Una mirada sobre las evaluaciones de desempeño

De acuerdo a esta nota, que nos acercara la compañera Alejandra Barzani, publicada en iProfesional, Empresas dicen "adiós" a las tradicionales evaluaciones de desempeño de empleados; donde se nos plantea la problemática que surge de la realización de este tipo de actividades, que en algunos casos no ha brindado los rindes esperados, en función de la laboriosidad que implica su realización.

¿Es obsoleto evaluar al personal?; esto surge como primer interrogante cuando leemos el artículo, por lo pronto sabemos que el proceso no es perfecto, y que dicha herramienta ha sufrido muchos cambios en los últimos años; y que es un tema que siempre ha desvelado a la gestión de los recursos humanos en una organización. 

Leemos en el artículo:

El proceso de evaluación anual es 'totalmente desalentador', advirtió Kris Duggan, CEO de BetterWorks, en declaraciones relevadas por CNNExpansión.

'Es como si un dispositivo que monitorea tu actividad física te enviara la cantidad de pasos una vez al año. No tiene ningún impacto en la conducta', resumió.

Además, esta metodología consume mucho tiempo a jefes y empleados por igual. La consultora Deloitte calculó que todo el ejercicio evaluativo toma un promedio de 28 horas por colaborador, y la carga más pesada recae sobre los jefes senior.

¿Y ahora qué hacemos?

Algunas de las compañías que han dejado de lado la evaluación tradicional, han suplantado ese procedimiento con un seguimiento personal (coaching individual) a fin de focalizarse en los objetivos y su cumplimiento, en desarrollar las capacidades individuales de los empleados, en potenciar las fortalezas de cada colaborador, en encontrarle a los trabajadores el mejor “lugar” para su desempeño profesional.

En el artículo, Sandra Scarlato, directora de Proyectos de la consultora Whalecom, nos indica que los sistemas de Gestión del Desempeño han envejecido por varias razones:

• El contexto cambia muy rápido para setear objetivos anualmente.
• Un año es mucho tiempo para mantener la motivación sostenida.
• Es difícil “setear” objetivos con mucha especificidad: la medición milimétrica del trabajo de una persona es imposible además de improductiva, dado que traslada el foco hacia el control y la evitación del cambio
• Cuando se” setean” objetivos sobre la base de los sistemas de evaluación, se tiende a fijarlos menos desafiantes en general. Esto les facilita a los empleados el obtener mejores calificaciones que no diferencian con justeza la performance excepcional del resto (por los topes que también plantean los mismos modelos).
• Los feedbacks de desempeño con impacto directo en el bonus, generan conversaciones 'defensivas', no de desarrollo.

Por lo pronto, propone que desde las empresas resulta necesario cambiar:

• El foco de los actuales métodos: de la medición estricta hacia la mentalidad de crecimiento ('growth mindset'); que implica la necesidad de tener una actitud de mejora en aquellos aspectos a evaluar.
• Los procesos y sus herramientas: los sistemas de Gestión del Desempeño deben ser ágiles, flexibles, simples y con tecnología integrada al big data del talento de la organización.
• Las capacidades del jefe: de evaluador a coach.

Para leer el artículo completo:
Empresas dicen "adiós" a las tradicionales evaluaciones de desempeño de empleados