jueves, 30 de septiembre de 2021

Huellas: CCU un capítulo de más de 25 años en el país - artículo

En este caso, la Revista Apertura, nos hace una reseña de como la Cervecera CCU se ha desarrollado en la Argentina desde su ingreso en la Argentina en el año 1995, a partir del cambio de su CEO Fernando Sanchis.

Leemos en artículo realizado por el periodista Juan Manuel Compte:

CCU cambia de CEO y cierra un capítulo de más de 25 años en el país

Fernando Sanchís deja la gerencia general de la empresa. Fue el ejecutivo que negoció la llegada de Budweiser y lideró la construcción de la segunda cervecera del país. Su "start-up" creció de 1% a 35% de share y facturó $ 40.000 millones en 2020. Quién lo reemplazará

Inicios de 1995. Santiago de Chile. Fernando Sanchís, argentino, por entonces, de 34 años, ex ejecutivo de PepsiCo, mira a su jefe, Francisco Pérez Mackenna. "¿Y si la vamos a buscar?", se preguntan. Se miraron, con esa mezcla de incredulidad, confianza y certeza con las que tientan las grandes aventuras. Diseñaban el plan del cruce de los Andes de CCU, cervecera chilena que es la piedra fundamental del grupo Luksic, uno de los mayores holdings empresarios de ese país.

Sanchís y Pérez Mackenna sostenían que, para quebrar el imperio de Quilmes en la Argentina -dueña de más del 75% del mercado local-, necesitaban una marca de relevancia internacional. En ese momento, a nivel mundial, ésa era Budweiser

Volaron a St. Louis, Missouri. Lograron que August Busch III, bisnieto del fundador de Anheuser-Busch (AB) -en ese entonces, la mayor cervecera del mundo-, les dispensara varios minutos de su atención. Los visitantes llegaron sólo con promesas: un plan de negocios que, por ejemplo, prevía una fábrica en Córdoba, hasta ese momento, sólo existente en esa carpeta. Lo único concreto era Cervecería Salta, firma regional de 140 personas, recientemente adquirida, que despachaba, apenas, el 2% del mercado nacional.

"Las chances de que nos den esto son menos 10", pensaba para sí mismo Sanchís, apenas aterrizó. Busch -alias "Third" o "Three sticks", en esos pagos- tenía fama de bravo. De ser extremadamente exigente con la calidad de "su" cerveza. "King of beers", la coronaba su slogan. Tal vez, la principal razón por la que ese ícono cultural estadounidense se fabricaba en muy pocos lugares fuera de su país. En cambio, pese a que se acercaba a la década de experiencia en la industria de bebidas, Sanchís era un debutante en un negocio de rasgos particulares, en cuanto a las características de sus productos.

"Por suerte, hicimos una buena presentación. Confiaron en nuestra capacidad de gestión. También, en la trayectoria de CCU. Su tradición cervecera se remonta a 1850. Eso volcó la balanza", analizó el argentino, hace algunos años, en charla con este cronista. "Nos creyeron", subrayó, como quien reconoce que la confianza depositada fue más un acto de fe que el resultado de una evaluación racional

En los años siguientes, religiosamente, cada viernes se enviaban muestras a Missouri para que las probaran sommeliers de AB. Y varios sábados hasta 2002, cuando se retiró, el propio "Third" llamaba a su socio argentino para hacerle saber su opinión acerca de lo que estaba haciendo con "su" cerveza. Incluso, pese a que, semanas antes de la inauguración de la línea de producción (1997), se incendiaron todos los tanques de la planta. "Esas cosas, siempre, ocurren. No te preocupes. Nos irá bien", lo tranquilizó entonces la enérgica voz del Rey de las Cervezas.

Pasó más de un cuarto de siglo. La planta terminó estando en Santa Fe: fue comprada y renovada por totalidad. Budweiser, que llegó a tener a la Argentina como su quinto mercado en ventas, ya no pertenece al portfolio de CCU. La concentración global que expermientó la industria llevó a que, ahora, pertenezca a AB Inbev, gigante cervecero cuya filial argentina es Quilmes. Y el grupo chileno está consolidado como segundo jugador del mercado doméstico, con más de tres cada 10 cervezas vendidas en el país y un volumen de negocios que el año pasado superó los $ 40.000 millones

Emplea a más de 1800 personas y sus productos llegan a 215.982 puntos de venta de todo el país. Dueña de tres plantas -Santa Fe, Salta y Luján-, su portfolio de marcas incluye su portfolio de marcas incluye Heineken, Imperial, Miller, Grolsch, Warsteiner y Hard Fresh, entre otras, además de su etiqueta emblema: Schneider. Es el líder del mercado local de sidras, con las marcas Real, La Victoria 1888. También vende licores (El Abuelo) y las marcas de vino Eugenio Bustos La Celia. En 2019, incorporó Colón y Graffigna.

"CCU nunca fue la misma. Cada tres años, se convirtió en una empresa distinta desde el punto de vista de los desafíos", explicó Sanchís en aquel diálogo. "Eso hizo que, al final, no haya sido aburrido estar tanto tiempo en la misma posición", reflexionaba. 

