancias de la Inteligencia Artificial en el trabajo profesional. Leemos en el artículo:

Eduardo Laens: “Habrá más puestos nuevos que los que desaparecen, pero no para las mismas personas”

En una entrevista con LA NACION, el especialista en tecnología habló sobre la necesidad de readecuar las habilidades en el ámbito laboral

Eduardo Laens es licenciado en marketing, pero decidió orientar su carrera profesional al ámbito tecnológico. Es CEO de Varegos, una empresa que provee soluciones tecnológicas para otras empresas, docente universitario y escritor.

Con la llegada de la IA, Laens busca comunicar tranquilidad. Ante el vértigo que genera esta herramienta, asegura que puede ser “una gran aliada” si es utilizada de forma correcta.

En una entrevista con LA NACION, el especialista presentó los conceptos principales de su nuevo libro, “Humanware”, donde analiza la pérdida de las habilidades humanas frente a la automatización, y busca “guiar” a sus lectores para no quedar “obsoletos”.

-¿Cómo se puede evitar que la tecnología deshumanice los entornos laborales?

-Es una muy buena pregunta. Por suerte, el principal punto de contacto que tengo con las organizaciones es a través del área de Recursos Humanos, y ahí hay una preocupación latente por cuidar la cultura organizacional frente a las automatizaciones con inteligencia artificial. Existe una conciencia activa para evitar que la tecnología afecte negativamente, pero no alcanza con tener buenas intenciones, hay que actuar.

El libro explora justamente esto. Lo que noto es que muchas personas están delegando en los modelos de IA las funciones para las cuales fueron contratadas: pensamiento creativo, analítico, crítico. Si le pedís al modelo que te diga cómo manejarte en una reunión con tu jefe, estamos yendo por mal camino. A mí me gusta usar una analogía reciente: tratemos a la inteligencia artificial generativa como al pasante más inteligente de la organización. Sabe muchísimo, pero sigue siendo el pasante. Te puede ayudar a investigar, debatir ideas, pero no a reemplazar tu propio criterio profesional.

Si una persona se vuelve experta en manejar GPT y lo aplica al 100% de sus tareas, la organización ya no la necesita. Podría contratar a alguien sin experiencia, pero que sepa usar GPT, y tendría los mismos resultados. Por eso el desafío es doble. Individual, porque cada uno debe posicionarse por encima del modelo, y organizacional, porque hay que acompañar a las personas para que no caigan en la trampa de la delegación excesiva.

-¿Y qué pasa con quienes no tienen las herramientas o los conocimientos para afrontar esta transformación?

-Es un gran desafío. Cuando empecé a escribir el libro me pasó algo que me hizo pensar mucho, me acordé de la irrupción de las redes sociales en 2004 o 2005. Si nos hubieran advertido sobre sus efectos nocivos, probablemente las habríamos usado con más cuidado. Siento que con la IA pasa lo mismo. Tiene efectos colaterales y es gratuita, lo que la hace todavía más peligrosa. Mucha gente la está usando mal, sin que nadie le ponga límites.

Soy optimista, pero creo que muchas personas se van a enterar tarde. Van a perder capacidades analíticas, críticas y creativas por haberlas delegado a un modelo que, por definición, trabaja con promedios. Y eso afecta tanto la carrera profesional como la vida personal. Yo estoy en una cruzada para evitarlo, escribí el libro, doy talleres, charlas. Medio como pregonero, tratando de alertar sobre estas trampas, como pasó con las redes sociales.

-En el libro hablas del impacto en la educación. ¿Cómo se puede enseñar con inteligencia artificial sin caer en esas delegaciones peligrosas?

-El prólogo del libro arranca con una anécdota personal. Mi hijo, hace dos años, vino a casa muy contento porque había hecho un trabajo de química en cinco minutos. Le habían pedido una línea de tiempo a partir de un video de YouTube. Usó una herramienta de transcripción, se la pasó a GPT y tuvo el trabajo listo. Se sacó un 10, pero cuando le pregunté si había aprendido química, me dijo que no.

No estoy en contra de la herramienta, ese no es el problema. El problema es cómo se usa. El sistema educativo tiene que actualizarse, ya no se pueden evaluar conocimientos con trabajos prácticos, tesinas o monografías. Hay que volver al examen oral, al debate, al vínculo real entre docente y alumno.

