Feliz 2016!!!!!

Humor en la oficina

Voces en el Fénix Nº 51

Durante el transcurso de esta semana, se publicó en la web el número 51 de la Revista Voces en el Fénix, Feos, Sucios y Malos - Juventud, donde se analiza la problemática y el impacto que tiene en nuestra sociedad el desarrollo de nuestros jóvenes: ¿Es lo mismo ser hombre joven que mujer joven? ¿Es lo mismo ser joven de clase baja que joven de clase media alta?  

Como sabemos la revista es una publicación del Plan Fénix (ver entrada anterior), este y todos los números anteriores pueden consultarse y descargarse en forma gratuita en el siguiente link: Voces en el Fénix.

Para reflexionar

Colaboración Alejandra Barzani

Frases

Felices Fiestas!!!!!!!!!!!

Humor en la oficina

Para reflexionar: Las doce mentiras del management directivo

Las doce grandes mentiras del management directivo, según Scott Adams, un graduado MBA de la Universidad de Berkeley y creador de la tira cómica Dilbert.

1. “Los empleados son nuestro bien más valioso”.

2. “Yo sigo una política de puertas abiertas.”

3. “Bajo el nuevo plan podrá ganar más dinero”.

4. “El futuro es brillante”.

5. “Recompensamos a quienes asumen riesgos”.

6. “El rendimiento será recompensado”.

7. “No matamos al mensajero”.

8. “La formación es una de nuestras principales prioridades”.

9. “No he oído comentar ningún rumor”.

10. “Revisaremos su rendimiento dentro de seis meses”.

11. “Nuestra gente es la mejor”.

12. “Su opinión es muy importante para nosotros”.

Calendario Académico 2016

De acuerdo a lo consultado en la página web de la facultad, el calendario para el año 2016, es el siguiente:

a) Cursos Presenciales

Primer Cuatrimestre

• Inscripción: Miércoles 17 al martes 23 de Febrero de 2016.-
• Publicación de Resultados: Jueves 3 de marzo de 2016.-
• Cobertura de Vacantes: Viernes 4 al lunes 7 de Marzo de 2016.-
• Publicación de Resultados: Lunes 14 de Marzo de 2016.-
• Dictado de Clases: Jueves 17 de Marzo al 29 de Junio de 2016.-

Segundo Cuatrimestre

• Inscripción: Miércoles 27 de julio al Martes 2 de agosto de 2016.-
• Publicación de Resultados: Jueves 11 de agosto de 2016.-
• Cobertura de Vacantes: Viernes 12 al Martes 16 de agosto de 2016.-
• Publicación de Resultados: Lunes 22 de agosto de 2016.-
• Dictado de Clases: Jueves 25 de agosto al 7 de diciembre de 2016.- 

b) Cursos a Distancia, Magistrales y Virtuales 

Primer Cuatrimestre

• Inscripción: Miércoles 17 al martes 23 de febrero de 2016.-
• Publicación de Resultados:  Jueves 3 de marzo de 2016.-
• Cobertura de Vacantes: Martes 15 al 16 de Marzo de 2016.-
• Dictado de Clases: Lunes 21 de Marzo al 29 de Junio de 2016.-

Segundo Cuatrimestre

• Inscripción: Miércoles 27 de julio al Martes 2 de agosto de 2016.-
• Publicación de Resultados: Jueves 11 de agosto de 2016.-
• Cobertura de Vacantes: Martees 23 al Miércoles 24 de agosto de 2016.-
• Publicación de Resultados: Lunes 29 de agosto de 2016.-
• Dictado de Clases: Lunes 29 de agosto al 7 de diciembre de 2016.-

c) Inscripción exámenes libres y materias regularizadas

Marzo

• Inscripción: 11 y 12 de febrero de 2016.-
• Rinden: 10 al 16 de marzo de 2016.-

Mayo

• Inscripción: 20 y 21 de abril de 2016.-
• Rinden: 9 al 13 de mayo de 2016.-

Agosto

• Inscripción: 13 y 14 de julio de 2016.-
• Rinden: 18 al 24 de agosto de 2016.-

Octubre

• Inscripción: 27 y 28 de setiembre de 2016.-
• Rinden: 17 al 21 de octubre de 2016.-

