jueves, 31 de mayo de 2012

Tablero de Contol - Apuntes

En una entrada anterior, indicamos un link para descarga del PDF con el material correspondiente a la clase de Tablero de Comando que explicó la Dra. Alicia Cortagerena, como es de público conocimiento Megaupload fue cerrado por el gobierno de los Estados Unidos.

Para evitar el inconveniente el material se puede descargar en el siguiente link: http://es.scribd.com/doc/95463088


 

miércoles, 30 de mayo de 2012

Sistemas y Procedimientos Administrativos

Podemos extraer de Papers de Sistemas y Métodos Administrativos, de Alberto R. Lardent, el siguiente texto:


SISTEMAS ADMINISTRATIVOS

Definimos a los sistemas administrativos como la red de procedimientos relacionados de acuerdo a un esquema integrado tendientes al logro de los fines de una organización. Esto quiere decir que un conjunto de procedimientos relacionados y dentro de determinadas condiciones, constituyen un sistema. Así, el sistema de control de producción, por ejemplo, consiste en un conjunto de procedimientos de pedidos de materiales, procedimientos de despacho o ruteo, procedimientos de control, etcétera. Obsérvese la condición de “relación” como elemento indispensable para que un conjunto de partes configuren un sistema. En toda definición de sistema aparece siempre ese factor como común denominador que transforma la individualidad de cada componente de tal modo que ya no tiene sentido sino dentro de un conjunto.

Los profundos cambios experimentados en los últimos años en el ambiente socio/político/económico en que se desarrolla la empresa moderna, unido esto a los avances de la tecnología, obligan a encara urgentemente la necesidad de su remodelación y adecuación al concepto de sistema. Es indudable que en la gestión empresarial sobreviven aquéllos que utilizan los mejores procedimientos y emplean los mejores medios (léase tecnología y conocimiento) para alcanzar sus objetivos.

La empresa actual en función de dos estructuras (Barrios, J. D.: Sistemas y Procedimientos, Editorial Roble, Méjico, pág. 15): una, que podría llamarse organizacional, que define las funciones y responsabilidades de sus componentes y el grado de relación entre los mismos; se trata de una estructura de carácter estático, dado que determina a través del organigrama y la definición de tareas, qué es lo que debe efectuar cada sector responsable, pero no indica qué movimientos son necesarios para que la organización se mantenga al compás de la realidad del ambiente y le permita alcanzar sus fines. Este segundo aspecto se cubre a través de una segunda estructura, de naturaleza dinámica que es el reflejo de la aplicación de los sistemas administrativos a la resolución de los problemas dinámicos surgidos en la empresa.

Debemos dejar bien en claro que el análisis de sistemas no debe encararse simplemente “como un medio para establecer la mejor manera de hacer con una computadora lo que se está haciendo manualmente” (Rockart, J. F.: Nuevos criterios para el análisis de sistemas. Revista Administración de Empresas. Ed. Contabilidad Moderna. Tomo 1. Pág. 659). Por el contrario debe enfocarse como un proceso de detección de problemas (hoy agregaríamos y también de oportunidades) y apoyarse en un modelo. En este caso existirá mayor seguridad de que (Rockart, ob. citada, pág. 664):

a) no deje de verse algún aspecto importante;
b) se observen y corrijan las deficiencias de los métodos en uso;
c) que el sistema de información sea apto para adaptarse a los mejoramientos
futuros que puedan introducirse en el proceso”.

Si bien nosotros consideramos que los sistemas y procedimientos constituyen un “campo” de actividad así como “producción” y “comercialización” representan otros campos, debemos reconocer que toda función de organización y conducción lleva implícita la responsabilidad de formular los sistemas y procedimientos necesarios para cumplir su propósito. Quiere decir que, en ese sentido, ese campo puede ser clasificado como uno de los varios elementos del manejo administrativo.

PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS

Se definen a los procedimientos administrativos o rutinas como la secuencia de operaciones de oficina ejecutadas generalmente con la participación de varias personas en una o más oficinas, establecida para asegurar el manejo uniforme de transacciones repetitivas.

Obsérvense los elementos básicos de esta definición:

– Conjunto de “operaciones” de oficina (por su naturaleza administrativa) dispuestas en un orden secuencial invariable;
– Participación de varias personas en una o más oficinas; o sea los procedimientos pueden abarcar más de un sector de trabajo;
– Asegurar el manejo uniforme de transacciones repetitivas; podemos hablar de procedimientos cuando se establece por escrito o por costumbre la secuencia de operaciones que es necesario ejecutar para llevar a cabo transacciones que se repiten con frecuencia dentro de la organización.