Faltaban, todavía, un par de años para algunos challengesla cesión de Budweiser a Quilmes, a cambio de u$s 400 millones entre un pago cash de u$s 306 millones, más marcas; el ingreso de Schneider en reemplazo de su rival como "hincha oficial" de la Asociación Argentina de Fútbol (AFA); o la creciente migración de su negocio de los envases retornables a las latas, proceso que se acentuará tras la inversión de $ 4500 millones anunciada en octubre último. 

Pero, sobre todo, todavía ni siquiera soñaba con liderar en un contexto al que, sobreviviente de todas las crisis que experimentó la Argentina en los últimos 25 años, calificó días atrás, en el CEO Profile que organizó este dairio, como "uno de los puntos de inflexión" de su carrera: la pandemia. El otro fue el estallido de diciembre de 2001, con su onda expansiva de 2002.

"Una escuela de aprendizaje brutal", definió Sanchís. "Uno se reinventa todos los días tratando de saltar escollos", confesó. En ese momento (15 días atrás), no trascendió. Pero ya estaba definido lo que CCU confirmó públicamente este martes: la asunción de un nuevo gerente general para su operación en el país.

Lo de "nuevo" es relativo. Su reemplazante, Julio Freyre, se incorporó a CCU en 1996, tras la negociación con AB. Asumió como gerente de Planificación y Control de Gestión. Su blend entre conocimiento sobre la industria del consumo masivo y experiencia en el área de Finanzas Corporativas en dos décadas y media de la Argentina le permitieron estar al frente de procesos de M&A, reestructuración de costos, gastos y búsqueda de eficiencias "para darle sustentabilidad al negocio en épocas de crisis, y tendrá el desafío de continuar con el desarrollo de los distintos negocios de bebidas de CCU en el país", se lee en el comunicado de su designación. Su función más reciente fue como gerente de Administración y Finanzas.

Desde su llegada al país, CCU hilvanó un collar de adquisiciones que incluyó Cervecería Santa Fe (reemplazante del proyecto greenfield de Córdoba que se le presentó a Budweiser), Córdoba y la fábrica de Luján, junto a las marcas Imperial y Bieckert. Esta última compra se hizo en 2006. El vendedor fue Ernesto Gutiérrez, ex CEO de Aeropuertos Argentinos 2000, que, poco tiempo antes, se las había adquirido a QuilmesFue la desinversión que le exigió el Gobierno para autorizar la venta de la cervecera nacional a la entonces InBev, la dueña de la brasileña Brahma

Quilmes no se la quería ceder a su rival. Apareció Gutiérrez, al frente de un grupo inversor. "Nos interesaba. Nosotros compramos cuando apareció la oportunidad", se excusó con gesto ingenuo el actual dueño, cuyo raid de adquisiciones en la Argentina continuó con la fabricantes de sidras Sáenz Briones, La Victoria y El Abuelo.

Movimientos de piezas claves para crecer de 1% en share al más del 35% actual. "Siempre fui challenger. En Pepsi, contra Coca- Ahora, contra un rival como Quilmes. En esos duelos, dirigir a la compañía más chica es lo que hace crecer y aprender. Y a estar, siempre, con la alerta encendida: cuando uno es challenger, no hay espacio para dormirse en laureles", contó Sanchís, hincha de Racing y, como tal, siempre más habituado a la agonía que al éxtasis.

"No tenemos otra opción que ser eficientes: competimos con un gigante que nos obliga, permanentemente, a tener un nivel de eficiencia absoluta", repitió en otra charla, algunos años después.

Para Sanchís, la salida de la trinchera no será un pase a retiro. Continuará en el directorio de la filial, con una función no ejecutiva pero sí de acompañamiento en la dirección estratégica del negocio. Desde ahí, se encargará de velar por el cumplimiento de lo que definió como "la estrategia de las tres ce": consistencia, contundencia y continuidad.

 



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CEOs y Gerentes: Fernando Sanchis de CCU

Esta vez presento al Contador Fernando Sanchis, con quien he cursado alguna materia en nuestra etapa de formación en la facultad y que por casualidad trabajamos juntos en la misma empresa al inicio de nuestra carrera profesional, actualmente es el director de la empresa Cervecera CCU, nos cuenta sus vivencias en el puesto en un reportaje realizado por Florencia Radici y publicado en la Revista Forbes Argentina

Leemos en al artículo:

Fernando Sanchis, director de CCU: "La inflación no es producto de los empresarios"

El ex gerente general asegura en su nueva posición que, a pesar del contexto desafiante de la Argentina, se puede hacer inversiones que den buenos resultados. El balance de 26 años de gestión.

Después de 26 años al frente de CCUFernando Sanchís cambió de rol. Desde el 1° de agosto ya no es más gerente general de la compañía, sino director (su reemplazo en la posición, Julio Freyre, es otro histórico de la firma). Pero su huella en la organización es profunda: como gerente fundador del proyecto de CCU en la Argentina, inició la operación con tres pequeñas cervecerías regionales en Salta, Santa Fe y Córdoba, un equipo de 200 personas y una producción de 200.000 hl en Cervecería Salta.