Dicembre

• Inscripción: 16 y 17 de noviembre de 2016.-
• Rinden: 1 al 07 de diciembre de 2016.-

d) Inscripción Curso Verano – Magistral, Virtual e Intensivo

• Inscripción: Martes 15 al Miércoles 16 de diciembre de 2015.-
• Publicación de Resultados: 22 de diciembre de 2015.-
• Dictado de Clases:
• Distancia, Magistrales y Virtuales: Martes 22 de diciembre de 2015 al 12 de marzo de 2016.-
• Intensivo: Lunes 1 de Febrero de 2016 al 12 de marzo de 2016.-

d) Inscripción Curso Invierno –Intensivo

• Inscripción: Miércoles 29 y Jueves 30 de junio de 2016.-
• Publicación de Resultados: Viernes 8 de julio de 2016.-
• Dictado de Clases: Lunes 11 de julio al 20 de agosto de 2016.-

La pirámide invertida

En el presente artículo: El modelo de la pirámide invertida: los que hacen el trabajo todos los días son los que más saben, publicado en el diario La Nación que nos acercara Alejandra Barzani, se debate sobre la necesidad de escuchar a los trabajadores con el fin de mejorar los procedimientos día a día.

Leemos en el artículo:

"Hay joyas ocultas dentro de las compañías que en muchos casos no llegan a conocerse, admirarse o aprovecharse para que la empresa dé ese salto tan necesario hacia una mejor productividad.

Se trata de las ideas de cada uno de los trabajadores (o colaboradores, como se los suele llamar hoy). Esa persona que hace su trabajo silenciosamente todos los días conoce más que nadie cómo puede mejorarse el proceso, qué tuerca sería mejor de otra forma o qué proveedor se aprovecha de su antigüedad para no entregar en tiempo y forma."

¿Cómo es sería el camino para lograr esa mejora?; este interrogante lo podemos empezar a responder en el siguiente párrafo.

Para llegar a este objetivo pensaron que había que hacer las cosas mejor todos los días. "El individuo realmente es capaz de hacer un poco mejor las cosas todos los días", dijo Lofiego. El avance vertiginoso de la tecnología en casi todos los ámbitos le da la razón. Hasta entonces tenían un grupo de ingenieros analizando la producción, con la filosofía americana de "pocos piensan y muchos hacen". La automotriz se animó al cambio, con la premisa "muchos piensan y muchos hacen". "La persona que trabaja todos los días en un proceso industrial o administrativo es la que mejor sabe cómo mejorarlo."

En la nota se indica la experiencia llevada a cabo en la empresa Fischer, donde a partir de un análisis de sus procesos productivos y la motivación de sus empleados; la alta gerencia empezó con un proceso de cambio de liderazgo, acompañado por un proceso de cambio cultural para que todos los trabajadores acercaran o propusieran mejoras en los procesos de la empresa, esto significó la necesidad de escuchar lo que los trabajadores tuvieran que decir.

El resultado, Fischer Argentina se batió el récord de ideas de toda la corporación: se generaron 600 ideas de mejora a través de 80 empleados y se convirtió en la filial más rentable del grupo.

Hace 20 años me tocó participar en un proceso similar en una empresa autopartista, la empresa, fruto de una Joint Venture entre una empresa americana y brasilera, puso en marcha un programa presentación de Ideas. La meta establecida, que se medía en el tablero de comando del gerente general, era que las ideas presentadas y puestas en funcionamiento debían duplicar la dotación de personal de la empresa en el ejercicio económico.

Recuerdo que cuando el programa fue presentado, muchos de los gerentes estuvimos escépticos de su concreción, y la realidad nos demostró lo contrario, la mayor cantidad de ideas presentadas provenía de los sectores operativos y se consiguieron importantes logros en productividad, se mejoró el ambiente laboral, se pudieron encarar importantes proyectos extra laborales, como facilitar horas de capacitación para que los obreros terminaran su educación primaria o secundaria.

En resumen:  

"Desperdiciar un caudal de ideas que se generan desde la base de la organización es un error que lleva a perder la oportunidad de mejorar los procesos. No se trata de una acción por única vez, sino de una cultura en la que se incentive la mejora todos los días."

Para leer el artículo completo:
El modelo de la pirámide invertida: los que hacen el trabajo todos los días son los que más saben

Voces en el Fénix Nº 50

Durante el transcurso de esta semana, se publicó en la web el número 50 de la Revista Voces en el Fénix, Iluminados por el Fuego - Un mundo en guerra, analizando los temas relacionados con los nuevos y posibles conflictos entre las naciones del mundo. 