-Entonces, ¿cómo debería usarse la IA en la educación?

-Como un gran tutor académico. Las LLM (Grandes modelos de lenguaje) permiten algo revolucionario, hablar con la información sin saber programar. Es fundamental enseñar a preguntar bien. Y los sistemas educativos que usen IA deberían aplicar el método socrático, no darte la respuesta, sino ayudarte a llegar a ella. Ahí está el verdadero valor.

Además, permite una personalización enorme, los tutores con IA pueden adaptarse al ritmo de cada alumno. Mi sugerencia es que los estudiantes empiecen a usar estas herramientas a partir de la secundaria. En niveles iniciales puede ser útil, pero como apoyo al docente, no como herramienta directa para los chicos.

-¿Crees que eso es viable?

-Sí, totalmente. De hecho, hay un emprendimiento argentino, Flexflix, que ya firmó convenios con el gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, el de Mendoza y otras jurisdicciones. Su propuesta trabaja con inteligencia artificial en modo socrático dentro del aula. La herramienta ya está; lo que falta es regulación, acompañamiento y educación sobre cómo usarla bien.

Los chicos ya están usando estas herramientas. Hablan con asistentes de IA por WhatsApp para resolver dudas escolares. Si ya está ocurriendo, hay que actuar en consecuencia.

-¿Qué riesgos ves en los trabajos que no se adapten a esta nueva realidad?

-Hay dos extremos poco afectados. Los de bajo nivel educativo pero con contacto humano, y los de alto nivel educativo y estratégico (C-levels, ingenierías, doctorados). El problema está en la franja del medio: tareas repetitivas, metódicas, como contadores, administrativos, abogados.

Ahí es donde se necesita un proceso fuerte de reskilling. La tecnología va a eliminar muchos de esos puestos si no se reconvierten. El informe del World Economic Forum dice que habrá más puestos nuevos que los que desaparecen, pero no son para las mismas personas. Los que pierdan su lugar porque hacen tareas que un modelo puede replicar, van a tener que redefinir su carrera.

-¿Y las empresas? ¿Están preparadas para liderar esa reconversión?

-Hay un espejismo en el mundo empresario, creer que esto vino solo a reducir costos. Muchas empresas se embarcan en automatizar con la idea de reducir personal, pero seis meses después se dan cuenta de que no echaron a nadie y ahora tienen que pagar licencias.

Lo que pasa es que la automatización no reemplaza puestos de forma inmediata. Si le ahorras el 10% del tiempo a 10 empleados, no podes echar a uno, pero sí podes hacer más con la misma estructura. Yo lo llamo el “traje de Iron Man de las organizaciones”. Lo que sí se elimina rápidamente son las tareas monotarea, como muchos puestos en call centers. Ahí sí hay reemplazo directo.

Hoy gran parte de mi trabajo es dar talleres a comités directivos para ayudarlos a entender cómo adoptar estas tecnologías de manera estratégica. El último capítulo del libro está dedicado justamente a esa metodología de adopción.

-¿Debería intervenir el Estado en este proceso de adaptación?

-Sin meterme en política, creo que está bien que el Estado colabore acercando conceptos y facilitando acceso. Pero la adopción tiene que ser responsabilidad de cada empresa. Esta es una de las pocas veces en que una tecnología tan disruptiva llega tan rápido y tan igualitariamente a todos, desde grandes corporaciones hasta pymes. Es un proceso que cada organización debe transitar a su manera.

-¿Qué rol juega tu empresa, Varegos, en este proceso?

-Fundé Varegos hace once años. Nos dedicamos a la automatización de procesos e integración de sistemas, incluso antes de que se hablara de IA. La IA transformó profundamente la forma de automatizar, y nuestro enfoque hoy es acompañar a las empresas en su roadmap de adopción tecnológica.

A mayor tamaño de la organización, más complejos son sus procesos. Nuestro trabajo es ayudarlas a recorrer ese camino hacia la eficiencia organizacional. Me gusta llamarlo así, para diferenciarlo de la vieja “transformación digital”.