Hoy, CCU tiene 1.800 empleados, vende unos 8 millones hl por año y es la tercera compañía de bebidas en la Argentina, con un tercio del mercado local de cervezas (con etiquetas como Imperial, Schneider y Heineken) y más del 50% de sidras (1888 y Real), y como la quinta bodega del país (con marcas como Graffigna y Colón, entre otras), además de presencia en licores y la nueva categoría de hard seltzer. 

Uno de sus hitos: viajó a St. Louis, Missouri, convenció a August Busch III, bisnieto del fundador de Anheuser-Busch (AB), y Argentina y CCU se convirtieron en el primer país y la primera cervecería del mundo en fabricar Budweiser fuera de los Estados Unidos, otro ciclo que se cerró cuando, después de la fusión de AB con Inbev, la marca quedó en manos de Cervecería y Maltería Quilmes.

¿Cómo empieza esta nueva etapa? 

Al cumplir 60 años decidí dar un poquito un paso al costado y darle más oportunidad a este equipo que me acompaña desde hace tanto tiempo. Voy a ser director de la compañía, una función mucho más estratégica, no más del día a día, y colaborando con el corporate governance de la compañía. El día a día me apasiona y voy a extrañarlo, pero esta es una función más estratégica y de largo plazo. 

¿Cómo fue armar esta compañía desde cero? 

Fueron tres desafíos. El primero fue diseñar una estrategia de negocio de largo plazo basado en nuestros tres grandes pilares, que son crecimiento, rentabilidad y sustentabilidad. El segundo fue un plan de ejecución. Y ahí tenemos una especie de lema: el plan de ejecución tiene que tener consistencia, contundencia y continuidad, las tres C. Y, tercero, formar un equipo de trabajo que lo pueda llevar adelante, comprometido con la estrategia y la ejecución.

 Hoy, 26 años después, la compañía generó para los accionistas un valor de cerca de US$ 1.000 millones. Somos la tercera compañía de bebidas en el país, vendemos cerca de 8 millones de hectolitros, tenemos 33% de mercado en cervezas y 50% en sidras, somos la quinta bodega de vinos en el país y tenemos más de 1.800 empleados. Esos fueron los desafíos y objetivos y se cumplieron, aunque queremos ir por más

¿Cómo fue el último año? 

Fue una gran incertidumbre, distinto a todo lo pasado. Acá hemos atravesado distintos tipos de crisis, pero esta es tan distinta, nueva, sorpresiva. Definimos tres grandes lineamientos a nivel corporativo: cuidar a nuestras personas, mantener la continuidad operacional y ayudar a nuestras comunidades. Después de un año y medio, puedo decir que los cumplimos, pero sigue siendo un desafío porque no se terminó. Nos ha dejado muchos aprendizajes y oportunidades, pero esperemos que termine rápido. 

Entrando en el segundo semestre, ¿cómo están respecto de los objetivos cumplidos? 

Cuidar a las personas sigue estando en el top of the list de nuestros objetivos, seguido por abastecer a nuestros consumidores. Con esos focos nos está yendo relativamente bien este año; hemos podido capear muy bien la adversidad. Y hay dos cosas que seguimos haciendo: seguimos invirtiendo en nuestra capacidad productiva y seguimos invirtiendo en este país, donde a veces no se ven buenas noticias en ese sentido. El año pasado anunciamos $ 4.500 millones de inversión, cerca de US$ 60 millones, destinados a ampliar la capacidad productiva de nuestra planta en Luján, donde se producen todas las marcas de nuestro portfolio, y donde está la innovación, que tiene que ver con las variedades de producto.

¿En qué están innovando?

 Básicamente, estamos lanzando nuevas variedades de distintas marcas; están muy de moda las APA, las IPA, las cervezas rojas, con distinta graduación alcohólica, con distintas mezclas de malta. El consumidor está cada día más exigente, y queremos estar a la altura de su necesidad. No solo desde las variedades, también desde el empaque. 

La lata versus el vidrio... Exactamente, es algo que seguimos empujando con mucha fuerza. La lata es un empaque muy conveniente y valorado por el consumidor, porque se enfría más rápido, no tenés que llevar y traer la botella, es single serve? Cuando empezamos el proyecto de lata, representaba menos del 3% del mix de la industria; hoy está cerca del 40%. Fue uno de los tantos retos.

¿Cuál fue otro? 

El primer gran desafío, cuando empezamos, fue cómo captar la preferencia de nuestros consumidores. En aquel momento, 1995, este era un mercado cervecero básicamente dominado por una marca que tenía el 80% de la preferencia de los consumidores. El segundo era implementar una red de distribución nacional y capilar que pudiera hacerse cargo de la voluntad de nuestro consumidor; hoy tenemos cerca de un 80% de distribución ponderada, esto significa que a los 500.000 puntos de venta que hay en el país llegamos en el 80% del volumen. El tercero fue cómo terminar con la barrera de ingreso del envase retornable. Y el cuarto era proponer una propuesta multicategoría. Y a marcas como Schneider e Imperial, que existían de toda la vida, las rescatamos y hoy tienen una presencia nacional tremenda. Pasamos del 1% de share en 1995 a más del 30% hoy. 