Un procedimiento o rutina define:

– Qué tarea debe ser realizada por los distintos participantes;
– Quiénes son esos participantes;
– Cuándo deben ser realizadas cada una de esas tareas, es decir, su orden sucesivo y el momento.



Reflexiones sobre Burocracia Profesional

Propongo la siguiente actividad para reflexionar sobre la Burocracia Profesional, vea el siguiente video, que es un fragmento de la película “La sociedad  de  los    Poetas  Muertos”, estrenada en 1989, dirigida por Peter Weir, guión de Tom Schulman y protagonizada por Robin Williams, trata el encuentro de un profesor de literatura con un grupo de estudiantes de un afamado colegio secundario conservador, ambientada en 1959.



Luego de ver el video; analice cuales son los aspectos relacionados con los problemas de coordinación, discrecionalidad e innovación que se producen en este tipo de configuraciones.

Recomiendo si pueden ver la película completa y esto les permitirá analizar los aspectos más salientes de esta configuración, tratando de identificar sus partes componentes, su mecanismo principal de coordinación, los principales parámetros de diseño y los aspectos más salientes de su estructura básica (el trabajo del núcleo operativo, la naturaleza burocrática de la estructura, el proceso de encasillamiento y las condiciones de la burocracia profesional).



lunes, 28 de mayo de 2012

TEDxRosario - Alfredo Casero - Presupuestar las ideas

Pocas palabras: recomiendo el video de Alfredo Casero en TEDxRosario en Setiembre de 2011. El título lo dice todo: Presupuestar las ideas; que desde una perspectiva totalmente distinta nos tiende un puente de plata a los temas que hemos abordado en las últimas clases: el concepto de planeamiento.


La importancia de haber tenido un padre contador

En julio de 1969, el hombre llega a la Luna, Neil Armstrong (82) es el primer astronauta en realizar una caminata por nuestro satélite natural. El evento fue transmitido en directo por televisión, yo recuerdo haberlo visto en el living de mi casa con mi familia.

Con los años, producto de teorías conspirativas, mucha gente puso en duda la veracidad del alunizaje.  Y todo este tiempo su principal actor se mantuvo en absoluto silencio, y no dio entrevistas a medio periodístico alguno, ni se refirió al tema. Solo constan sus viejas declaraciones hechas en la década del 70.

Sin embargo, hace unos días Neil Armstrong rompió el silencio, e  hizo declaraciones en a la Asociación Australiana de Peritos Contables Certificados (CPA Australia), un foro en el que no se le esperaba para tratar estos temas. Según el presidente de esa entidad, Armstrong decidió ofrecer la larga entrevista porque su propio padre había sido un contador público.

Acá el link de la nota que salió en el diario La Nación: El primer hombre que pisó la Luna rompe el silencio.


La naturaleza de la planeación


De acuerdo a lo que leemos en Russell Ackoff[1] (1972), la planeación es un proceso de toma de decisiones; pero es igualmente claro que la toma de decisiones no siempre equivale a la planeación. Sin embargo, son menos obvias las características que hacen de la planeación una clase especial de toma de decisiones. En peculiar en tres sentidos:

1.   La planeación es algo que hacemos antes de efectuar una acción, o sea, es una toma de decisión anticipada.

2.   La planeación es necesaria cuando el hecho futuro que deseamos implica un conjunto de decisiones interdependientes; esto es, un sistema de decisiones.

Los conjuntos de decisiones que requieren planeación, tienen las siguientes características:

  1. Son demasiado grandes como para manejar todas las decisiones al mismo tiempo. De allí que la planeación deba dividirse en etapas o faces.
  2. El conjunto de decisiones necesarias no puede subdividirse en subconjuntos independientes.
Estas dos propiedades sistemáticas de la planeación explican por qué la planeación no es un acto, sino un proceso, el cual no tiene una conclusión ni punto final natural. Es un proceso que (idealmente) enfoca la “solución”, pero nunca la alcanza en definitiva por dos razones. Primero no existe límite respecto al número de revisiones posibles de las primeras decisiones. En segundo lugar, tanto el sistema que se está planeado como el medio donde se ha de realizar, se modifican durante el proceso de planeación y, por ende, nunca es posible tener en consideración todos los cambios. La necesidad de actualizar y “mantener” un plan, deriva en parte de este hecho.

3.    La planeación es un proceso que se dirige hacia la producción de uno o más estados futuros deseados y que no es probable que ocurran al menos que se haga algo al respecto.

