En varias
entradas anteriores hemos comentando sobre la irrupción de la Generación Y en
el ámbito laboral y los desafíos con que se encuentran las organizaciones hoy
en día.
En la nota
publicada en el suplemento Economía, del domingo 16 de agosto del corriente año, del diario La Nación: Las empresas se cansaron de jóvenes que dejan su trabajo, la periodista Marilina Esquivel
aborda el tema entrevistando a varios responsables del área de Recursos Humanos
en importantes firmas de plaza.
El artículo
comienza relatando el siguiente ejemplo:
Un ingeniero recién recibido entró a un programa de jóvenes profesionales en una multinacional de primera línea. Recibió capacitación durante ocho meses y hasta viajó a la sede central, en los Estados Unidos, como parte de su formación. Cuando terminó, se presentó en RR.HH. y renunció. Su plan es poner en marcha un proyecto personal.
A partir de
la definición de que este tipo de casos son cada vez más usuales, comienza un
debate donde se escucha las opiniones de responsables del área Recursos
Humanos.
Nicolás
Brodtkorb, director de Recursos Humanos de HSCB Argentina, dice que el
principal desafío que hoy tienen las empresas es que los jóvenes logren alinear
sus expectativas a la realidad de la organización. No están capacitados para
tomar decisiones ni dirigir equipos tan pronto como muchos desean. Esto demanda
de ellos tolerancia a la frustración y madurez para superarla.
Por su parte,
Diego Otero, gerente de Recursos Humanos de Philips para América del Sur, puntualiza
que los nuevos talentos necesitan de flexibilidad y habilidades de
comunicación, y que deben pasar por ciertos procesos operativos, para poder
construir un desarrollo de carrera.
Daniela Mora
Simoes, directora del Programa de Formación Gerencial de IDEA y gerenta
corporativa de Gestión y Desarrollo de Personas del Grupo Omint, percibe que
"el compromiso es algo que cada vez cuesta más encontrar en chicos jóvenes;
"Lo más difícil de encontrar para las empresas son las competencias
actitudinales que no se desarrollan en el aula y deben empezar a forjarse en el
ámbito educativo y en la familia", explica la directora.
Por otra
parte, desde Cimientos, María Cortelezzi, directora de Evaluación y Desarrollo
de la ONG Cimientos, que trabaja para que quienes están en situación de
vulnerabilidad puedan terminar la secundaria, nos comenta: "Los dos
primeros años después de egresar del secundario son de transición. Están
intentando identificar cuál es su proyecto y qué quieren hacer. Es una etapa de
prueba, tanto en lo educativo como en lo laboral, y por ello de movilidad en el
trabajo".
Las mismas
empresas reconocen que tienen un rol en el cierre de la brecha entre las
competencias pedidas y encontradas. Para Gustavo Buezas, gerente de Recursos Humanos de
Cablevisión, el desbalance tiene que ver con la propuesta de valor de las
compañías. "Nosotros tratamos de ser flexibles en los horarios que
ofrecemos porque los postulantes necesitan avanzar con sus carreras
universitarias”; los canales de ingreso para jóvenes a Cablevisión son el
Contact Center y los puestos de técnicos de instalaciones; en menor medida se
ofrecen pasantías. En todos los casos se busca integridad, vocación de servicio
y flexibilidad e innovación.
Otero
coincide en que las empresas tienen responsabilidad en la amplitud de la
brecha. "En los últimos años hicimos más esfuerzo por estar cerca de las
universidades y eso nos permitió que aumente la cantidad de postulantes y, así,
tener una mejor relación entre las habilidades de los candidatos y lo que
buscamos. Ahora nos cuesta menos que antes".
La nota finaliza con el siguiente párrafo:
La clave es la motivación. La nueva generación quiere saber para qué hace lo que hace, más allá del dinero que recibe. Los expertos coinciden en que hoy hay una nueva manera de lograr que los jóvenes se pongan la camiseta y es entender plenamente las nuevas tecnologías que para ellos son de una enorme importancia, transmitir una cultura y valores en los que la compañía va más allá de las ganancias para hacer un aporte a la sociedad, tener una comunicación fluída y entrenar a los líderes para integrarse a los nuevos talentos.
Hasta aquí el resumen del artículo periodístico.
A modo de reflexión:
Por lo
expuesto, falta ver la opinión de los jóvenes profesionales y verdaderos
motivos que los llevan a buscar nuevos horizontes. Tampoco se realiza una
autocrítica respecto del verdadero rostro de las organizaciones, en ningún
momento de la nota, la periodista o los entrevistados se plantearon las
consecuencias surgidas por la aplicación de políticas erróneas, que en materia
de recursos humanos fueron llevadas a cabo históricamente, las cuales debieron
sufrirlas los padres de los hoy jóvenes durante su crianza.
Quizás para
entender muchos comportamientos de los jóvenes de hoy deberían responderse primero algunas preguntas:
¿Quién quisiera repetir la misma vida que le criticó a sus padres, que fueron
dejados de lado (o despedidos) por una empresa a la que le dedicaron toda su vida? ¿Cuál es la edad
promedio en una organización, y cómo trata a sus “mayores”? ¿Quién me garantiza
que la empresa siga desarrollándose en el futuro?
Para leer el artículo completo:
Las empresas se cansaron de jóvenes que dejan su trabajo
Excelente artículo.
ResponderEliminarSin dudas el factor motivacional es muy importante para crear fidelidad e identidad por parte del empleado con la organización.
Ahora bien otro tema y que está relacionado con la motivación es cuando al final del articulo leo sic "entrenar a los líderes para integrarse a los nuevos talento" creo que ahí nos encontramos con otro gran problema, y es que muchas veces los lideres le mezquinan información a "los nuevos talentos" ya que los ven como una amenaza a su trabajo.
Es decir no les enseñan todo lo que podrían enseñarles, lo que hace que los jóvenes sientan que están desaprovechando muchas de sus capacidades como profesionales y que no se les permite crecer en lo profesional todo lo que podrían.