Es un mercado muy concentrado...

 Siempre nos tocó competir con el gigante, primero nacional, después regional y ahora mundial, pero la verdad es que siempre ha sido una competencia muy leal, sana, que terminó beneficiando al consumidor. Incorporamos además otras categorías, como sidras, vinos y ahora hard seltzer, que es muy nuevo, pero en EE.UU. tiene el 10% del mercado.

¿Cuál fue el aprendizaje de haber traído Bud a la Argentina y ahora ya no tenerla? 

Estoy con el nido vacío, porque mis cinco hijos ya se fueron de casa y ahora estoy cambiando de función; y en su momento, cuando les vendimos Bud a nuestros competidores, sentía que se estaba yendo mi sexto hijo. La sigo queriendo un montón aunque sea de los competidores. Fuimos los primeros que la produjeron fuera de EE.UU. ¿Qué aprendí? Desde el punto de vista de la calidad, nos enseñaron muchísimo del cuidado y la producción. Y que nos haya tocado venderla era algo completamente lógico, lo que correspondía. Pero fue una gran experiencia personal y profesional. 

¿Cuáles son hoy tus mayores preocupaciones coyunturales? 

A nivel general, las restricciones habituales no cooperan para un contexto de inversiones que son necesarias. Es muy difícil a veces convencer a nuestros accionistas. Los cepos, todo este tipo de corsets que se le ponen a la economía creo que no son lógicos. Desde el punto de vista del contexto, la inflación es un tema que nos preocupa a todos. Pero quiero dejar en claro que este no es un problema de los empresarios con respecto a los precios. Hace 26 años que estoy en consumo masivo y este no es un tema de malos empresarios. Hay que estabilizar la macro para que no se produzca la inflación, que es la fiebre de una enfermedad que hay que tratar. 

El Gobierno tiene un gran desafío: ver cómo controla la inflación, que no es por el control de precios, en mi opinión, sino por estabilizar la macro. La Argentina es un país maravilloso desde todo punto de vista, tenemos que encaminarlo desde la administración. Ese es el gran desafío que tiene este gobierno, el anterior y todos los demás: cómo administrar esto lógicamente para que Argentina pase a ser un país normal, donde se pueda invertir, donde todos podamos crecer.

¿Por qué te parece que los empresarios tienen mala imagen? 

Honestamente no sabría decirte. En estos 26 años nosotros nunca especulamos con los precios en ese sentido. Uno busca rentabilidad, pero no se hace solo con el precio, sino con eficiencia. De eso estoy convencido: la inflación no viene producto de los empresarios, sino de desbalances macro que entre todos tenemos que corregir. 

¿Cómo cambió el consumo el último año? 

La pandemia restringió el on premise, bares y restaurantes, que sufrió muchísimo y sigue sufriendo, y potenció el canal de e-commerce, que creció una barbaridad. El on premise se compensó con el consumo en el hogar. 

¿Cómo se baja a la tierra la innovación? 

Es uno de los grandes desafíos porque nos encanta la palabra innovación, pero después llevarla a la realidad es todo un tema. Creamos una gerencia de innovación, que reporta a nivel corporativo. Y después creamos dos programas, uno externo y otro interno, Impacta y Despega. Desde ahí se crean ideas que nos pueden traer tanto desde el exterior de la compañía como del interior en términos de innovación en todas las áreas del producto. La innovación en nuestro caso está concentrada en productos, variedades, empaques, digital y transformación de procesos. La innovación disruptiva. Y tenemos un monitoreo de las innovaciones, porque tienen que aportar al crecimiento.

 ¿Y en sustentabilidad?

 Tenemos desarrollado, también a nivel corporativo, un modelo de gestión de sustentabilidad basado en tres pilares: planeta, personas y marca. Con respecto a este último, buscamos marcas con propósito y que tengan una relación transparente con su consumidor, además del consumo responsable como hábito de promoción. Con respecto al planeta, entre otros aspectos casi no generamos residuos en las operaciones y redujimos 50% el consumo de agua. Y en personas estamos muy enfocados en nuestras comunidades, y temas como brecha de género, diversidad, retención. 

¿Qué balance hacés de esta experiencia?

 Ha sido realmente una experiencia increíble. CCU es un caso de un inversor extranjero que viene a desarrollarse en un país, le ha ido bien y mantiene el compromiso, aun en un contexto muy difícil. Yo estoy contento con eso, pero no desde lo personal, sino desde cómo al final en un país complejo como este se puede. Hay que trabajar, hay que darle duro, con mucha consistencia, contundencia y continuidad, pero verdaderamente se puede. Es un país que tiene grandes oportunidades.