La planeación es un proceso que supone la elaboración y la evaluación de cada parte de un conjunto interrelacionado de decisiones antes de que se inicie una acción, en una situación en la que se crea que a menos que se emprenda tal acción, no es probable que ocurra el estado futuro que se desea y que, si se adopta la acción apropiada, aumentará la probabilidad de obtener un resultado favorable.




[1] Un concepto de Planeación de Empresas, Russell Ackoff,, Editorial Limusa,  Mèxico 1990

jueves, 24 de mayo de 2012

Mentir en el curriculum

Transcribo parte de la nota Mentir en el currículum: un "error" frecuente que cierra muchas puertas, publicada en el diario La Nación.

La nota de marras nos sirve para reflexionar y tener en cuenta al momento de redactar un CV.

Pero la falsedad o cambio de datos es mucho más corriente que lo que pensamos; pués una práctica generalizada es adaptar la experiencia laboral a la función y/o empresa que está realizando la búsqueda. Pero esta situación no es una más de las vivezas criollas que nos caracterizan, sino que pueden darse en cualquier parte del mundo. Sin más, hace dos semanas leíamos en muchos diarios, que el presidente de Yahoo, Scott Thomas, tuvo que renunciar por haber mentido en la obtención de un título universitario.

"Encontrar trabajo, todo un desafío. Comprás el diario con expectativa, marcás los avisos que más te convencen y allá vas, rumbo a la aventura de la calle. Tomás la precaución de chequear las búsquedas laborales por Internet. Tampoco descuidás contactar a consultoras de Recursos Humanos para ampliar la búsqueda y también las ponés en agenda. A todas les envías el currículum y a cada entrevista, vas con una copia en un sobre color madera, un folio o una carpetita con toda la onda.
Pero, ¿todos los datos que enumerás son reales o están inflados ? Tal vez no sea mala fe, sólo la necesidad de querer impresionar. Pero se paga muy caro." (...)


Para ver la nota completa, haga click en el siguiente link: Mentir en el currículum: un "error" frecuente que cierra muchas puertas

miércoles, 23 de mayo de 2012

Empresas buscan personal en las universidades

La siguiente nota se publicó en Universia, y la transcribo a continuación:

Las empresas cada vez más buscan incorporar a profesionales universitarios a su nómina de empleados por lo que las universidades suelen ser el canal elegido para el reclutamiento, así lo manifestó el 70% de las firmas consultadas en el marco de un estudio realizado por la consultora Claves.

El 14,8% de las grandes y medianas empresas buscan a sus nuevos empleados en las universidades

El 53% de las nuevas incorporaciones realizadas entre julio de 2010 y julio de 2011, fueron estudiantes universitarios avanzados o graduados. Inclusive el 18% de las firmas dijo haber concurrido a las instituciones para contratar a sus empleados.
 
La responsable del estudio, Delia Bertolini, afirma que la búsqueda de talentos en el ámbito universitario no hace más que subrayar la importancia que actualmente tiene la formación académica en los futuros empleados.

En cuanto al tipo de empresas que utilizan ese medio de reclutamiento varía, no existe un patrón común. Los departamentos de recursos humanos de las grandes compañías utilizan todos los recursos combinados para la búsqueda de personal: consultoras, publicaciones en internet, diarios y universidades.

En porcentajes, el 78% de las empresas que cuentan con más de 1.000 empleados  y el 7,4% de las que tienen a su cargo hasta 100 trabajadores, utilizan todos los recursos a la hora de buscar personal. Reclutar empleados en las universidades es el medio utilizado por el 14,8%.

Según el estudio citado, las universidades de Buenos Aires, la de la Empresa, la Tecnológica Nacional, la Universidad Católica y la del Salvador son las instituciones más consultadas.

Entre los puestos que se buscan cubrir se encuentran en mayor proporción los de perfil técnico, contables y de administración, en el 24,8% de los casos. Una proporción similar lo hacen para la búsqueda de pasantes. Hay un 19% de casos que es para puestos junior o de jóvenes profesionales y el 8,8% es para cubrir perfiles difíciles, como gerenciales y mandos medios.

También ocurre que las empresas buscan jóvenes profesionales para lanzar programas de aprendizaje, mientras se emplean en las posiciones iniciales más bajas de la estructura. Por lo general, este tipo de programas tiene una duración menor a un año y puede ser renovado.



