Les presentamos un interesante artículo publicado en el diario El Cronista, sobre cómo las empresas deberían retener el talento y mantener motivado al personal. Leemos en el mismo:
Cómo retener talento y mantener motivado al equipo sin foco en los sueldos
La forma de motivar a los empleados cambió. Hoy, para muchos trabajadores, el salario dejó de ser el único motor a la hora de elegir dónde quedarse. En lugar de mirar el recibo de sueldo, valoran más la posibilidad de tener flexibilidad horaria, aprender nuevas habilidades y, sentirse escuchados dentro de la empresa.
Según especialistas, la clave está en ir más allá de lo económico y ofrecer desarrollo profesional, reconocimiento y bienestar. Esto incluye modalidades de trabajo más flexibles, oportunidades de capacitación y espacios de participación.
Cambios en las prioridades de los trabajadores
Según Lina Zubiría, experta en liderazgo, hoy las personas ya no se conforman con cubrir necesidades básicas como la alimentación o la seguridad económica. "Entendemos que también tenemos necesidades sociales, de autoestima y de autodesarrollo. Ahí es donde entran en juego los beneficios no económicos", sostiene.
Zubiría asegura que entre un 70% y un 80% de los factores más valorados por los empleados no están relacionados con el salario. "A veces, un trabajador prefiere mantener su mismo sueldo y cargo, pero tener la oportunidad de liderar un proyecto o mostrar otras habilidades", explica.
Y agrega: "Ya no se trata de trabajar para vivir, sino de integrar el trabajo como una parte más de la vida."
La flexibilidad como beneficio número uno
Por otro lado, Alejandro Servide, director de Professional en Randstad, observa el mismo fenómeno en la práctica diaria de la búsqueda de talento. "Cuando llamamos a un candidato, lo primero que pregunta es si el trabajo es presencial, híbrido o remoto. La flexibilidad es el beneficio más importante, incluso por encima del sueldo", asegura.
La demanda se evidencia en todos los niveles, desde analistas hasta directores. Muchos prefieren aceptar un salario más bajo si eso les garantiza organizar su jornada de acuerdo a sus necesidades.
Cada vez más compañías suman beneficios que apuntan al bienestar y al tiempo libre de sus empleados. Entre los más habituales figuran la bonificación de gimnasios como "gympass", entradas para recitales y teatros, vouchers de descuento en supermercados, cajas de fin de año, entre otros. Algunas empresas también cubren el costo de la línea de teléfono celular o parte de los servicios de conectividad. Estas iniciativas buscan ofrecer un valor agregado que trascienda el salario.
Clima laboral y propósito
Además de la flexibilidad, el buen clima laboral se volvió decisivo para la retención. Servide advierte que son cada vez más los profesionales que eligen cambiar de empresa, aunque ganen menos, con tal de evitar la presión excesiva y el malestar. "Hay quienes dicen que lo que ganan extra lo terminan gastando en médicos, porque la carga los enferma", explica.
También, surge con fuerza la necesidad de propósito. Los trabajadores no quieren realizar tareas repetitivas o irrelevantes; buscan entender qué impacto tiene su trabajo en la empresa y hacia dónde aportan sus esfuerzos. "Un puesto sin propósito, por más bien pago que esté, se convierte en terreno fértil para la desmotivación", agrega Servide.
En esa misma línea, Carlos Sosa, consultor y experto en liderazgo, sostiene que el sueldo es una condición necesaria, pero no suficiente. "Muchas veces, lo que termina reteniendo a una persona es sentirse visto y valorado más allá del salario. Los beneficios no económicos -como flexibilidad horaria, clima humano, confianza en el líder, oportunidades de participar en decisiones y feedback real- pesan tanto o más que el sueldo", afirma.
Qué pueden ofrecer los emprendedores
Si bien las grandes compañías cuentan con más recursos para armar programas de beneficios, las pequeñas empresas y startups también tienen sus cartas para jugar. La cercanía con los tomadores de decisiones, la menor burocracia y la posibilidad de asumir múltiples roles son algunos de los aspectos que los empleados valoran.
"En emprendimientos más chicos, lo que pesa es la oportunidad de aprender y de estar cerca de quienes lideran. Eso genera un sentido de pertenencia distinto", explica Servide. A esto se suma la posibilidad de sumar visibilidad en proyectos, ampliar el networking y acceder a capacitaciones en herramientas o nuevas tecnologías.
Sosa considera que es importante apostar por medidas de bajo costo que generen impacto inmediato: reuniones breves para reconocer logros semanales, instancias de feedback real, participación en decisiones estratégicas y micropermisos que den más libertad a la vida personal. "Cuando hay flexibilidad, participación y líderes cercanos, una oferta salarial mayor se piensa dos veces, salvo que la diferencia sea muy grande", explica.
Por su parte, Zubiría remarca que es importante evitar la lógica de ofrecer un paquete de beneficios único. "Lo más importante es diseñar propuestas de valor personalizadas. Para alguien que tiene hijos pequeños, la flexibilidad será clave. Para otro que está en otra etapa de su vida, quizás lo sea la posibilidad de desarrollar un proyecto propio dentro de la compañía. La retención se construye entendiendo cada situación", afirma.
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