 


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lunes, 27 de septiembre de 2021

Telxínoe: Hernán Casciari XII

Hoy nuevamente recurrimos a un video de Hernán Casciari, a unos de sus cuentos: Mensaje al chico abajo del pupitre, con los que cerraba la programación de Telefé, que publica en su canal de Youtube.

jueves, 23 de septiembre de 2021

CEOs y Gerentes: Sebastián Miranda de Farmacity

La revista Forbes Argentina nos presenta un reportaje de la periodista Florencia Radici al CEO de Farmacity, Sebastián Miranda

Leemos en la nota:

Sebastián Miranda, CEO de Farmacity: "Si no te adaptás, quedás fuera del mercado"

El referente de la farmacéutica analiza cómo la pandemia aceleró la transformación digital del retail. Los nuevos hábitos que quedarán.

El retail fue uno de los sectores que debieron afrontar grandes transformaciones con la pandemia. En el caso de Farmacity, la cadena que tiene más de 6.500 empleados, su CEO, Sebastián Miranda, asegura que “se aceleró la necesidad de que el retail se transforme en omnicanal”. La compañía tiene su e-commerce desde 2013, pero el año pasado las transacciones se quintuplicaron. “Es el momento de mirar para adelante y capitalizar también todo este esfuerzo que significó la pandemia”, asegura.

¿Ese crecimiento de venta online será un nuevo hábito?

El incremento del canal online habla de una demanda que en cierta medida estaba fogoneada por el distanciamiento social. Pero también sabemos que son hábitos que, en la medida en que la gente los prueba, los incorpora. Formará parte de la agenda de mediano y largo plazo. Además, lo que nos hizo ver la necesidad de acelerar el cambio es que no podés hacerlo solo con tecnología. Tenés que revisar tu modelo organizacional. El armado de modelos de gestión que tuvimos que lanzar en marzo de 2020 nos dio mucho aprendizaje de cómo podemos encontrar modelos más ágiles, más horizontales y empoderados. 

¿Y qué cambios implicó?

Es salir del modelo tradicional de organización primaria funcional a encontrar modelos organizacionales que se orienten en la creación de valor al cliente. Todas las áreas se encuentran con algún objetivo que ya no tiene que ver solamente con la eficiencia de un indicador de la gestión, sino que es agregarle valor al cliente. Y lo otro es empoderar, bajar el nivel de toma de decisión, dar agilidad. Porque los niveles de velocidad que hoy te exige el mercado no son compatibles con modelos organizacionales donde las decisiones se toman al máximo.

Prepandemia, diríamos? 

Para el comercio minorista, con esa necesidad y ese cambio que se está acelerando, en la medida en que no te aggiornás a esa nueva realidad y lo hacés con velocidad, claramente te quedás afuera del mercado.

¿Cómo ves el panorama económico para 2021 y 2022?

El 2021 va a tener una recuperación heterogénea respecto a un 2020 muy impactado por la cuarentena, que afectó fuerte la circulación y las transacciones en las tiendas físicas. Seguiremos consolidando el crecimiento en las ventas online y recuperando tráfico especialmente en aquellas localizaciones que más fueron impactadas por la menor circulación. Esperamos que en 2022 empiece a quedar atrás la pandemia, con una recuperación de los hábitos de compra.

¿Qué inflación tenés prevista en el presupuesto?

La dinámica presupuestaria es un ejercicio que mantenemos permanentemente actualizado de forma de compatibilizar la dinámica de gestión de costos alineada con los escenarios de precios que se van desarrollando. Posiblemente este año terminemos con una realidad inflacionaria superior a la que estimamos. Lo importante es hacer foco en las variables que están en nuestro control adaptándonos a este escenario desafiante.

¿Cómo impacta en la estrategia el fallo adverso de la Corte de la Provincia de Buenos Aires?

Tal como lo ha hecho siempre, Farmacity continuará con su lógica de innovar y generar nuevos servicios para que las personas puedan acceder a más y mejor salud. Lamentamos el fallo de la justicia que dificulta a los bonaerenses tener más acceso a esos servicios tal como era nuestro propósito que, entendíamos, estaba plenamente ajustado de derecho. Continuaremos, con total apego a las leyes y por supuesto, invirtiendo y trabajando para llegar a la mayor cantidad de habitantes de la provincia, generando empleo de valor, y colaborando con los distintos actores del sistema de salud.




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miércoles, 22 de septiembre de 2021

Huellas: Personas competitivas agresivas - artículo

Ayer subimos un artículo sobre competitividad y agresión, hoy seguimos explorando en esta temática que preocupa a ciertos directivos en las organizaciones. En este caso subimos un artículo publicado en el portal La Mente es Maravillosa.

Leemos en el artículo:

Personas competitivas agresivas ¿qué hay detrás de este perfil?

Las personas competitivas agresivas no dudan en avasallar, manipular y apropiarse incluso de nuestros logros para tomar ventaja sea como sea. Son perfiles altamente dañinos que crean entornos laborales caracterizados por el estrés y la ansiedad.

Todos, de algún modo, estamos obligados a competir en la vida. Ahora bien, hay un perfil especialmente dañino y problemático en muchos de nuestros entornos laborales: son las personas competitivas agresivas. Son esos hombres y mujeres que ansían escalar posiciones vulnerando derechos, manipulando y creando climas tan estresantes como complejos para la salud psicológica.