Fuente: Con información de Clarín y iProfesional 

Link de la nota:
http://noticias.universia.com.ar/en-portada/noticia/2012/05/23/935448/empresas-buscan-personal-universidades.html

Factor Humano de John Carlin

A partir del comentario realizado por Ignacio Moran Merzi, a la entrada "Gerente del Siglo XXl", posteo el trailer de la película Invictus, realizada sobre un hecho de la vida del Premio Nobel de la Paz, Nelson Mandela, la cual recomiendo ver si ya no lo han hecho.


La película se basa en el libro Factor Humano de John Carlin, qué Ignacio nos recomienda como lectura, en la sinopsis del libro podemos leer:

"En 1985, cuando Nelson Mandela llevaba veintitrés años en prisión, se propuso conquistar a sus enemigos, los más fervientes defensores del apartheid. Así obtuvo su libertad y consiguió convertirse en presidente. Pero la inestabilidad de un país dividido por cincuenta años de odio racial cristalizó en la amenaza de una guerra civil. Mandela comprendió que tenía que conseguir la unión de blancos y negros de forma espontánea y emocional, y vio con claridad que el deporte era una estrategia extraordinaria para lograrlo. John Carlin ha descubierto el factor humano que hizo posible un milagro: la capacidad innata de Mandela para seducir al oponente y su tenaz deliberación de utilizar el mundial de rugby de 1995 para sellar la paz y cambiar el curso de la Historia. La final de aquel mundial culminó con la victoria sudafricana en el último minuto, y fundió en un abrazo a negros y blancos en el ejemplo más inspirador que ha visto la humanidad."

En la película, hay un poema del poeta inglés William Ernest Henley (1849-1903), Invictus, que es utilizado como video motivacional.





Aqui va el poema traducido, en una publicidad realizada por la CNN en el año 1997 y recitado por el actor inglés Alan Bates (1934-2003).

  

miércoles, 16 de mayo de 2012

El gerente del Siglo XXI


El cambio que está afectando a las organizaciones en el ámbito estratégico, estructural y cultural, va modificando los roles de todas las personas que interactúan dentro de ellas.

El gerente de nivel intermedio de las próximas décadas va a tener que desarrollar sus capacidades de administrador y líder con mucha más intensidad que su equivalente actual, ya que sin personas con esas capacidades no es posible que una organización pueda adaptarse a los cambios permanentes.

Según el concepto antiguo y restringido de liderazgo, esta idea no tiene sentido, ya que el liderazgo es un don que solamente poseen unos pocos elegidos.

Sin embargo, la nueva visión integral del liderazgo admite la posibilidad de que cualquier individuo desarrolle las capacidades y destrezas que le permitan conducir efectivamente a otras personas. Dentro de este concepto, las condiciones innatas simplemente van a facilitar el desarrollo de ese proceso de aprendizaje.

Existen algunas historias que parecen apoyar el argumento de que no hay ninguna razón genética que impida el desarrollo y el crecimiento a partir de cierta edad.

Konosuke Matsushita fue uno de los principales líderes empresarios del siglo veinte. Matsushita era un joven trabajador, pero con una salud muy débil y no mostraba el menor indicio de ser una persona carismática, visionaria, brillante o con aptitudes sobresalientes para el liderazgo.

Sin embargo, creció y se convirtió en dueño de su propio negocio a los veinte años, líder empresario entre los treinta y los cuarenta y un gran transformador organizacional a los cincuenta años.

Como resultado de ello, ayudó a su corporación a recuperarse de los horrores de la Segunda Guerra Mundial, a absorber nuevas tecnologías, a expandirse globalmente y a renovarse permanentemente.

A la edad de sesenta años, comenzó una exitosa carrera como escritor, se transformó en filántropo a los setenta y en educador a los ochenta.

Es probable que, en el siglo próximo, veamos surgir más personas como Matsushita, quien desarrolló sus habilidades a través de un proceso de aprendizaje que duró toda la vida. En un mundo estable, podemos aprender todo lo que necesitamos para vivir antes de los veinte años y algunos pocos son llamados a liderar al resto.

Por el contrario, en un mundo dinámico como el actual, nunca terminamos de aprender, incluso teniendo la posibilidad de vivir casi noventa años, como el caso de Matsushita, y el desarrollo de las aptitudes de liderazgo se vuelve relevante para un número creciente de personas.

A medida que se incrementa el ritmo del cambio, la voluntad y la capacidad de seguir desarrollándose se transforma en un elemento crucial para el éxito de las carreras individuales y para la supervivencia de las organizaciones.

