En
la actualidad las organizaciones exitosas consideran que el factor humano que
poseen es el activo más importante de la empresa; en este sentido, tratan a su
personal como una fuente fundamental de competitividad, y generan políticas para
atraer, desarrollar y retener a los “mejores” trabajadores y directivos que
disponga, y de esa manera a futuro contar con el personal más calificado,
motivado y competitivo posible.
Es
entonces que la motivación debe ser considerada como una herramienta esencial
en el desarrollo de los recursos humanos. Muchas organizaciones ponen énfasis
en este tema, y generan planes en este sentido, buscando optimizar sus recursos
humanos a futuro.
Por
cierto, que muchos de estos conceptos, siempre en boca de todo pretendido buen
gerente, se contrapone con la realidad que viven los trabajadores en su labor
diaria.
Según
una nota publicada ayer en el diario Clarín, Tres de cada cuatro empleados se llevan mal con sus jefes, en su
copete podemos leer: “Según una encuesta,
la mayoría quisiera insultarlos o renunciar. Las quejas son porque no valoran
su trabajo ni apoyan su desarrollo. Para los especialistas, es la causa
principal del mal clima laboral”.
Esto nos lleva a reflexionar; ¿hasta
que punto los directivos de las organizaciones logran comprender las señales de
insatisfacción laboral de sus empleados?. Para muchos, la insatisfacción está asociada al salario, y no a las
recompensas que estos reciben. Entendiendo como recompensas no solo el salario
nominal que por su labor percibe el trabajador.
En este sentido, las
causas de la insatisfacción laboral pueden estar dadas por una serie de aspectos claves:
1.
Carencias de un marco conceptual y en un procedimiento metodológico en las organizaciones, que permita el diseño
de un sistema de Recursos Humanos que contemple la motivación/estimulación basado en él enfoque sistémico, ajustado
a sus objetivos estratégicos.
2.
Insuficiente formación de los directivos y trabajadores para participar en la
elaboración e implementación de dicho sistema, y que a su vez contemple sus
propias necesidades.
3.
Limitaciones de recursos económicos y financieros, a largo plazo, que permita a las organizaciones desarrollar, implementar
y mantener un sistema de estas características.