Puede que ahora mismo nos venga a la mente más de un rostro, más de una situación vivida. De algún modo, este tipo de comportamientos se ven en diferentes escenarios: en los colegios, universidades e incluso entre nuestros familiares y grupos de amigos. Siempre hay alguien con una necesidad innata por superarnos, por impresionar al resto, por llevarse todas las medallas posibles.

Si bien es cierto que la competitividad es un factor más de la personalidad humana, hay quien lo lleva al extremo. Cada uno de nosotros estamos, sin duda, presionados en más de algún momento a tener que competir; lo hacemos cuando practicamos un deporte, cuando nos presentamos a una entrevista de trabajo e incluso cuando intentamos conquistar a alguien que nos gusta.

Todos necesitamos ser los mejores en algún momento. El modo en que lo logramos, los mecanismos que utilizamos, dicen mucho de nosotros y, sobre todo, de nuestro perfil psicológico.  

Veamos más datos a continuación.

- Personas competitivas agresivas, ¿qué hay detrás de esta personalidad?

Si hemos tenido que lidiar con una o más personas competitivas agresivas la sensación que habremos experimentado es siempre la misma: ansiedad.

Lo mejor en estos casos es no perder la calma y no caer en su juego. Esto significa, básicamente, que no vale la pena dejarnos llevar por su dinámica de competición extrema, porque entonces se intensificará aún más la ansiedad.

- Falta de autoestima

La falta de autoestima se manifiesta de infinitas formas y, muchas de ellas, dan lugar a patrones comportamentales muy dañinos. Así, las personas competitivas dañinas necesitan casi a cada instante notoriedad, experimentar la sensación de poder. Para ello, no dudan incluso en faltar el respeto a los demás para alcanzar objetivos y de este modo, reforzar su imagen.

Por otro lado, estos hombres y mujeres viven en un estado de hipervigilancia constante. Se comparan a cada segundo con quienes les rodean y, si perciben que alguien sobresale más que ellos, harán lo que sea para superarlo y tener ventaja.

- Modelo de pensamiento “blanco o negro”

El modelo de pensamiento “blanco o negro” nos dice que hay personas con una mentalidad rígida e inflexible. Una donde su vida se traduce en ganar o perder, en tener o no tener, en estás conmigo o estás contra mí.

Así, estudios como el llevado a cabo en la Universidad de Rochester, Nueva York, nos señalan que estas personas no tienen en cuenta factores inherentes como la sociabilidad, la empatía, el sentido de cooperación, etc.

-Narcisismo o personalidad psicopática en las personas competitivas agresivas

Las personas competitivas agresivas pueden evidenciar, en ocasiones, una personalidad psicopática. El hecho de focalizarse solo en el propio beneficio, en no dudar en recurrir al engaño, la manipulación, el abuso o la intimidación puede perfilar a la perfección este trastorno psicológico.

No obstante, cabe señalar que no es algo común. Lo más frecuente es que estemos ante una personalidad narcisista que busca visibilidad, validación y admiración. Para lograrlo, no duda tampoco en sabotear derechos ajenos para alcanzar la cumbre.

- ¿Qué podemos hacer ante las personas competitivas agresivas?

El efecto que crean las personas competitivas agresivas en un entorno laboral es inmenso. El clima se deteriora, la presión por competir se intensifica y aparece el estrés; así como ese desgaste progresivo que tanto afecta a nuestro equilibrio psicológico. Para evitarlo o protegernos, vale la pena reflexionar en estas ideas.

  • Si eliges competir, no hagas más de lo que puedas asumir. Tener a alguien altamente competitivo en un entorno impulsa a los demás a tener que competir. Si eliges esta opción, márcate un límite. Siempre debe haber una frontera donde cuidar de tu salud física y psicológica. Si el competitivo agresivo, por ejemplo, elige hacer horas extra, valora si esa opción es adecuada para ti.
  • Protege tu trabajo. Otro aspecto que debemos tener en cuenta son las malas artes que suelen llevar a cabo las personas competitivas agresivas. No dudarán por ejemplo en apropiarse de tu trabajo, en conocer tus claves de acceso, en llegar a tu correo electrónico, en manipular a otros para ponerse en tu contra… Estos son aspectos que debemos conocer para protegernos.
  • Obtén información y avisa a dirección de las prácticas irregulares. Este es sin duda otro factor a considerar. Las personas muy competitivas y con un perfil agresivo no dudan en llevar a cabo prácticas ilícitas. Esas artimañas pueden llevar a mal puerto a toda la organización. Por tanto, es importante tener pruebas y avisar a nuestros superiores.

 

Para concluir. Tenemos claro que estas situaciones, mayoritariamente, son complejas. No es fácil lidiar con este tipo de personas pero, sea como sea, debemos salvaguardar siempre nuestra integridad a toda costa.

La competición en cualquier ámbito de nuestra vida nos hace crecer cuando es respetuosa y no deriva en dinámicas contaminadas por la agresión, la humillación o el boicoteo.

 


 

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Para reflexionar: Las 5 fuerzas de Michael Porter

 


martes, 21 de septiembre de 2021

Huellas: Un artículo sobre Competencia y Agresión

El periodista Aldo Godino publica un artículo en el portal BAE Negocios, en la que nos propone reflexionar sobre nuestra propia competitividad en las empresas.