Las personas como Matsushita, muchas veces no empiezan la carrera teniendo más dinero o inteligencia que los demás, pero sin embargo ganan porque dejan atrás a sus rivales. Desarrollan la capacidad de manejar un entorno complejo y cambiante, crecen hasta convertirse en individuos inusualmente competentes para administrar procesos de cambio en forma exitosa y, en definitiva, aprenden a ser líderes.



La presente entrada fue extraída del libro El Desafío de la Administración del Cambio de Luis Del Prado – Fundación OSDE - (pags. 321 - 322)

El desarrollo de los líderes en las organizaciones

Existe un mito bastante difundido en algunas organizaciones acerca de que el único aprendizaje efectivo es el que se realiza entre pares. Supuestamente, la amenaza de la evaluación e incluso de la humillación, se desvanece en las relaciones entre pares, a causa de la tendencia a identificarse mutuamente y a las inhibiciones sociales sobre el comportamiento autoritario entre iguales.

La capacitación entre pares puede darse de diversas formas, tales como la formación de equipos de trabajo interfuncionales en los cuales, supuestamente, no existe el ejercicio de la autoridad, sino la voluntad de intercambiar ideas libremente.

Como resultado, según afirma el mito, las personas interactúan de manera más desinhibida, escuchan más objetivamente los puntos de vista de los otros y aprenden de ese saludable intercambio.

Si bien hemos afirmado que el trabajo en equipo puede constituirse en una metodología muy poderosa, como toda herramienta debe ser utilizada en función de las circunstancias.

Su abuso puede provocar la pérdida de las iniciativas y la formación de relaciones individuales entre jefes y líderes potenciales.

El desarrollo de estas relaciones individuales en las que existe una diferencia formal y reconocida de poder entre las personas involucradas, requiere un alto grado de tolerancia al intercambio emocional que se produce de manera inevitable.

Me ha tocado conocer varios casos de gerentes brillantes que han tenido que emigrar de organizaciones porque sus jefes no estaban dispuestos a admitir la presión de cambio y los constantes desafíos que ellos ejercían.

Los que ocupan las posiciones jerárquicas más altas tienen todo el derecho a elegir colaboradores que congenien con ellos, pero me pregunto si no es una gran virtud el hecho de tolerar los impulsos competitivos y el comportamiento de los subordinados, en función del beneficio potencial para la organización.

En el ámbito universitario, no dejo de sorprenderme de la frecuencia con que los que ocupan los puestos más altos de la jerarquía, se sienten amenazados por los desafíos a las ideas establecidas.

Una actitud bastante común es la de evitar los enfrentamientos directos y, sin embargo, éstos constituyen la mejor manera de validar la distinción entre la autoridad que debe ser preservada y las cuestiones que deben ser discutidas.
La capacidad de confrontar incluye la capacidad de tolerar cierta agresividad en el intercambio. Esa capacidad no sólo tiene el efecto de descorrer el velo de la ambigüedad y señalar las características de la cultura organizacional, sino también el de alentar el contenido emocional de las relaciones que los líderes necesitan
para sobrevivir.


La presente entrada fue extraída del libro El Desafío de la Administración del Cambio de Luis Del Prado – Fundación OSDE (pags. 314-315)

domingo, 13 de mayo de 2012

Así no se motiva a un hijo

Sin palabras...



La índole de la motivación



En todo ser humano mora la energía potencial de comportarse de múltiples maneras diferentes. El estímulo que libera esa energía es una necesidad. (..) En cuanto a cómo estas necesidades se convierten en acción se lo esboza en la figura 14-1.

Figura 14-1 Modelo de Motivación General

Si bien los modelos humanos difieren en la forma de enunciar necesidades y establecer prioridades, toda necesidad estimulada hará que se exprese en acción. Tal comportamiento se dirigirá hacia una meta o necesidad particular que la persona ha aprendido a reconocer como capaz de satisfacer la necesidad. Por ejemplo: la persona siente hambre y necesita alimento, lo que redunda en actos destinados, en última síntesis, a procurarse alimento. En nuestra compleja sociedad, esto implica típicamente buscar y lograr una ocupación o empleo con el fin de ganar dinero. El éxito en alcanzar esta meta permite obtener alimentos y, por ende, la satisfacción de la necesidad. O una persona siente la necesidad de ser aceptada por toda gente, lo que conduce a la realización de actos de búsqueda de otras personas, de asociarse y de practicar interacciones en la esperanza de alcanzar la meta de amistad y, por tanto, lograr la satisfacción de la necesidad o aspiración original de ser aceptado por el medio.