Como sabemos la revista es una publicación del Plan Fénix (ver entrada anterior), este y todos los números anteriores pueden consultarse y descargarse en forma gratuita en el siguiente link: Voces en el Fénix.

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Humor en la oficina

Día del Contador

Para reflexionar: Éxitos

Video - Voces en el Fénix Nº 49

En el Canal Voces en el Fénix de Youtube, se puede ver las distintas conferencias, ponencias, disertaciones realizadas en las presentaciones realizadas de los distintos números.

En este caso, presento el video de la introducción realizada en la presentación  del número 46 de la revista Voces en el Fénix, Grito de Libertad - Libertad de Expresión; también pueden verse la intervención de los distintos panelista que ofrecieron dicha conferencia.

El link para ver este y otros videos:
Voces en el Fénix

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Encuesta a los alumnos

Siempre al finalizar cada cuatrimestre, nos piden que les recordemos a los alumnos del curso, que la Facultad de Ciencias Económicas (UBA) ha dispuesto hace unos años la realización de la Encuesta de Satisfacción del Proceso Educativo, que tienen la característica de ser voluntarias y le permite a los alumnos acumular puntos adicionales a su ranking de inscripción.
 

La encuesta puede completarse en www.alumnos.econ.uba.ar, ingresando a la opción alumnos. 

Una mirada sobre las evaluaciones de desempeño

De acuerdo a esta nota, que nos acercara la compañera Alejandra Barzani, publicada en iProfesional, Empresas dicen "adiós" a las tradicionales evaluaciones de desempeño de empleados; donde se nos plantea la problemática que surge de la realización de este tipo de actividades, que en algunos casos no ha brindado los rindes esperados, en función de la laboriosidad que implica su realización.

¿Es obsoleto evaluar al personal?; esto surge como primer interrogante cuando leemos el artículo, por lo pronto sabemos que el proceso no es perfecto, y que dicha herramienta ha sufrido muchos cambios en los últimos años; y que es un tema que siempre ha desvelado a la gestión de los recursos humanos en una organización. 

Leemos en el artículo:

El proceso de evaluación anual es 'totalmente desalentador', advirtió Kris Duggan, CEO de BetterWorks, en declaraciones relevadas por CNNExpansión.

'Es como si un dispositivo que monitorea tu actividad física te enviara la cantidad de pasos una vez al año. No tiene ningún impacto en la conducta', resumió.

Además, esta metodología consume mucho tiempo a jefes y empleados por igual. La consultora Deloitte calculó que todo el ejercicio evaluativo toma un promedio de 28 horas por colaborador, y la carga más pesada recae sobre los jefes senior.

¿Y ahora qué hacemos?

Algunas de las compañías que han dejado de lado la evaluación tradicional, han suplantado ese procedimiento con un seguimiento personal (coaching individual) a fin de focalizarse en los objetivos y su cumplimiento, en desarrollar las capacidades individuales de los empleados, en potenciar las fortalezas de cada colaborador, en encontrarle a los trabajadores el mejor “lugar” para su desempeño profesional.

En el artículo, Sandra Scarlato, directora de Proyectos de la consultora Whalecom, nos indica que los sistemas de Gestión del Desempeño han envejecido por varias razones:

• El contexto cambia muy rápido para setear objetivos anualmente.
• Un año es mucho tiempo para mantener la motivación sostenida.
• Es difícil “setear” objetivos con mucha especificidad: la medición milimétrica del trabajo de una persona es imposible además de improductiva, dado que traslada el foco hacia el control y la evitación del cambio
• Cuando se” setean” objetivos sobre la base de los sistemas de evaluación, se tiende a fijarlos menos desafiantes en general. Esto les facilita a los empleados el obtener mejores calificaciones que no diferencian con justeza la performance excepcional del resto (por los topes que también plantean los mismos modelos).
• Los feedbacks de desempeño con impacto directo en el bonus, generan conversaciones 'defensivas', no de desarrollo.

Por lo pronto, propone que desde las empresas resulta necesario cambiar:

• El foco de los actuales métodos: de la medición estricta hacia la mentalidad de crecimiento ('growth mindset'); que implica la necesidad de tener una actitud de mejora en aquellos aspectos a evaluar.
• Los procesos y sus herramientas: los sistemas de Gestión del Desempeño deben ser ágiles, flexibles, simples y con tecnología integrada al big data del talento de la organización.
• Las capacidades del jefe: de evaluador a coach.

Para leer el artículo completo:
Empresas dicen "adiós" a las tradicionales evaluaciones de desempeño de empleados