Leemos en el artículo:

Un gran problema: competencia y agresión

Ganar se ha convertido en el mayor valor, sin importar cómo se logre

El hecho de ser competitivo puede tener una connotación desagradable en la sociedad de hoy. En cierto modo, la competitividad se ha convertido en sinónimo de codicia, envidia y narcisismo. Sin embargo, es completamente natural e inevitable. Permitirnos sentir nuestra propia competitividad de manera limpia y directa es muy saludable. Porque nuestros sentimientos competitivos son una indicación de lo que queremos y esto es bueno.

La competitividad no está reñida con la colaboración ni con el compañerismo. Es más, el sentimiento de competitividad no tiene por qué significar ser más que otro, sino que puede transformarse en la necesidad de ser mejor de lo que se es y alcanzar incluso objetivos comunes. Recordemos lo que afirmaba Henry Ford: “Llegar juntos es el principio. Mantenerse juntos, es el progreso. Trabajar juntos es el éxito.”

Ahora bien, hay un perfil especialmente dañino y problemático en muchos de nuestros entornos: son las personas competitivas agresivas. Son esos hombres y mujeres que ansían escalar posiciones vulnerando derechos, manipulando y creando climas tan estresantes como complejos para la salud psicológica.

Estas personas no dudan en avasallar y apropiarse incluso de logros ajenos para tomar ventaja, sea como sea. Son perfiles altamente dañinos que crean ámbitos caracterizados por el estrés y la ansiedad. De algún modo, este tipo de comportamientos se ven en diferentes escenarios: en trabajos, colegios, universidades e incluso entre nuestros familiares y grupos de amigos. Siempre hay alguien con una necesidad innata por superarnos, por impresionar al resto.

Todos necesitamos ser los mejores en algún momento. El modo en que lo logramos, los mecanismos que utilizamos, dicen mucho de nosotros y, sobre todo, de nuestro perfil psicológico. El periodista Stieg Larsson sostenía: “Yo no pienso competir contigo. Yo hago lo mío mejor que tú. Y tú haces lo tuyo mejor que yo”. La competición en cualquier ámbito de nuestra vida nos hace crecer cuando es respetuosa y no deriva en dinámicas contaminadas por la agresión, la humillación o el boicoteo.

En una sociedad ultra competitiva aparecen personas a las que no les importa mentir ni utilizar a los demás si con ello consiguen sus objetivos. Se caracterizan por el menosprecio y el desconocimiento sistemático de los derechos ajenos. Les tiene sin cuidado usar, instrumentalizar o pasar por encima de quien sea. Lamentablemente, muchos de ellos han llegado a ser líderes en diferentes ámbitos. 

Ganar se ha convertido en el mayor valor, sin importar cómo se logre. Para ser el mejor atleta en la Grecia Antigua había que trabajar muchísimo y desarrollar talentos excepcionales. Para ser poderoso en la sociedad actual, a veces solo hace falta no tener escrúpulos, moral o sentimiento de culpa. Un contexto altamente competitivo y éticamente pobre, obviamente, refuerza estas ideas. Si existen personas así es porque las sociedades validan su lógica. Son arrogantes y crueles, pero tienen éxito gracias a sus audiencias, esas sí fracasadas e ingenuas, que no ofrecen resistencia a sus ardides.

No nos engañemos: cuando descubrimos una personalidad agresivamente competitiva, encontramos un problema. Que alguien se fije en nuestros éxitos es algo bueno en realidad, pero deberemos buscar recursos para que no nos haga daño.

Un cuento tradicional del Litoral. “Estaba el Niño Jesús a la costa del Paraná modelando figuras de pajaritos con sus manos embarradas. Luego de trabajarlos bien, los colocaba en la palma de la mano y los soplaba, como si les diera un beso y los animalitos se largaban a volar.

Un día quiso hacer algo realmente bonito. Buscó las flores más lindas, los colores más brillantes y se los colocó en su mano. Mezcló todo con un puñadito de tierra colorada del Paraná. Lo amasó despacito hasta hacer una pasta tierna. Y le dio la forma de un pajarito, en el que metió una chispa del relámpago. Lo arrimó despacito a la boca y lo rozó apenas con sus labios. Tocado por ese soplo el pajarito se estremeció entero y abriendo las alas partió hacia arriba, para ser una flor temblorosa frente a un racimo azul de jacarandá. Así nació el colibrí.

Pero resulta que el diablo, lo andaba espiando. Porque le gustaba competir. Fue haciendo lo que le veía hacer. Juntó también un poco de los colores de las flores y los mezcló con un temblor de refucilo. Buscó la greda colorada del Paraná y con sus dedos trató de darle forma a la pasta. No le salió tan prolijo, porque de apurado tenía un ojo en lo que miraba y otro en lo que hacía. Lo que siempre es feo. Cuando lo tuvo listo a su pajarito, tenía que soplarlo. Pero el diablo tiene mal aliento. En cuanto lo quiso besar, el pobre bichito se aplastó contra la mano. Lo tiró hacia arriba, a fin de que volara. Y resultó que en vez de largarse de flor en flor, el animalito cayó al suelo y se desparramó todo. Así nació el escuerzo. A pesar de que tiene lindos colores, siempre anda aplastado, porque lleva encima el mal aliento del diablo.