Este simple enunciado de un modelo de motivación da un mentís a la verdadera complejidad del proceso. Todo acto individual ejecutado por una misma persona bien podría reflejar una serie de necesidades diferentes. El empeño por ascender dentro de la empresa podría estar motivado por la necesidad de realizarse, la necesidad de posesión de bienes materiales o la necesidad de que se reconozcan los propios meritos. Una persona podría buscar amistades para satisfacer necesidades de ser aceptada por el ambiente, en tanto que otra podría utilizar la amistad para progresar en su carrera. Una misma necesidad puede expresarse de varias maneras diferentes; uno busca el reconocimiento trabajando duramente mientras otro lo hace intentando ser el  conductor más veloz en la carrera.

Es concebible que el acto realizado fracase en cuanto a logra la satisfacción. Habitualmente se recurre a actos alternativos en procura de la satisfacción deseada. Cando todos los intentos falla, suele designarse a esa persona como “frustrada”, y ella persiste en su intento de liberar tensiones energizadas por la necesidad, pero ese comportamiento es visto por los demás como inútil. Son ejemplos de comportamiento que exhibe frustración la agresión (inútil ataque al obstáculo o a cualquier otro ítem que se considera conveniente), la regresión (recurrir al llanto y al comportamiento infantil), la fijación (reiteración de actos previamente determinados como inútiles), y la resignación (aceptación del destino acompañada por sentimientos de depresión).

El gerente moderno debe tener clara conciencia de las necesidades humanas básicas para comprender gran parte de la conducta que observa. No debe suponerse que todos son iguales o que los demás son como uno mismo. Una importante expresión común es que siempre hay una razón para todo comportamiento. El gerente haría bien en no condenar un acto, cualquiera que sea, como idiota, inútil y carente de sentido ya que a los ojos del actor su propio comportamiento tiene sentido. Por lo contrario, debe comprender las fuerzas que energizan el comportamiento. Un obrero o empleado que exhibe la teoría del comportamiento X en el trabajo, en muchos casos exhibe la teoría del comportamiento Y fuera de él. Cabe, al gerente la responsabilidad de desarrollar programas que dirijan la enorme energía que mora en una persona.


La presente entrada ha sido extraída del Libro Dirección de Empresas, Edwin B. Flippo y Gary M. Munsinger, Editorial El Ateneo, Buenos Aires, 1982, (pags. 317-318).

miércoles, 9 de mayo de 2012

Las universidades, a examen. Por Nora Bär

¿Son buenas las universidades argentinas? Frecuentemente, esta pregunta se responde "con el bolsillo", "con el estómago" o "con el corazón". Pero un ranking elaborado por el equipo de SCImago Research Group dedicado a desarrollar herramientas de análisis estadístico en producción científica ofrece argumentos algo más objetivos.

El estudio analiza la performance en investigación de las universidades de América latina y España basándose en sus publicaciones realizadas en el período que va de 2006 a 2010 y que figuran en la base de datos Scopus. Tiene en cuenta indicadores tales como la producción científica, las colaboraciones internacionales, la proporción de artículos publicados en revistas de prestigio y la "excelencia investigadora" (según este ranking, una publicación puede considerarse "de excelencia" cuando se encuentra entre el 10% de los trabajos más citados del mundo). Así, logra construir un perfil detallado que permite monitorear la actividad científica de las instituciones de educación superior basándose en datos cuantitativos de publicación y citación.

"El volumen de los trabajos publicados es considerado uno de los indicadores del tamaño científico de las instituciones -dice la doctora Sandra Miguel, investigadora de la Universidad Nacional de La Plata y uno de los autores del trabajo-. Sin embargo, no es sólo la cantidad de conocimientos producidos lo que contribuye al progreso de la ciencia, sino también la calidad y el impacto que producen, tanto a través de las citas recibidas como de su aplicación en el desarrollo de nuevos productos o servicios."

Y he aquí el dato significativo: de entre los seis países latinoamericanos más prolíficos de la región (Brasil, México, Colombia, la Argentina, Venezuela y Chile), la Argentina es "por gran diferencia" aquel con mayor porcentaje de universidades con altos niveles de excelencia: casi un 44% alcanza un índice de entre 8 y 9; esto significa que entre el 8% y el 9% de las investigaciones de estas casas de estudios están entre las más citadas internacionalmente. Y en otro 19% de los centros, el 10% o más de sus trabajos científicos se encuentra en ese nivel. Brasil alcanza niveles de excelencia iguales o inferiores a 5 en el 50% de las universidades más productivas (el 5% de sus papers se cuentan entre los más citados) y tiene un pequeño porcentaje de instituciones (4%) que logran un índice igual o mayor a 10.