  

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jueves, 7 de agosto de 2025

Huellas: “No es falta de compromiso: es ausencia de neuromotivación (y lo estás provocando vos)” - artículo

En este artículo publicado en Linkedin, nos presenta a la neuromotivación en las empresas. Leemos en el artículo: 

“No es falta de compromiso: es ausencia de neuromotivación (y lo estás provocando vos)”

Y si te dijera que tu equipo no está desmotivado... está mal estimulado.

Durante años creí que motivar a un equipo era premiar, reconocer y dar beneficios tangibles. Hice lo que muchos líderes hacemos: bonos, viernes flex, desayunos de cortesía, reconocimientos públicos. Nada funcionó como esperaba. El entusiasmo era efímero y, a los pocos días, la curva volvía a bajar. Hasta que descubrí la Neuromotivación.

¿Qué es la neuromotivación?

No es coaching barato ni una moda de TikTok. Es neurociencia aplicada a la gestión. Es entender cómo funciona el cerebro humano ante desafíos, recompensas, frustraciones y vínculos laborales.

Un día, en una formación en Bogotá, un neurocientífico dijo una frase que me atravesó: 

 

“El cerebro humano no trabaja por el premio… trabaja por sentido y pertenencia.”

Desde entonces, empecé a aplicar conceptos de neurobiología a mis equipos. ¿Qué disparadores cerebrales activaban su dopamina? ¿Qué tipo de tareas los hacían entrar en estado de flow? ¿Cómo podía lograr que no trabajen para mí, sino conmigo?

Spoiler: funcionó.

3 verdades que cambiaron mi manera de liderar:

1. No todos quieren liderar. Pero todos quieren importar.

El 80% de las personas con las que trabajé en los últimos años no buscan una carrera meteórica. Buscan ser escuchadas, vistas, consideradas. En términos neuronales, buscan activación del sistema límbico: sentirse relevantes.

Cuando incluís al equipo en decisiones, aunque mínimas, su cerebro segrega oxitocina (la hormona de la conexión). Se sienten parte. Y eso vale más que el aumento.

2. El castigo invisible: la indiferencia.

Neurológicamente, ignorar el esfuerzo de alguien activa las mismas zonas que se activan con el dolor físico. Esto no lo digo yo, lo dice un estudio de la Universidad de Michigan.

Desde entonces, aprendí que no es necesario aplaudir todo. Pero sí registrar. Un simple "vi tu presentación, estuvo muy bien estructurada" tiene más efecto que un voucher para un spa.

3. El cerebro odia la incertidumbre… pero ama el desafío.

La motivación aumenta cuando el reto es claro y está al alcance. Si ponés metas imposibles o ambiguas, el cerebro entra en modo alerta. Se bloquea. Pero si planteás pequeñas metas alcanzables, el equipo entra en modo juego. Y el juego… es la forma más ancestral de aprendizaje.

Lo viví en carne propia: una anécdota de oficina

Hace unos meses, en un proyecto internacional con más de 12 profesionales de 4 países distintos, noté algo extraño. El equipo argentino (sí, el nuestro) tenía el rendimiento más bajo. ¿Razón? No se sentían parte. Así de simple.

Rediseñé las reuniones: menos informes, más conversaciones. Abrí un espacio llamado "Cerebro Libre": 10 minutos semanales para que cada uno proponga una idea, sin juicio. Una semana después, el rendimiento subió un 28%.

No hubo premios. Hubo escucha, desafío y sentido.

Entonces, ¿cómo se lidera con neuromotivación?

Permití que cada persona cuente su propia historia dentro del proyecto.

No sobrecargues de beneficios vacíos. Cargá de sentido.

Identificá qué activa la dopamina en cada integrante. No todos quieren lo mismo.

Dale al equipo herramientas para medir su propio avance. La autocomparación sana es una fuente de placer cerebral. 

 

Conclusión: el futuro del liderazgo es neurocompatibile

No se trata de manipular mentes. Se trata de entender cerebros. El equipo ideal no es el más capacitado. Es el que más quiere estar ahí. Y eso, líder, depende de vos. 

 

Si alguna vez sentiste que tu equipo tiene talento pero le falta fuego, quizás no necesiten otro bono… sino una conversación diferente.

 


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