Aprender y Desaprender en el diseño estructural

Peter Drucker, en su libro La Gerencia, Tareas, Responsabilidades y Prácticas nos menciona que debemos aprender y desaprender en el diseño de estructuras organizacionales.

LO QUE HEMOS APRENDIDO

1. La estructura de una organización no es un simple desarrollo, las únicas cosas que en una organización se desarrollan son el desorden, la fricción y el mal desempeño. Tampoco puede afirmarse que la estructura adecuada, o incluso soportable, es “intuitiva” –del mismo modo que no lo fueron los templos griegos o las catedrales góticas. Las tradiciones pueden indicar dónde están los problemas y las disfunciones, pero no ayudan a resolverlos. El diseño y la estructura de la organización requiere reflexión, análisis y un enfoque sistemático.

2. Hemos aprendido que el primer paso no consiste en diseñar una estructura de organización, ése es el último caso. El primero es identificar y analizar los elementos constitutivos de la organización –es decir las actividades que deben abarcarse en la estructura final, y que a su vez sostienen la “carga estructural” del edificio definitivo.

Sabemos ahora que los elementos constitutivos están determinados por la clase de contribución que realizan.

El diseño de los elementos constitutivos es, por así decirlo, la “fase de ingeniería” del diseño de organización. Suministra los “materiales” básicos. Y como todos los materiales estos elementos constitutivos tienen sus características específicas. Pertenecen a distintos lugares y concuerdan de distintos modos.

3. “La estructura se subordina a la estrategia”, La organización no es una forma mecánica. No es un montaje. No puede prefabricarse. La organización es una forma orgánica y única de cada empresa o institución individual. Pues ahora sabemos que para ser eficaz y válida la estructura debe subordinarse a la estrategia.

La estructura es un medio de alcanzar los objetivos y metas de una institución. La estrategia determina el propósito de la estructura, por eso mismo determina cuales son las actividades fundamentales en una empresa dada o en una institución. El diseño de organización se ocupa, o debe ocuparse, principalmente de las actividades fundamentales; el resto es secundario.

LO QUE NECESITAMOS DESAPRENDER

También necesitamos desaprender algunas cosas. Algunas de las disputas más estridentes carecen de sustancia, plantean la elección entre alternativas contrarias, sin embargo, la respuesta adecuada es “ambas –en distintas proporciones”.

1. La primera de estas batallas ficticias, que más conviene olvidar es la que se libra entre la tarea como eje o la persona como eje, en el diseño de cargos. La estructura y el diseño de cargo deben centrarse en la tarea.

2. La discusión de la estructura jerárquica vs la organización de forma libre. No es cierto que una implique regimentación y la otra represente libertad, la medida de disciplina requerida en ambas es igual; sólo su distribución es diferente. La forma y la estructura de una organización se ajusta a lo que deseamos. Las organizaciones que necesitamos diseñar y estructurar, tienen una serie de ejes: la autoridad de decisión, pero también la información, la lógica de la tarea pero también la dinámica del conocimiento.

3. Todas estas discusiones reflejan la creencia de que debe existir una respuesta definitiva. La respuesta acertada reside en la estructura –sea ella la que fuere- que permite el desempeño y el aporte de la gente. Pues el propósito de la organización es liberar y movilizar las energías humanas –más que obtener simetría o armonía. El desempeño humano es su meta y su prueba.

Bibliografía:

Peter Drucker, La Gerencia, Tareas, Responsabilidades y Práctica, Editorial El Ateneo, Buenos Aires, 2001.

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