Teniendo en cuenta el impacto que la investigación tiene en la educación superior, no está tan mal...


Nota publicada en la edición impresa del Diario La Nación, el 9 de Mayo de 2012; el link es el siguiente:  http://www.lanacion.com.ar/1471669-las-universidades-a-examen 

martes, 8 de mayo de 2012

El lenguaje y la comunicación

En una entrada anterior, Comunicación Eficaz, nos referíamos a la importancia que reviste la elección del lenguaje como requisito para lograr una buena comunicación.
 

 
                                
En función de ello, aporto el discurso pronunciado por Roberto Fontanarrosa, en la conferencia realizada en el III Congreso Internacional de la Lengua Española llevado a cabo en Rosario en noviembre de 2004; referida a las malas palabras.



Y también la adjunto el link a la nota: El lenguaje no es solo humano que adelanta y referencia una publicación del mensuario español Redes para la ciencia, de Eduardo Punset, viejo conocido de este blog. En la entrada correspondiente adjuntaron dos videos muy interesantes, como complemento. El link es el siguiente: Somos Primates.

Caloi (1948 - 2012) - Problemas de comunicación

Mientras buscaba temas sobre comunicación para subir al blog, me enteré del fallecimiento del dibujante Caloi (1948 - 2012). A modo de homenaje:



 

viernes, 4 de mayo de 2012

Las organizaciones como sistemas abiertos

Katz y Khan sugieren nueve características comunes compartidas por todos los sistemas abiertos y aplicables a las organizaciones entendidas como tales. Ellas son:

1. La Importación de Energía, ingreso de recursos o inputs procedentes del medio ambiente externo: Los nuevos suministros de energía entran a la organización en forma de personas, información, materiales, dinero, distintas formas de energía, etc. Esta energía es proporcionada por otras organizaciones o por el medio general, será la que se transforme y de origen al producto o salida.

2. El aporte intermedio o proceso interno de transformación de la energía utilizada: Este es el trabajo que hace el sistema (o la organización o una de sus partes entendida como tal), se trata de un proceso de transformación de las entradas en salidas. La entrada se altera a medida que los materiales se procesan o las personas reciben un servicio.

3. Las salidas, productos o outputs que vuelven al medio ambiente externo: Es el resultado del proceso. Los productos pueden ser bienes, servicios, información, etc. Cualquier cosa que provenga de una organización es utilizada, consumida, rechazada, etc. por el medio.

4. Sistemas como ciclo de eventos: Los productos que se envían al medio son la base para la fuente de energía que permite repetir la acción. La industria emplea el trabajo y los materiales para obtener un producto que se vende al medio. Las entradas que el producto reporta (las ventas de dicho producto a los clientes) se destinan a la compra de más materiales y trabajo. Las organizaciones voluntarias pueden hacer por sus miembros algo que los lleve a seguir contribuyendo su energía a la organización. En ambos casos, la importación de nueva energía para la organización genera un nuevo ciclo. Cada ciclo puede estar compuesto de subsistemas o ser parte de un sistema mayor. Al mismo tiempo, los ciclos en sí son afectados por los cambios en el sistema total. Funciona como una forma de reenergización del sistema provenientes de fuentes del medio ambiente externo.

Por ejemplo, la organización empresarial recibe insumos de la sociedad en forma de gente, materiales, dinero e información, transforma estos insumos en productos, servicios, y da la recompensa suficiente a los miembros de la organización para mantener su participación. Para la empresa, el dinero y el mercado proveen el mecanismo para reiniciar el ciclo de recursos entre ella y su ambiente. Se debe hacer el mismo tipo de análisis para cualquier tipo de organización social. El punto de vista de sistema abierto proporciona la base para el desarrollo de una teoría organizacional más integrada.

5. Entropía negativa, para contrarrestar la tendencia a la destrucción: Las organizaciones tienden a importar más energía de la que consumen. La energía puede retenerse en depósito para evitar un gasto de energía superior a la importación. La entropía negativa ayuda a la supervivencia mientras que la entropía positiva (o entropía, simplemente) es la tendencia a la destrucción y conduce a la desaparición o muerte. La acumulación de energía y su uso en el momento adecuado detiene el proceso entrópico de destrucción.

6. Entrada de información, retroalimentación negativa y proceso de codificación: La información que entra a la organización es codificada y seleccionada de manera que la organización no rebose con más de lo que requiere. Los mecanismos selectores que rechazan mensajes o los aceptan y trasladan a la estructura del sistema son claves en la composición del proceso de codificación. La información proporciona señales provenientes del medio, la retroalimentación negativa indica desviaciones con relación a lo que el medio desea. Este es un mecanismo de control.