Dios inventó el amor, con todo lo lindo que encontró, y le dio el beso de su bendición. El diablo quiso copiarlo, y lo que le salió fue el vicio y el egoísmo. En muchas cosas se parecen, pero son muy distintos.”

 


 

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lunes, 20 de septiembre de 2021

Huellas: La nueva mentalidad en las organizaciones - artículo

Presentamos un artículo publicado en el diario Ámbito Financiero, realizado por Maximiliano Giacri, Co-Founder & CEO en Nubiral, sobre la nueva mentalidad en las organizaciones.

Leemos en los artículos:

Las nuevas generaciones y el cambio de mindset en las empresas

En este nuevo escenario, el compromiso es para con nuestros líderes en la desafiante tarea de la gestión del talento y de las relaciones humanas.

El mundo del trabajo ha cambiado, eso no es ninguna novedad. Las nuevas generaciones dentro de los equipos de trabajo, nos imponen desafíos, nos motivan a innovar, nos ayudan a estar al corriente con las tendencias y a superarnos como líderes. Al mismo tiempo, nos enseñan a que es posible cambiar y asumir nuevos riesgos de cara al futuro. Esto implica internalizar que hay un cambio de paradigma en torno a la concepción del trabajo tal como la conocemos.

Hasta hace algunas décadas atrás, los jóvenes ambicionaban la estabilidad que un trabajo podía proporcionarles y la posibilidad de hacer carrera en una misma compañía; sin embargo, hoy esto cambió las nuevas generaciones ya no perduran en sus trabajos como antes. La rotación es variable por industria, empresa y otros factores. Cuando ingresan, los jóvenes suelen tener un nivel de compromiso de, por lo menos, 80%, pero al año, las investigaciones muestran que pueden descender hasta el 15%, según un informe de Grupo Gestión.

Esto se debe a que surgen nuevas predilecciones por parte de los jóvenes al momento de encarar una carrera profesional, que se traduce en la necesidad constante de estímulos, la búsqueda de empatía hacia la compañía a la que pertenecen, en compartir cierta visión de negocios o concordar con los valores de la organización a la que pertenecen, y una necesidad de motivación constante por parte de los líderes que los anime a superarse cada día. Exigen a las compañías donde forman parte, en el caso de los perfiles IT, un desafío que los motive, más allá del salario y de las condiciones laborales.

A su vez, los jóvenes nos enseñan que es posible trabajar con nuevas reglas como la flexibilización horaria, el home office, y el trabajo remoto. Las nuevas generaciones, como los millennial y centennial, son inquietos, curiosos, priorizan un ambiente colaborativo, una estructura horizontal y se arriesgan constantemente. Esto se traduce en que no les tienen miedo a los cambios, confían en sus capacidades. Por otro lado, son autodidácticas, exploran una tecnología que les interese, hacen capacitaciones intensivas. Sin dudas, estas nuevas dinámicas resultan beneficiosas en la administración y gestión de tiempos porque lo importante ya no es cumplir horarios, sino el trabajo por proyectos, el ambiente de intercambio, y el lugar que se le da a la creatividad. Nuestro interés día a día es avanzar a hacia la innovación y acompañar a nuestros clientes en ese camino por lo que, lejos de intimidarnos, estas demandas deben plantearnos retos tanto para modernizarnos como organizaciones, como para trabajar estratégicamente el capital humano.

Es por eso que desde nuestro rol de liderazgo debemos tener en cuenta las necesidades que se imponen hoy y formar colegas y equipos de trabajo que estén a la altura de los cambios que propone el mercado, para fomentar desafíos técnicos que atrapen a las demandas de los nuevos perfiles que asoman. Los jóvenes de hoy requieren de alguien que los "couchee" y los motive a desarrollar una solución tecnológica. Si eso no ocurre, buscan nuevos horizontes; se trata de una cultura de trabajo distinta, aunque nos cueste entenderlo. Por ese motivo, debemos darles herramientas a nuestros líderes para retener el talento y para que internalicen que los jóvenes, independientemente del puesto que ocupen, cada uno, desde su lugar, está emprendiendo siempre algo.

En este nuevo escenario, el compromiso es para con nuestros líderes en la desafiante tarea de la gestión del talento y de las relaciones humanas. Estos cambios en la forma de concebir el trabajo forman parte de un nuevo paradigma del mundo moderno cuyas transformaciones se relacionan directamente con la irrupción de las nuevas tecnologías, la globalización, y los cambios que se están produciendo en el mundo, que rompen esquemas y proponen nuevas formas de organizarnos como empresas y como sociedad. Al fin y al cabo, para continuar aprendiendo, asumir nuevos riesgos y lograr marcar la diferencia en lo que hacemos, nuestro gran desafío es lograr una mayor apertura tanto mental como metodológica en este mundo que ya cambió y donde los jóvenes son los protagonistas.




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