7. Estado constante y homeóstasis dinámica (Equilibrio dinámico para sobrevivir): Los sistemas tienden a mantener su carácter básico, tratando de controlar los factores externos amenazantes. Al mismo tiempo que se presentan el crecimiento y la expansión, las características básicas del sistema tienden a permanecer constantes. Bajo condiciones de crecimiento o expansión extremas puede desarrollarse una nueva característica que sirva como base homeostática.

8. Diferenciación interna y externa: Las organizaciones como sistemas se diferencian de otras externamente. La diferenciación externa se manifiesta en el nombre o razón social, fines, función social, marcas, logotipos, prestigio, trayectoria, espacio, etc. y se sirve para adquirir identidad distinta a la de otras organizaciones. Internamente, existe una tendencia a la diferenciación por áreas, departamentos, a la descripción de funciones diferenciales, a la realización de distintos procesos y a la especialización de oficios.

9. Equifinalidad: Significa alcanzar o poder alcanzar el mismo estado final o un fin/objetivo/meta partiendo de condiciones iniciales diferentes -situaciones distintas- pero utilizando distintas alternativas o caminos para lograrlo. Se trata de procesos distintos de evolución. En las organizaciones existen múltiples medios para lograr los mismos fines, objetivos o metas. A medida que aumenta el conocimiento, el número de medios convenientes puede verse reducido, pero siempre habrá más de una forma de llegar a los objetivos.



El texto precedente fue extraído del material didáctico proporcionado por la Cátedra de Administración I - Facultad de Cs. Económicas -Universidad Nacional de La Plata




miércoles, 2 de mayo de 2012

Ernesto Sabato (1911-2011) - Recuerdo a un año de su muerte




Hace unos días (30 de abril) se cumplió el primer año del fallecimiento del gran escritor Ernesto Sabato.

Harvard y el MIT ofrecerán sus cursos gratis por Internet

La siguiente nota la tome del portal del Diario Clarín, hace unos minutos, y me pareció interesante compartirla con ustedes. El contenido de la misma nos lleva a pensar el rol de la educación universitaria, la importancia de la gratuidad de la misma, la ampliación de las fronteras del alumnado y los nuevos desafíos que se plantean prestegiosas universidades extranjeras en la denominada "caza de talentos" para el futuro próximo que nos tocará vivir. En la nota también encontrarán un video explicativo.
 


El envejecimiento estudiantil


La siguiente nota: El envejecimiento estudiantil apareció en el portal de noticias Universia el 25 de abril pasado.

La cantidad de estudiantes con 30 años o más que asisten a las universidades de nuestro país, va en aumento.

En la Universidad de La Plata en el año 2011 se graduaron cerca de 900 estudiantes mayores de 30 años.

El envejecimiento de la población estudiantil es un fenómeno cada vez más frecuente en el mundo. Se debe a los nuevos hábitos de vida de las personas jóvenes que obligan a extender el curso de la carrera universitaria más allá de los años previstos.

Según datos del último censo realizado en la Universidad de Buenos Aires, a nivel de facultad hay cerca de 300.000 estudiantes mayores de 30 años y se estima que en los últimos diez años, esa población aumentó un 60%. En contrapartida, disminuyeron los alumnos menores de 20 años en un 36% y los menores de 22 en un 25%.

La mayoría de los alumnos treintañeros son personas independientes económicamente y, en muchos casos, casados e incluso padres de familia. Y se considera que es justamente por estas razones, que no pueden llevar los estudios en el tiempo estipulado.

Los expertos aseguran además que entre 1999 y 2009, en la UBA aumentó un 43% la oferta académica, por lo que cada vez hay más carreras a disposición de la ciudadanía. Hay opciones para todos los gustos, tiempos y personalidades.

El envejecimiento constituye en la actualidad un desafío para las universidades debido a que éstas deben procurar la integración entre los estudiantes de diferentes grados de maduración de acuerdo a su edad.

En muchos casos, ocurre que hay quienes ya graduados, deciden comenzar una nueva carrera como hobbie o para la realización de un deseo personal hasta el momento postergado.

Las carreras con más alto promedio de edad son Filosofía y Letras y son en su mayoría mujeres. Le siguen Psicología, Derecho y Ciencias Sociales. Mientras que Odontología y Arquitectura son las de menor adhesión.

Fuente: Con información de Clarín y La Nación